彭國(guó)艷 ,梁 勇

(1.重慶生產(chǎn)力促進(jìn)中心 辦公室,重慶401147;2.重慶廣播電視大學(xué)兩江學(xué)院,重慶400052)

現(xiàn)代管理大師彼得。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,就是人。也就是說(shuō),人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。因此,如何作好人力資源開發(fā)與管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,是每個(gè)國(guó)有企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、任務(wù)和特征

人力資源開發(fā)與管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展,達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的能力的開發(fā)和管理活動(dòng)[1],具體來(lái)說(shuō)就是指通過(guò)對(duì)人和事的開發(fā)和管理,使人與人之間的關(guān)系融洽,人和事的配合順暢,以充分發(fā)揮人的潛能,實(shí)現(xiàn)組織確定的目標(biāo)。

人力資源開發(fā)與管理的基本任務(wù)概括起來(lái)包括吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用這四大任務(wù)。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源開發(fā)與管理就是要把企業(yè)所需的人力資源吸引到企業(yè)中來(lái),將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,從而使企業(yè)獲得人力資源的最高效率的利用。

人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的基本職能,在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性,主要表現(xiàn)在:以人的開發(fā)為中心內(nèi)容;實(shí)行動(dòng)態(tài)的人性化的管理;注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃;采用主動(dòng)開發(fā)的方式;處于決策層,直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策[2]。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)就是為企業(yè)提供合適可用的人才,為選拔賢能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,同時(shí)還要發(fā)揮激勵(lì)職能作用,關(guān)心和改善員工的生活條件。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中的受重視程度。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的中流砥柱,是我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐,人力資源開發(fā)與管理作為其經(jīng)營(yíng)管理中的重要一環(huán),在其發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用。

1.人力資源開發(fā)與管理是提高國(guó)企員工工作績(jī)效的需要

大量研究表明,人力資源開發(fā)與管理和員工的工作績(jī)效有密切的聯(lián)系,應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理的觀念和技術(shù),改善員工的行為,是提高員工工作績(jī)效的重要方法。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自身確定的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的狀況,創(chuàng)造出人力資源開發(fā)與管理的理想氣氛,營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),幫助每個(gè)員工作好職業(yè)生涯規(guī)劃,通過(guò)不斷的培訓(xùn)和崗位調(diào)整,發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值,促使員工轉(zhuǎn)變思想,提高素質(zhì),變被動(dòng)為主動(dòng),將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。

2.人力資源開發(fā)與管理是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需要

人是包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要是通過(guò)員工的努力,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律,圓滿貫徹管理者的意圖。而只有恰當(dāng)?shù)剡x用員工,才能圓滿地實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源開發(fā)與管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務(wù),從而確保國(guó)有企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

3.人力資源開發(fā)與管理是國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素

人是國(guó)有企業(yè)擁有的重要資源,也是國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯。S?？诵杪?jīng)說(shuō)過(guò):“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源利用和開發(fā)的不斷深入,企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源開發(fā)與管理的約束。目前人力資源開發(fā)與管理逐漸被納入到國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。

只有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性,國(guó)有企業(yè)才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來(lái),營(yíng)造真誠(chéng)、諒解、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛,企業(yè)也才因此而具有生命力。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理還處在起步階段,與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源開發(fā)與管理相比還有較大的差距,亟待完善。目前國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中主要存在以下問(wèn)題:

1.簡(jiǎn)單套用西方人力資源開發(fā)與管理理論

人力資源開發(fā)與管理理論最早產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的西方,其理論模型構(gòu)建基于西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)建立在社會(huì)主義制度下,是公有制企業(yè),但是在國(guó)企人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中,卻大量存在簡(jiǎn)單機(jī)械地套用西方人力資源開發(fā)與管理理論和模式的不合理現(xiàn)象,完全忽略了國(guó)企和國(guó)情的實(shí)際,使得人力資源開發(fā)與管理沒(méi)能達(dá)到其應(yīng)有的效果。

2.管理理念落后,管理水平偏低

許多國(guó)有企業(yè)仍然將人力資源開發(fā)與管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng),將其定位為簡(jiǎn)單的檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng),沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,因而也根本沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃。同時(shí),不少國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的手段和方式不科學(xué)、不規(guī)范,容易導(dǎo)致效率和公平的失衡,使開發(fā)與管理的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊,嚴(yán)重影響了人力資源開發(fā)與管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

雖然經(jīng)過(guò)多年的改革,國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在的平均主義,干好干壞收入差別不大的現(xiàn)象已得到解決,但是一些國(guó)有企業(yè)仍然缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開工資差距,因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí),一些企業(yè)仍然把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加,不重視培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用,導(dǎo)致員工的活力得不到激發(fā),企業(yè)自身的績(jī)效也隨之降低。

