劉 兵

(邯邢冶金礦山管理局 審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管控部，河北 邯鄲 056032)

由富士康連環(huán)跳事件看公司社會(huì)責(zé)任

劉 兵

(邯邢冶金礦山管理局 審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管控部，河北 邯鄲 056032)

近來(lái)發(fā)生的富士康連環(huán)跳事件刺激了公眾的眼球，媒體口誅筆伐般揭示了富士康公司為賺取利潤(rùn)漠視職工權(quán)益的事實(shí)，也從側(cè)面反映了中國(guó)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀。本文作者根據(jù)利益相關(guān)者理論，擬以富士康事件為視角對(duì)我國(guó)公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀、原因及未來(lái)規(guī)制等方面作初步探討。

公司;利益相關(guān)者理論;社會(huì)責(zé)任

1 事件回放

2010年的富士康公司可謂是家喻戶曉。多年來(lái)高速成長(zhǎng)的代工航母，在后工業(yè)時(shí)代集中爆發(fā)出了其脆弱性。2010年1月23日，來(lái)自河南省的馬向前，從富士康集團(tuán)觀瀾二分廠內(nèi)的一幢宿舍樓跳下，當(dāng)場(chǎng)身亡。然而這只是這一系列事件的一個(gè)序幕。統(tǒng)計(jì)顯示從2010年1月23日至2010年5月26日，短短不到5個(gè)月的時(shí)間相繼有李某、田某等十二位員工跳樓。這個(gè)數(shù)字是否會(huì)接著增加，悲劇是否會(huì)繼續(xù)上演，我們不得而知。

富士康員工為什么接二連三地選擇輕生?從目前紛紛擾擾的討論中看，媒體幾乎都把矛盾對(duì)準(zhǔn)了富士康公司本身:血汗工廠，摧殘人性的加班，人格上的歧視，粗暴的管理方法，形同虛設(shè)的工會(huì)，冷漠的企業(yè)文化……但這些或許也只是冰山一角。

那么富士康連環(huán)跳事件對(duì)我們來(lái)說(shuō)意味著什么?這種事件是怎么誘發(fā)的?有什么深層次的原因?富士康公司不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為種種疑問(wèn)似乎等著我們思考。本文筆者嘗試從這個(gè)事件所揭示的龐大的問(wèn)題中，挑出我們關(guān)注的公司社會(huì)責(zé)任問(wèn)題，對(duì)該事件進(jìn)行評(píng)價(jià)與反思。

2 公司社會(huì)責(zé)任概述

“公司社會(huì)責(zé)任”這一概念最早于1924年由美國(guó)的謝爾頓(Oliver Sheldon)提出，主要指公司不能僅僅以最大限度地為股東們營(yíng)利或賺錢作為自己的唯一存在目的，而應(yīng)當(dāng)最大限度地增進(jìn)股東利益之外的其他所有社會(huì)利益［1］。這種社會(huì)利益包括職工利益、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)利益、環(huán)境利益等內(nèi)容，其中職工利益是公司社會(huì)責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容。目前普遍認(rèn)為“利益相關(guān)者理論”是公司社會(huì)責(zé)任這一概念的理論基礎(chǔ)。

“利益相關(guān)者理論”認(rèn)為員工、經(jīng)營(yíng)管理人和用戶等，與股東一樣，都對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專用性資產(chǎn)投資，都承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，所不同的只是股東投入的是物質(zhì)資本，員工投入的是人力資本?，F(xiàn)代資本市場(chǎng)的發(fā)展，使股東變得分散而消極，更容易在資本市場(chǎng)上“用腳投票”來(lái)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任日益減少;相反，其他利益相關(guān)者，特別是員工與企業(yè)的利害關(guān)系更為密切，他們承擔(dān)的是一去不復(fù)返的青春、體力和智力的人力資本風(fēng)險(xiǎn)，其不可重復(fù)的特征表明:這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投入風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的倒閉意味著人力資本的損失。故他們將可能像股東一樣擁有極強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)監(jiān)督公司資源的有效使用，甚至比那些“遙遠(yuǎn)的和匿名的股東”處于更有利的地位。所有這些都意味著，職工和其他利益相關(guān)者都應(yīng)當(dāng)充任企業(yè)的所有者［2］。公司治理不能僅限于調(diào)節(jié)股東與經(jīng)營(yíng)管理人之間的關(guān)系，董事會(huì)中除了股東代表以外還應(yīng)有員工的代表。

