知識(shí)型員工跳槽的原因及對(duì)策研究
2011-08-15 00:54顧文婧李文武
財(cái)經(jīng)理論研究 2011年6期
顧文婧，李文武
(內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)
21世紀(jì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有舉足輕重的作用，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工也越來越依賴。然而目前很多企業(yè)卻面臨著知識(shí)型員工跳槽的現(xiàn)象，如何有效地解決這一現(xiàn)象是每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史性課題，也是企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。
一、知識(shí)型員工的涵義和特征
美國管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。本文中的知識(shí)型員工是指本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。知識(shí)型員工對(duì)組織的意義在于其創(chuàng)造性的勞動(dòng)為組織的價(jià)值增值做貢獻(xiàn)，為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
與普通體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工主要具有以下的個(gè)性特征:(1)知識(shí)創(chuàng)新能力強(qiáng)。具有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工重要的特征之一，知識(shí)型員工之所以重要，并不在于他們已經(jīng)掌握了某些專業(yè)知識(shí)，而是因?yàn)樗麄冇胁粩鄤?chuàng)新知識(shí)的能力。與體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工能在易變和不完全的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的智慧，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，從而形成具有創(chuàng)新性的理念和產(chǎn)品。[1](2)自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的知識(shí)水平，在自己的專業(yè)領(lǐng)域擁有一定的特長(zhǎng)，對(duì)于工作中的實(shí)際問題有自己的見解，更傾向于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，具有很強(qiáng)的處理及應(yīng)用知識(shí)的能力。他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)就越強(qiáng)。因此他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)。(3)流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有企業(yè)無法保存的知識(shí)資本，有能力接受來自新工作的挑戰(zhàn)，而且知識(shí)型員工往往忠誠于自己從事的事業(yè)而不是企業(yè)，出于對(duì)自己職業(yè)發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們便會(huì)流向能更好實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)。(4)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)的完成一般性事務(wù)，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地實(shí)現(xiàn)自我、超越自我，充分展現(xiàn)個(gè)人才智，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。[2]
二、知識(shí)型員工跳槽的原因
企業(yè)想要留住知識(shí)型員工，除了把握知識(shí)型員工的個(gè)性特征外，還要充分了解知識(shí)型員工跳槽的原因是什么。造成企業(yè)知識(shí)型員工跳槽的原因是多方面的，主要有以下幾個(gè)方面:
(一)忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技更新速度的加快，使得知識(shí)的更新也變得異常短暫，在這種情況下，知識(shí)型員工想要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，就需要通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，更新自己的知識(shí)，充實(shí)自我。雖然很多企業(yè)已經(jīng)開始重視知識(shí)型員工的培訓(xùn)，但在實(shí)際操作中卻存在很多不足:培訓(xùn)工作有很大盲目性和隨意性;培訓(xùn)方式單一、落后，實(shí)踐性差;不重視培訓(xùn)效果的評(píng)估。這些不足使得培訓(xùn)結(jié)果與知識(shí)型員工的預(yù)期結(jié)果相背離，知識(shí)型員工沒有得到自己渴望得到的知識(shí)，他們會(huì)選擇跳槽到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)。[3]
(二)缺乏公平的績(jī)效考評(píng)體系
目前，很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)都做得不盡如人意，多數(shù)的企業(yè)都是照搬工具書上的考核方法和考核表格，安排專人或各部門領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)知識(shí)型員工的成果進(jìn)行評(píng)分。沒有意識(shí)到知識(shí)型員工的工作成果難以衡量，用原始的考評(píng)方法和指標(biāo)只會(huì)導(dǎo)致考評(píng)的不公正，進(jìn)而引起與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬發(fā)放的不公平，績(jī)效薪酬難以建立，也就無法調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。