4.缺乏科學(xué)規(guī)劃,忽視長(zhǎng)期績(jī)效

當(dāng)前,很多國(guó)企人力資源的開發(fā)與管理一直停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,沒(méi)有穩(wěn)定的人才開發(fā)與儲(chǔ)備機(jī)制。在人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中,過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果,忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效。譬如考核銷售人員,往往只關(guān)注銷售量,而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo),結(jié)果導(dǎo)致銷售人員只注重短期行為,雖然可能達(dá)到了短期的績(jī)效,但卻失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

5.人力資源開發(fā)與管理形式單一

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流,在形式上有所創(chuàng)新,不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)與管理手段。以培訓(xùn)為例,我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào),各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論和活動(dòng)的模式運(yùn)作,缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實(shí)踐,忽視員工的年齡和心理特征,所以培訓(xùn)的實(shí)效不明顯。

四、解決問(wèn)題的思路和措施

如何有效提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,是亟待解決的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵在于樹立科學(xué)的人才觀,建立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

1.更新觀念,創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理的理念

更新人力資源開發(fā)與管理的觀念,從傳統(tǒng)的人事開發(fā)與管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理,從注重事務(wù)管理向“人本主義”管理和開發(fā)轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理轉(zhuǎn)變。確立人力資源是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要資源,人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理念。國(guó)有企業(yè)要把人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置,根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排和分配工作,并且充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素,更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源,個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分,因而,國(guó)有企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到提升員工素質(zhì)上來(lái),以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性[3]。

2.構(gòu)建以績(jī)效考評(píng)為主的薪酬分配機(jī)制,發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在人力資源開發(fā)與管理中的激勵(lì)作用

人力資源管理的核心內(nèi)容是激勵(lì)與約束機(jī)制的建立,它主要通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。收入分配制度通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展,收入分配制度趨向于采用按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的方法,實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。目前,國(guó)有企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一,過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性,導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱,致使對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,容易導(dǎo)致人才流失[3]。因而,國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立起現(xiàn)代績(jī)效考核制度,采用目標(biāo)管理的方法,通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋等階段,促進(jìn)工作的改善和員工的成長(zhǎng);要強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能,構(gòu)建多元化的薪酬分配體系,將按生產(chǎn)要素分配的方式引入收入分配制度,增強(qiáng)收入分配制度的激勵(lì)作用和約束作用,發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力。具體說(shuō)來(lái),國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上要注重向關(guān)鍵崗位的經(jīng)營(yíng)管理者和專業(yè)技術(shù)人員傾斜,將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

3.建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制,使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化,在人才晉升以及崗位空缺中,探索實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,這有利于調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情,促使企業(yè)內(nèi)部年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出,使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。因此,國(guó)有企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破身份、地域、性別的界限,做到“不唯所有,只唯所用”,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的市場(chǎng)化配置。特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才,應(yīng)大膽引進(jìn),同時(shí)采取公開競(jìng)聘上崗等方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置,這樣既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn),發(fā)掘人才的潛力,又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒,防止一些不良現(xiàn)象的發(fā)生。

4.健全社會(huì)勞動(dòng)保障體系,完善員工職業(yè)培訓(xùn)

社會(huì)保障體系是勞動(dòng)力市場(chǎng)及人才資源市場(chǎng)得以健康發(fā)展的基礎(chǔ),是社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的重要保證。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。國(guó)企改革,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求重組人力資源,離不開社會(huì)保障體系的支持和企業(yè)員工的培訓(xùn)。從人力資源開發(fā)與管理配置的角度看,社會(huì)保障體系是企業(yè)按照效率原則選擇勞動(dòng)者、勞動(dòng)者根據(jù)需求滿足度選擇企業(yè)的必要條件。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。只有這樣,才能夠使國(guó)有企業(yè)完全按照市場(chǎng)的要求和企業(yè)的實(shí)際,優(yōu)化人力資源配置。

5.培育企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共同的文化觀點(diǎn),是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo),為全體職工所認(rèn)同的本企業(yè)的群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則,支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。企業(yè)文化的本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)。高揚(yáng)人本管理的旗幟,充分開發(fā)人力資源,是世界現(xiàn)代化進(jìn)程新特點(diǎn)對(duì)企業(yè)提出的新要求,是時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。因此,國(guó)有企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激發(fā)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。國(guó)有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí),要注意突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”。具體來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)較好的盈利企業(yè),塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危;產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè),塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想;虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè),塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神,激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性[4]。

[1]儲(chǔ)節(jié)旺.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,北京交通大學(xué)出版社,2009.

[2]秦勇.論國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性[J].職業(yè)圈,2007,(8).

[3]段霞.淺談企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2007,(9).

[4]孫澤厚.人力資本產(chǎn)權(quán)與國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2002,(10).