○王文文（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院 山東 青島 266100）

人力資源部門新角色下的績效考核

○王文文（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院 山東 青島 266100）

人力資源部門與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著密切的關(guān)系，新時代賦予人力資源部門企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，本文闡述了新時代下人力資源部門新角色，并在此基礎(chǔ)上分析對該部門應(yīng)考核的內(nèi)容。

人力資源部門 合作伙伴 績效考核

一、引言

隨著戰(zhàn)略性人力資源管理這一管理理論的提出，人力資源部門在企業(yè)中的地位也越來越重要，它與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著密切的聯(lián)系。人力資源部門的工作任務(wù)不再僅是行政事務(wù)，它應(yīng)該成為企業(yè)的合作伙伴。為了使人力資源部門能夠勝任這一新角色，應(yīng)建立一套與其角色相對應(yīng)的考核體系，引導(dǎo)人力資源部門角色的成功轉(zhuǎn)型。本文通過全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)勝任能力三方面研究分析對人力資源部門新角色下的績效考核內(nèi)容。

二、人力資源部門角色轉(zhuǎn)變

1、人力資源部門傳統(tǒng)角色與職能

傳統(tǒng)的人力資源部門往往被視為非生產(chǎn)性部門，被動地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的人事決策，常常陷入煩瑣的行政事務(wù)中，其服務(wù)并沒有為企業(yè)提供真正的價值。傳統(tǒng)的人力資源部門把人作為生產(chǎn)要素來管理，對生產(chǎn)起保證和服務(wù)作用；在管理中心上以事為中心，因事?lián)袢?，事得其人，人適其事，為事配人；在管理性質(zhì)上主要是行政管理、事務(wù)管理、微觀管理；在管理內(nèi)容上主要是人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用、工資福利等工作；在管理價值觀上是把人工計入生產(chǎn)成本，想方設(shè)法減少人力投資以降低企業(yè)成本；其管理方法主要是按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動執(zhí)行，強調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從。

2、人力資源部門新角色與職能

“人”才是企業(yè)核心競爭力是企業(yè)開始重視人資部門的原因。如今大多數(shù)企業(yè)在生產(chǎn)管理上已經(jīng)做得不錯了，但金融海嘯仍能擊垮一堆廠商，部分原因在于對趨勢判斷錯誤、未能及早順應(yīng)趨勢，根本原因其實就是“人”的能力與素質(zhì)的差異，“人”才是企業(yè)存活的關(guān)鍵。當(dāng)前，企業(yè)競爭重心由產(chǎn)品、技術(shù)、資金的競爭轉(zhuǎn)化為人才的競逐，促使人力資源部門從以往“算對人頭，發(fā)對薪資”即可，轉(zhuǎn)變成主動參與組織變革及企業(yè)策略的擬定，成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)伙伴。

人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析溝通并制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機遇，人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求。

人力資源部門應(yīng)把人作為核心資源進行管理，發(fā)揮其對生產(chǎn)力發(fā)展的推動和促進作用；以人為中心，把人看成是最寶貴的資源，更加重視人力資源的開發(fā)和利用，為人的發(fā)展創(chuàng)造條件，提高其素質(zhì)和能力，增強組織的競爭力和活力；除此之外，把重點放在資源管理，參與戰(zhàn)略和宏觀決策；人力資源部門除傳統(tǒng)人事管理工作外，應(yīng)著重把人力資源規(guī)劃預(yù)測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核與激勵、教育與培訓(xùn)、人力資本會計與核算等作為主要內(nèi)容，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。當(dāng)今人力作為一種高增值性的資本性資源，人力資源部門應(yīng)更多地以投資的目光看待在吸引、培養(yǎng)和激勵人才方面的投入。在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

三、人力資源部門新角色的績效考核

1、對新角色下人力資源部門自身績效考核的必要性

從國內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點放在“為公司創(chuàng)造價值”這個戰(zhàn)略性的層面上。人力資源部門的工作重心在于：建立高效率和高績效的管理激勵機制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動組織的變革等，而不僅僅是一般操作性的人力資源實務(wù)工作。因此，對人力資源部門自身績效考評進行研究非常重要也很有必要。通過對人力資源管理部門自身的績效進行科學(xué)考評，將更好地監(jiān)督與激勵人力資源管理部門提高績效水平，從而為企業(yè)贏得根本的競爭優(yōu)勢——人的優(yōu)勢。

2、人力資源部績效考核內(nèi)容

鑒于人力資源部門新角色和新職能，對人力資源部門自身的績效考核內(nèi)容也應(yīng)該符合其在企業(yè)中的新角色和新職能：發(fā)揮績效考核的控制功能、引導(dǎo)功能和評價功能，激勵人力資源部門做好轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

人力資源部門職位設(shè)置有人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬績效主管和人事專員。對不同職位人員的績效考核可以分為三個層次。第一層次為領(lǐng)導(dǎo)力，即通用管理能力；第二個層次是全員核心勝任能力，即通用能力，是公司的價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映；第三個層次是專業(yè)勝任能力。人力資源部門不同的職位，要求的三個層次的能力程度是不一樣的。