(三)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方式不恰當(dāng)
知識(shí)型員工與一般員工相比，他們的需求層次較高，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意愿比較強(qiáng)烈，因此，這就要求企業(yè)根據(jù)知識(shí)型員工的需求來采取不同于一般員工的激勵(lì)措施。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工仍采用傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，認(rèn)為薪酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)起到了決定性的作用，殊不知知識(shí)型員工更注重對(duì)工作的參與感和歸屬感，他們不再滿足于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，而是更加注重精神激勵(lì)。激勵(lì)方式的不恰當(dāng)導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，創(chuàng)造性就得不到充分的發(fā)揮，嚴(yán)重影響了工作的積極性，最終導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。
(四)忽視知識(shí)型員工的發(fā)展空間
知識(shí)型員工往往看重的是企業(yè)能夠給他們提供個(gè)人發(fā)展和晉升的空間，然而在許多企業(yè)里，知識(shí)型員工并不總是受到領(lǐng)導(dǎo)的重視和任用，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有了新的職位空缺時(shí)，企業(yè)往往會(huì)花重金“引進(jìn)人才”或提拔工齡長(zhǎng)、但能力一般的員工，導(dǎo)致知識(shí)型員工在企業(yè)里沒有發(fā)展空間，他們將感覺不到工作帶給自己的成就感和勝任感，影響了他們自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，降低了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
(五)自身價(jià)值觀與公司不符
知識(shí)型員工更忠誠于自己的事業(yè)而不是企業(yè)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們的物質(zhì)需求得到滿足之后，開始追求更高層次的精神需求和社交需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并能在社交中找到一種歸屬感。只有當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀和知識(shí)型員工的價(jià)值觀相匹配時(shí)，知識(shí)型員工才能更好地發(fā)揮自己的潛能和對(duì)工作的積極性，否則，就會(huì)降低他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，最終導(dǎo)致知識(shí)型員工的逐漸流失。[4]
(六)工作缺乏自主性
知識(shí)型員工自主性和獨(dú)立性高，喜歡在一個(gè)能夠讓他有充分自主權(quán)的環(huán)境中工作，這樣他們就能夠有充分的自由，越過一般的條條框框，超越現(xiàn)有的權(quán)限，做有挑戰(zhàn)性的工作。然而在中國企業(yè)，集權(quán)管理、工作時(shí)間和地點(diǎn)的固定性、對(duì)員工命令式管理的現(xiàn)象是很普遍存在的，在這種被約束的環(huán)境下工作，知識(shí)型員工一方面感到思維受到了約束，很難進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，另一方面感到自己不被信任和尊重，從而使知識(shí)型員工產(chǎn)生跳槽的欲望。
三、解決知識(shí)型員工跳槽的對(duì)策
通過上述對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和跳槽的原因分析，我們可以有針對(duì)性的提出一些有效的對(duì)策，旨在降低跳槽事故發(fā)生的可能性，建立知識(shí)型員工與企業(yè)之間的忠誠關(guān)系。
(一)注重對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)
知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的不斷更新使得知識(shí)型員工對(duì)于新知識(shí)的需求變得異?？释榱藵M足知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的需求，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)他們的培訓(xùn)。在培訓(xùn)前期，應(yīng)做好知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求調(diào)查，以保證培訓(xùn)的有用性和針對(duì)性。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，企業(yè)要對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保知識(shí)型員工獲得了他們渴求的新知識(shí)。職業(yè)培訓(xùn)不僅使企業(yè)不斷地提高員工的素質(zhì)，而且還能使知識(shí)型員工產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)一步加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，讓知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能獲得新知識(shí)。
(二)建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效直接和薪酬、福利、晉升有關(guān)，所以公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)留住知識(shí)型員工具有很重要的作用。這就要求企業(yè)根據(jù)知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，一方面使考核指標(biāo)保持適度的彈性，指標(biāo)不可過細(xì);另一方面要確保指標(biāo)的協(xié)同性，知識(shí)型員工往往是以團(tuán)隊(duì)的形式完成任務(wù)，所以在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要把團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人責(zé)任感等因素考慮在內(nèi)。這樣就加大了知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的公平性，讓知識(shí)型員工感受到在企業(yè)受到了公平的待遇，他們就會(huì)更加愿意留在企業(yè)。