從內(nèi)容上看，公司社會(huì)責(zé)任的中心是員工利益問(wèn)題，主要體現(xiàn)為員工作為勞動(dòng)者的基本權(quán)益及參與、監(jiān)督和分享權(quán)。員工基本權(quán)益表現(xiàn)在禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)、消除對(duì)員工在聘用、報(bào)酬、升職等方面的歧視;公司不得從事或支持體罰、精神脅迫及言語(yǔ)侮辱;不得違反法定工時(shí)與工資標(biāo)準(zhǔn);公司應(yīng)為員工提供安全健康的工作環(huán)境等。員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)是對(duì)員工基本權(quán)益的保障。目前很多國(guó)家都通過(guò)國(guó)家法律法規(guī)、政策以及企業(yè)規(guī)章等制度安排確保股東、經(jīng)營(yíng)管理人和員工都具有平等的參與公司治理的機(jī)會(huì)。

3 我們?cè)摲此际裁?

面對(duì)眾多對(duì)富士康公司的口誅筆伐，其實(shí)是想為富士康公司做一點(diǎn)辯護(hù)的。富士康事件不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中公司不履行社會(huì)責(zé)任的事件也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只富士康公司一家，比如早期的“三鹿奶粉事件”，后來(lái)赤峰的水污染等，比起它們來(lái)，富士康公司的行為也算是小巫見大巫了。富士康公司有責(zé)任，政府部門就沒有責(zé)任嗎?富士康“血汗”了，但還有沒有更“血汗”的公司?該反省的已經(jīng)不只是富士康了，而是我們整個(gè)國(guó)家、社會(huì)?！斑@不單純是企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，更是社會(huì)問(wèn)題反映在企業(yè)中的縮影”，是中國(guó)工人生存艱辛現(xiàn)狀的真實(shí)寫照。其現(xiàn)狀如下:

首先，在立法上，我們?nèi)狈χ匾晢T工權(quán)益的傳統(tǒng)。我國(guó)將近30年的經(jīng)濟(jì)體制改革，貫穿的一個(gè)主導(dǎo)思想就是“效率優(yōu)先”。從上世紀(jì)80年代開始的企業(yè)改革的發(fā)展過(guò)程，可以清楚地看到這樣一個(gè)傾向:中國(guó)的企業(yè)改革更多地是順著發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是美國(guó)的產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離道路在發(fā)展，更多地是在企業(yè)的控制權(quán)和所有權(quán)的制衡上花工夫。在企業(yè)改革過(guò)程和治理框架中，我們基本上看不見與企業(yè)休戚相關(guān)的員工應(yīng)有的身影［3］32。員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)基本上得不到保障。甚至改制企業(yè)還搞內(nèi)退、終止勞動(dòng)合同、有償買斷工齡等。員工已經(jīng)邊緣化到了可有可無(wú)的地位，雇傭勞動(dòng)成了他們唯一的生存方式，公司中的所有員工都已經(jīng)成為公司股東們所投入“資本”的雇用者。