（1）在全員核心勝任能力層面上

人力資源部門所有職位上的人員都需要具備以下具體能力：其一，求實進取的能力，這要求人力資源部門注重實效，有追求高標(biāo)準(zhǔn)的具體愿望和行動。其二，團隊合作，這要求人力資源部門的人員能夠共享信息，共同努力，使該部門能夠勝任企業(yè)的合作伙伴。其三，忠誠敬業(yè)的能力，這要求人力資源部門的人員應(yīng)調(diào)整自己的行為使其符合該部門的要求和該部門利益。其四，關(guān)注質(zhì)量的能力，這要求人力資源部門的人員對自己所負(fù)責(zé)的事務(wù)認(rèn)真對待，在達(dá)到組織認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進行質(zhì)量優(yōu)化。

（2）在領(lǐng)導(dǎo)力層面

人力資源部門總監(jiān)和經(jīng)理的要求程度較高，應(yīng)該具備以下能力：其一，目標(biāo)導(dǎo)向能力，這要求人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚認(rèn)識到所在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，在此基礎(chǔ)上才能更好地做好人力資源的管理，為企業(yè)爭取“人才”。其二，預(yù)期應(yīng)變能力，這要求人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，能夠分析并預(yù)測企業(yè)未來所需人才的變化，并做好準(zhǔn)備，招徠該類人才，防止該類人才的流失。其三，適應(yīng)改變能力這要求人力資源部門接受新觀念，不斷學(xué)習(xí)，驅(qū)使變革以達(dá)成目標(biāo)。其四，培訓(xùn)發(fā)展他人能力，這要求人力資源部門高層領(lǐng)導(dǎo)能提供恰當(dāng)?shù)男枨蠓治?、輔導(dǎo)和其他支持，幫助別人學(xué)習(xí)與進步的能力。

（3）在人力資源管理方面專業(yè)勝任能力層面上

這是具體到各項人員管理事務(wù)的專業(yè)技能。筆者從四類企業(yè)人員管理事務(wù)上分析對人力資源部門考核的內(nèi)容。

在人員招聘事務(wù)上：能根據(jù)人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確評估目前的人力招聘需求；能有效根據(jù)招聘需求選擇并確定合適的渠道；能有效使用面試技巧和工具以確保應(yīng)聘人員與需求崗位的相匹配；能有效分析招聘結(jié)果，監(jiān)控招聘有效性，并提出改進方案。

在績效管理事務(wù)上：能充分理解績效管理體系的意義、設(shè)計原則和重要概念；能有效指導(dǎo)各個團隊制定團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)；能有效收集績效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計績效結(jié)果，并根據(jù)績效結(jié)果分析根本原因，并提出改進建議；能不斷改進績效體系的管理流程以提高效率和有效性。

在薪酬管理事務(wù)上：能有效制定并實施薪酬政策、結(jié)構(gòu)、制度和流程；能有效進行職位評估，建立和維護職級體系；能協(xié)同外部市場薪酬調(diào)研機構(gòu)，準(zhǔn)確收集市場薪酬數(shù)據(jù)，提出公司薪酬結(jié)構(gòu)的建議；能有效開發(fā)和選用適當(dāng)?shù)募顧C制，以不斷提高員工績效和員工滿意度能有效執(zhí)行以工作成果為導(dǎo)向的獎勵體系。

在培訓(xùn)管理事務(wù)上：能根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和組織對員工核心能力的要求，建立公司培訓(xùn)體系；能根據(jù)培訓(xùn)需求合理規(guī)劃、使用公司培訓(xùn)資源，設(shè)計符合個人、團體或業(yè)務(wù)需要的訓(xùn)練方法、課程材料和內(nèi)容并組織實施；能充分運用各種方法和工具有效評估培訓(xùn)效果，并不斷改進培訓(xùn)方法；能有效設(shè)計與發(fā)展創(chuàng)新的訓(xùn)練方法和工具。

通過上述分析，科學(xué)的績效考核體系應(yīng)該考核人力資源部門人員是否具有上述三個層的能力，引導(dǎo)激勵該部門人員具備其所在職位所要求的勝任能力，更好地發(fā)揮人力資源部門的合作伙伴作用。

四、結(jié)論

人才競爭的時代，人力資源部門發(fā)揮其戰(zhàn)略伙伴的職能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。本文探討的人力資源部門考核內(nèi)容反映其新角色的要求，對人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變進行正確的引導(dǎo)和激勵。

[1] 吳能全、徐峰：勝任能力模型設(shè)計與應(yīng)用[M].廣東經(jīng)濟出版社，2006.

[2] 雷蒙德.A.諾伊：人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學(xué)出版社，2001.

[3] 顧亦鳴、龔禮雄：提升人力資源管理部門的角色作用[J].中國人力資源開發(fā)，2009（4）.

[4] 李煥榮、蘇敷勝：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2008（12）.

[5] 趙興燕：談企業(yè)人力資源部門的定位和職能[J].中國勞動，2003（2）.

[6] 黃崇利、田志鋒、彭正龍：淺析人力資源管理部門自身績效考評[J].瓊州大學(xué)學(xué)報，2006（2）.

[7] 彭劍鋒：人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[8] 盧浩、翁塞珠、劉善仕：人力資源管理效能衡量的相關(guān)綜述[J].江蘇商論，2005（5）.