(三)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)
對(duì)于知識(shí)型員工，高年薪高福利已經(jīng)不再是留住他們的最有效手段，他們不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，更需要一種能更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的激勵(lì)。而認(rèn)股權(quán)證給予了他們“打工”實(shí)際上也是當(dāng)“老板”的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，這也是股票分享對(duì)人才具有巨大吸引力的“秘密”。給知識(shí)型員工發(fā)放股權(quán)，可以增強(qiáng)他們工作的歸屬感和榮譽(yù)感，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，有效地減少知識(shí)型員工的離職率。[5]
(四)重視個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展
知識(shí)型員工往往把追求前景廣闊的事業(yè)作為自己畢生追求的目標(biāo)，具有較高的個(gè)人成就需求，為了充分顯示個(gè)人的價(jià)值，得到別人的認(rèn)可，他們也會(huì)追求個(gè)人職務(wù)的晉升。因此，企業(yè)必須要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供適合其要求的晉升道路，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，營造施展才華的空間和舞臺(tái)。企業(yè)幫助知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助他們看到自己在組織中的發(fā)展道路和希望，讓他們感覺到自己在企業(yè)很有發(fā)展前途，這樣很容易使知識(shí)型員工產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展而努力奮斗。[6]
(五)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化
知識(shí)型員工工作的目的不僅是滿足物質(zhì)上的需求，更重要的是追求精神需求，企業(yè)文化作為一種較高層次的需求，是激發(fā)他們努力工作的重要途徑之一。知識(shí)型員工更喜歡平等、互相尊重文化、富有創(chuàng)新精神和具有挑戰(zhàn)性的工作，而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。因此，企業(yè)在塑造自身文化時(shí)，要考慮到知識(shí)型員工的需求，做到企業(yè)的價(jià)值觀和知識(shí)型員工的價(jià)值觀相吻合，共同的價(jià)值觀會(huì)使知識(shí)型員工在心里與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，有利于知識(shí)型員工更加忠誠于企業(yè)。
(六)賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾?/h3>
針對(duì)知識(shí)型員工自主性高的這一個(gè)性特征，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)刭x予其自主工作的權(quán)利。首先，企業(yè)可以對(duì)知識(shí)型員工充分授權(quán)，允許知識(shí)型員工制定適合他們自己的工作方法，讓他們參與組織內(nèi)的各級(jí)管理決策，這樣既體現(xiàn)了知識(shí)型員工是主人翁的企業(yè)精神，增加了他們對(duì)公司的歸屬感，也使得知識(shí)型員工滿足了他們自我實(shí)現(xiàn)的意愿。其次，企業(yè)可以推行彈性工作制，加大工作時(shí)間的伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變。在《比爾·蓋茨全傳》之管理篇中，比爾·蓋茨說過:“只有在一個(gè)獨(dú)立的富有個(gè)性的環(huán)境中，軟件開發(fā)人員的智慧才有可能最大限度的發(fā)揮”。對(duì)知識(shí)型員工也是一樣的，他們對(duì)工作環(huán)境的滿意度越高，就越愿意留下來。
綜上所述，在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)型員工是企業(yè)稀缺的資源，他們的跳槽意味著企業(yè)人力資本的嚴(yán)重流失，同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，找出知識(shí)型員工跳槽的原因，采取具有針對(duì)性的對(duì)策，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其積極主動(dòng)地開展創(chuàng)新工作，達(dá)到企業(yè)與知識(shí)型員工之間的共贏。
[1]彭劍峰，張望軍.如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J].中國人力資源開發(fā)，1999，(9).
[2]孫景梅.知識(shí)型員工管理與激勵(lì)芻議[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，(1).
[3]程紅.知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[D].長(zhǎng)安大學(xué)碩士研究生論文，2009.
[4]王海霞等.核心員工跳槽的原因分析及解決措施[J].人力資源管理，2009，(4).
[5]曉光，倪寧.留人策略[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.
[6]盛海琳.知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[J].人力資源管理，2011，(1).
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