而從另一方面看，我國(guó)有關(guān)公司社會(huì)責(zé)任的法律制度還不夠健全。近年來(lái)，我國(guó)在立法上對(duì)公司社會(huì)責(zé)任問(wèn)題也作了一些規(guī)定，如《公司法》和《勞動(dòng)合同法》等都引進(jìn)了公司社會(huì)責(zé)任這一理念。但是相關(guān)立法過(guò)于分散，沒有形成完整的法律體系;相關(guān)立法過(guò)于原則，可操作性不強(qiáng)。如2006年修改的《公司法》進(jìn)一步完善了職工董事與監(jiān)事制度，試圖加強(qiáng)員工的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。但根據(jù)《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份公司組織機(jī)構(gòu)的條款，勞動(dòng)者對(duì)公司既無(wú)“責(zé)任”，也無(wú)“權(quán)利”。甚至在法律責(zé)任一章中，只有股東之間、股東與經(jīng)營(yíng)者之間的相關(guān)責(zé)任條款，對(duì)公司中最基本的勞資關(guān)系及其相關(guān)的責(zé)任和權(quán)利，以及有關(guān)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)等法律責(zé)任也無(wú)片言只語(yǔ)［3］33。2007年頒發(fā)的《勞動(dòng)合同法》有了訂立集體合同工會(huì)如何參與及勞務(wù)派遣等方面的進(jìn)展，但對(duì)這些法律的執(zhí)行及工會(huì)組織的真正作用還存在著諸多疑問(wèn)。

其次，產(chǎn)業(yè)方式落后，收入分配模式不公平。眾所周知，我國(guó)正逐步形成所謂的“世界工廠”，我國(guó)一直以低勞動(dòng)力成本保證產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。在此過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系不斷向資本所有方傾斜。在實(shí)踐中，各類企業(yè)基本上都把勞動(dòng)者的勞動(dòng)積累排斥在外，利潤(rùn)分享中，只體現(xiàn)股東的資本權(quán)力，排除了勞動(dòng)力要素與其他要素一樣具有的增值權(quán)力。結(jié)果，造成資本要素所有者與勞動(dòng)力要素所有者在收入分配中的不平等。從職工工資情況來(lái)看，公司高管與員工收入差別巨大。在國(guó)企，對(duì)農(nóng)民工不是實(shí)行按勞分配，而是按身份分配的情況比較普遍，同工不同酬的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一個(gè)極端的例子:同樣是一個(gè)保衛(wèi)工，正式職工每月可拿2000多元，農(nóng)民工低的只有800元。

再看看富士康公司，“富士康”是一個(gè)成功的企業(yè)，卻是一種沒落的產(chǎn)業(yè)方式，作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的典型，處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端。長(zhǎng)期以來(lái)工人們?yōu)楦皇靠倒咀龀隽酥匾暙I(xiàn)，同時(shí)也犧牲了重大利益——青春和理想，換來(lái)的是低廉的工資和疲憊的身心。正是如此，富士康員工們用自己的生命投出了“反對(duì)票”，反對(duì)的不僅僅是富士康公司，還有這極不公平的收入分配模式。

再次，執(zhí)法不嚴(yán)，監(jiān)管缺位。“資本來(lái)到人間，從頭到腳，每個(gè)毛孔都滴著血和骯臟的東西?！边@是資本的本性。勞資關(guān)系在任何國(guó)家都不是兩方關(guān)系，而是三方博弈的關(guān)系。沒有政府的介入，不可能形成勞資關(guān)系和規(guī)則，不可能遏制資本的貪性。而我國(guó)政府只是制定勞動(dòng)規(guī)則，卻沒有適當(dāng)介入，沒有當(dāng)好裁判員，這使得一些企業(yè)有法不依，以至于《勞動(dòng)合同法》等已經(jīng)變成了民不舉官不糾的法律，只有工人實(shí)在忍受不下去報(bào)了案，才能得到處理，而這種處理往往是對(duì)資方不疼不癢的罰款，但工人往往因此失去了自己的工作。司法經(jīng)驗(yàn)告訴我們，只有法律強(qiáng)制與政府引導(dǎo)、干預(yù)，再加上公司自律和社會(huì)監(jiān)督有機(jī)結(jié)合才能讓公司真正承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，富士康公司不是罪魁禍?zhǔn)?，公眾除了指?zé)富士康之外，更應(yīng)該追問(wèn)的是那些缺位的監(jiān)管部門該負(fù)何責(zé)?

第四，缺乏對(duì)公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的激勵(lì)與教育機(jī)制。國(guó)外企業(yè)之所以樂于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，與其國(guó)內(nèi)相關(guān)的法律規(guī)定分不開。例如，美國(guó)《國(guó)內(nèi)稅收法典》，明確規(guī)定公司慈善、科學(xué)、教育等方面的捐贈(zèng)可予扣減所得稅，扣減數(shù)最高可達(dá)公司應(yīng)稅收入的10%，其余的部分可以在以后的5年內(nèi)進(jìn)行抵扣［4］。而我國(guó)《企業(yè)所得稅法》規(guī)定的扣減所得稅額遠(yuǎn)低于美國(guó)。

另外，缺乏對(duì)企業(yè)進(jìn)行教育的機(jī)制，導(dǎo)致一些公司從極度狹隘的眼光考慮問(wèn)題，而不愿承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。例如，制定公司社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證制度，以及社會(huì)責(zé)任披露制度，促進(jìn)公司自覺地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，在發(fā)達(dá)國(guó)家具有較好的效果，然而在我國(guó)變了味。社會(huì)責(zé)任國(guó)際(SAI)一些參加過(guò)我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任審核的審核員坦言，他們到工廠審核，工廠對(duì)他們支付高昂的“報(bào)酬”，好好招待，工人則被告知不可“亂說(shuō)話”，當(dāng)然最后提供的審核意見則會(huì)令廠家皆大歡喜。為什么會(huì)這樣，主要是缺乏承擔(dān)社會(huì)責(zé)任教育機(jī)制。

第五，工會(huì)組織形同虛設(shè)。

在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，工會(huì)組織具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，工會(huì)勢(shì)力強(qiáng)悍，更有甚者，將公司董事會(huì)的決議權(quán)囊括到自己名下。如法國(guó)工會(huì)的工作主要包括:一是就工人福利與政府談判;二是組織罷工;三是代表勞動(dòng)者打官司;四是參與立法。法國(guó)工會(huì)組織罷工合法，參與者不會(huì)因沒有上班受到懲罰，工資仍足額發(fā)放［5］。

相比之下，我國(guó)工會(huì)極度缺乏獨(dú)立性，工會(huì)本身主要由公司來(lái)組織，工會(huì)經(jīng)費(fèi)由公司來(lái)支持，工會(huì)主席由公司來(lái)任命且多是公司領(lǐng)導(dǎo)兼職。工會(huì)看上去只是“管理機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支”，主要致力于增進(jìn)管理者們的利益，它的作用還沒有大到能代表工人并向工人解釋為什么公司不能提高他們的待遇。工會(huì)普遍的工作目標(biāo)是不能讓工人“鬧事”，所做的具體工作包括一些慰問(wèn)送溫暖、評(píng)先進(jìn)及搞搞文體活動(dòng)，在談判桌上，工會(huì)主席與老板們上演的不可能是“雙雄會(huì)”，而頂多是“皮影戲”。明白了這一點(diǎn)，也就不難理解在富士康公司事件中公司工會(huì)為什么會(huì)如此不作為了。

4 幾點(diǎn)建議

通過(guò)上文反思，筆者認(rèn)為今后要從根本上改善我國(guó)工人生存現(xiàn)狀，有效防止類似富士康事件的發(fā)生，可以從以下幾個(gè)方面解決:

第一，在立法上重視員工權(quán)益保障，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的剛性制約，落實(shí)有利于員工參與、監(jiān)督和分享權(quán)的制度。要把企業(yè)社會(huì)責(zé)任原則性和一般性的規(guī)定納入《合伙企業(yè)法》、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》和《公司法》之中，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任的具體制度安排等，形成以《勞動(dòng)合同法》、《公司法》為核心，《安全生產(chǎn)保護(hù)法》、《工會(huì)法》等相關(guān)部門法為補(bǔ)充的法律體系。在內(nèi)容上詳細(xì)規(guī)定公司員工權(quán)益保障條款，增加職工民主管理、股權(quán)激勵(lì)、職工持股等內(nèi)容。我們可以借鑒德國(guó)公司治理模式中的員工權(quán)益保障:①設(shè)立企業(yè)職工委員會(huì)。②“共決制”，即法律規(guī)定雇員有權(quán)參與決定本企業(yè)有關(guān)的一些經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題。③“工資自治”，即雇員的工資、勞動(dòng)時(shí)間、假期安排、解雇辦法、獎(jiǎng)勵(lì)和津貼等由勞資雙方共同協(xié)商。④促使雇員形成財(cái)產(chǎn)，分享企業(yè)利潤(rùn)。如《所得稅法》規(guī)定，雇主廉價(jià)或無(wú)償?shù)叵蚬蛦T提供的資本參與，其一半可以免稅，這種資本參與金額6年內(nèi)不得動(dòng)用［6］。

第二，在執(zhí)法上，政府要采取科學(xué)的干預(yù)模式，正確引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，積極為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任創(chuàng)造良好的環(huán)境并提供服務(wù)。同時(shí)，政府還要建立企業(yè)監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)失信行為的懲戒機(jī)制。只有強(qiáng)化失信懲戒機(jī)制，加大對(duì)企業(yè)失信行為的懲戒力度，才能起到對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任監(jiān)督作用。在執(zhí)法過(guò)程中，政府應(yīng)充分尊重《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等法律法規(guī)的權(quán)威地位，依法辦事，嚴(yán)懲不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司及監(jiān)管缺失的有關(guān)部門。

第三，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改革收入分配模式

從富士康員工的生存狀態(tài)，我們看到了中國(guó)打工者在國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈分工中所處的位置，這甚至是一種暫時(shí)的宿命。如果我們不能調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快收入分配改革，從根本上改善企業(yè)員工的生存狀態(tài)也就沒有可能。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以從以下入手:壓縮產(chǎn)能過(guò)剩的一般加工工業(yè)，關(guān)停高耗能，高污染，高排放的企業(yè);發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì);發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)等。

在分配改革方面，可以從以下角度設(shè)計(jì)法律與制度:設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)移支付制度改善窮人的生活待遇、設(shè)計(jì)稅收政策縮小貧富差距、提高弱勢(shì)群體在市場(chǎng)中獲取收入的能力、確立勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)等。轉(zhuǎn)移支付制度主要是社會(huì)保障制度，體現(xiàn)為醫(yī)療、教育、失業(yè)、養(yǎng)老、救濟(jì)等制度。設(shè)計(jì)稅收政策縮小貧富差距主要應(yīng)做到:嚴(yán)格執(zhí)行個(gè)人所得稅制度，征收財(cái)產(chǎn)稅，減少流轉(zhuǎn)稅。確立勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)，從制度和法律上保障勞動(dòng)者勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的落實(shí)和實(shí)現(xiàn)，參與并平等地分享企業(yè)利潤(rùn)。

第四，建立激勵(lì)與教育制度，幫助企業(yè)建立正確價(jià)值觀

政府有義務(wù)設(shè)計(jì)出有效的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制，讓主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司有“利”可圖。在制度設(shè)計(jì)上，可以在《公司法》中明確公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體實(shí)體性義務(wù)，不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的法律后果。在《稅法》中設(shè)計(jì)公司主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以獲得稅收優(yōu)惠政策。在《證券法》中規(guī)定公司主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任情況是公司股票上市條件之一。在實(shí)務(wù)中，建立社會(huì)責(zé)任信息披露機(jī)制，實(shí)施社會(huì)責(zé)任審計(jì)制度，對(duì)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司可以在企業(yè)融資、土地使用權(quán)出讓金、市政配套費(fèi)等方面予以優(yōu)惠等。

另外，政府要加強(qiáng)宣傳教育，讓公司履行社會(huì)責(zé)任內(nèi)化為一種品質(zhì)。讓公司明白其承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，可能要付出成本，影響其近期營(yíng)利。但日漸成熟的消費(fèi)者不僅關(guān)注商品價(jià)格、質(zhì)量，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司將更被消費(fèi)者信賴。主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司，也會(huì)得到政府的支持和社會(huì)公眾的認(rèn)可，使其商譽(yù)增值，這種無(wú)形收益最終會(huì)給股東帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

第五，改革工會(huì)組織形式

從目前情況看，工會(huì)改革要解決工會(huì)組織代表誰(shuí)及工會(huì)組織的獨(dú)立性問(wèn)題。工會(huì)組織人員拿工資，就自然受到發(fā)工資人的制約。工會(huì)主席由公司任命或由公司領(lǐng)導(dǎo)兼職，則必然成為公司的附庸。

工會(huì)改革最根本的途徑是修改《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，爭(zhēng)取在法律制度設(shè)計(jì)上有所突破。首先，法律上有必要規(guī)定所有的工會(huì)主席必須由員工直選，不得由公司任命，不得由公司領(lǐng)導(dǎo)兼職。這樣可以增強(qiáng)工會(huì)組織民主性，使員工對(duì)工會(huì)組織更加信任。其次，建立獨(dú)立工會(huì)，避免工會(huì)成為企業(yè)的一個(gè)管理部門。在制度設(shè)計(jì)上，可以嘗試建立職業(yè)工會(huì)干事制度，或允許民間自發(fā)組織獨(dú)立工會(huì)。再次，法律設(shè)定專職工會(huì)人員人數(shù)比例，工會(huì)工作人員的工資由工會(huì)經(jīng)費(fèi)提供。總之，在工會(huì)改革中，國(guó)家要堅(jiān)定地站立在工人一邊，強(qiáng)大而民主的工會(huì)，可以使工人通過(guò)自我組織和集體談判改善自己工作生存的條件。

5 結(jié)語(yǔ)

富士康事件給我們帶來(lái)的警示是我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅需要“低碳經(jīng)濟(jì)”、“綠色 GDP”，還需“人本經(jīng)濟(jì)”，溫家寶總理提出讓人民生活得更有尊嚴(yán)，也正是反映了這一點(diǎn)。“這里我們借用諾貝爾評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)在評(píng)論尤納斯的時(shí)候用的一句話，原話說(shuō)為什么評(píng)給他諾貝爾和平獎(jiǎng)呢?大量人口找到擺脫貧困的出路的時(shí)候，持久的和平才有可能出現(xiàn)?！保?］筆者修改一下:當(dāng)大量勞動(dòng)者生活的尊嚴(yán)而體面的時(shí)候，當(dāng)國(guó)家、企業(yè)能主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的時(shí)候，持久的繁榮才能得以實(shí)現(xiàn)。筆者相信這就是我們國(guó)家和企業(yè)為什么需要關(guān)注社會(huì)責(zé)任的理由。

［1］劉俊海.現(xiàn)代公司法［M］.北京:法律出版社，2008:562.

［2］瑪格麗特·M·布萊爾.所有權(quán)與控制:面向2l世紀(jì)的公司治理探索［M］.張榮剛，譯.北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1999:212－213.

［3］陸一.企業(yè)社會(huì)責(zé)任:構(gòu)筑企業(yè)與員工的分享機(jī)制［J］.中國(guó)證券期貨，2007(6).

［4］胡元聰.外部性視野下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)法分析［J］.甘肅理論學(xué)刊，2008(4):28.

［5］邱丘.中國(guó)企業(yè)工會(huì):防左防右向前行［J］.管理@人，2009(5):22.

［6］王瑞琦.德國(guó)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)我國(guó)的啟示［J］.山東經(jīng)濟(jì)，2001(3):19.

［7］第15屆“中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)”.主題論壇:社會(huì)責(zé)任與企業(yè)素質(zhì)［J］.中外管理，2006(11):16.

Comments on company community responsibility from the event of the chain jumps by the Foxconn staff

LIU Bing

(Department of Auditing and Risk Control，Handan Administrative Bureau for Metallurgy and Mine，Handan 056032，China)

The recent event of chain jumps by the Foxconn staff has stimulated public eyeballs.Medium reveals the fact that Foxconn Company has infringed its staff rights in order to earn more profits.From one side，it also reflects the current situation of social responsibility undertaken in Chinese enterprises.Based on Foxconn Event，the author discusses the current situation，causes and future regulatory of company responsibility in China combining with benefit relevance theory.

company;benefit relevance theory;social responsibility

D912.29

A

1009－3907(2011)01－0067－04

2010－07－14

劉兵(1979－)，男，安徽壽縣人，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事民商法研究。

責(zé)任編輯:沈宏梅