□文/戴 琳 包先建

基于現(xiàn)代制造方式轉(zhuǎn)變的人力資源開發(fā)管理

□文/戴 琳 包先建

從我國(guó)現(xiàn)代制造方式的轉(zhuǎn)變角度闡述人力資源開發(fā)與管理的變革，與傳統(tǒng)大規(guī)模生產(chǎn)方式相比，工作團(tuán)隊(duì)、技術(shù)創(chuàng)新、員工的福利待遇以及組織感召力等方面更能體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)代制造方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)質(zhì)量和效益穩(wěn)步發(fā)展。

現(xiàn)代制造方式；人力資源開發(fā)與管理

當(dāng)前，我國(guó)正面臨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變，即以結(jié)構(gòu)優(yōu)化、注重效益的有效增長(zhǎng)，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的追求數(shù)量、無效或低效增長(zhǎng)。而新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變又迫切需要一種新的生產(chǎn)制造方式與之相適應(yīng)。此種制造方式要以人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，注重勞動(dòng)者素質(zhì)和能力的提高，同時(shí)能夠依靠科技創(chuàng)新提高經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是一種資源節(jié)約型的、可持續(xù)發(fā)展的制造方式。

一、制造方式演變與人力資源開發(fā)管理的相互促進(jìn)關(guān)系

先進(jìn)制造方式是一種廣泛應(yīng)用先進(jìn)制造技術(shù)、采用先進(jìn)制造模式、擁有現(xiàn)今市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)組織的工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)。從超微觀即企業(yè)內(nèi)部來看，先進(jìn)制造方式表現(xiàn)為技術(shù)的先進(jìn)性。在現(xiàn)代制造方式下，企業(yè)把現(xiàn)代信息技術(shù)和管理技術(shù)結(jié)合，對(duì)生產(chǎn)全過程重新研究和設(shè)計(jì)，改造和集成業(yè)務(wù)流程，迅速普及先進(jìn)技術(shù)，同時(shí)要求員工能夠快速、靈活地掌握多種新技術(shù)，隨時(shí)隨地處理生產(chǎn)流程中的一切故障，并且對(duì)技術(shù)不斷加以創(chuàng)新。從微觀即企業(yè)整體來看，先進(jìn)制造方式表現(xiàn)為生產(chǎn)組織模式的先進(jìn)性。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)從“金字塔形”向“扁平形”轉(zhuǎn)變，在這種組織模式下，工人需要有一定的權(quán)力和責(zé)任來規(guī)劃和協(xié)調(diào)企業(yè)的整個(gè)流程，需要尋求一種新的勞資合作關(guān)系，使管理者以充分地信賴工人會(huì)努力合作，且保證生產(chǎn)流程的順暢高速運(yùn)行為前提，也只有這樣新的組織模式才能使經(jīng)濟(jì)得以保持高效運(yùn)行。從中觀即產(chǎn)業(yè)體系來看，先進(jìn)制造方式是一種以產(chǎn)業(yè)鏈為主干、集群化為依托的網(wǎng)絡(luò)化市場(chǎng)組織相互合作生產(chǎn)的方式。企業(yè)可以針對(duì)不同產(chǎn)品的開發(fā)生產(chǎn)，與不同企業(yè)組成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，從而使企業(yè)已經(jīng)積累起來的知識(shí)、資本、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)所獲得的效益達(dá)到最大化。所以，需要在不同的企業(yè)之間、不同的部門之間形成團(tuán)隊(duì)，需要員工相互合作，以整體的利益為出發(fā)點(diǎn)，而這種團(tuán)隊(duì)式的工作方式又促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)化市場(chǎng)組織的發(fā)展。由此可見，制造方式與企業(yè)的人力資源之間具有相互促進(jìn)的關(guān)系。當(dāng)一種新的制造方式誕生時(shí)，必須產(chǎn)生一種新的人力資源開發(fā)與管理方式與之相適應(yīng)，原有的人力關(guān)系勢(shì)必會(huì)阻礙先進(jìn)制造方式的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理與制造方式轉(zhuǎn)變的不相適應(yīng)性

新的生產(chǎn)制造方式向現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與管理模式提出挑戰(zhàn)，從目前來看，我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理水平普遍不高，出現(xiàn)了很多阻礙新的生產(chǎn)制造方式順利轉(zhuǎn)變的問題，如工作分工過細(xì)影響了企業(yè)運(yùn)作效率和員工的創(chuàng)新意識(shí)、員工缺乏“安全感”、正式組織與非正式組織之間的沖突、員工的合作意識(shí)和合作能力弱、企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾尖銳以及權(quán)力分配不合理等?？梢姡覈?guó)當(dāng)前的人力資源模式中存在著大量弊端，這些弊端將阻礙我國(guó)先進(jìn)制造方式的形成。

三、轉(zhuǎn)變現(xiàn)代制造方式中人力資源的開發(fā)與管理，發(fā)揮員工的參與積極性，從

而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在新的制造方式下，企業(yè)在產(chǎn)品制造的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要工人的積極合作，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)和效率要求工人付出更多的智慧和勤勞，而不再僅僅按照一般標(biāo)準(zhǔn)去操作，企業(yè)要求工人具有“附加的工作量”。附加的工作量是工人真正參與生產(chǎn)過程的表現(xiàn)：證明工人不僅用手更重要的是用心進(jìn)行生產(chǎn)。此時(shí)，無論是從企業(yè)還是從工人個(gè)人的角度來看，工人的工作都是有意義和重要的，工人真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)過程和未來規(guī)劃中去，企業(yè)無論在質(zhì)量上還是在價(jià)格上都是有競(jìng)爭(zhēng)力的。那么，如何充分發(fā)揮員工的附加工作量，增強(qiáng)員工的參與程度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢？

（一）改變企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓工人全心全意地參與到企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程中去。在大規(guī)模生產(chǎn)方式下，企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程被不斷分工與再分工，工作任務(wù)被分割為小塊，由很快即可訓(xùn)練勝任的低技能工人進(jìn)行。此時(shí)的員工被邊緣化，成了可以隨便替換的零件，被安置在只注重效率且毫無人性的機(jī)器中，喪失了做人的尊嚴(yán)。他們只是一群“出賣勞動(dòng)力，獲取工資”的自然人，不知道工作的意義，更不清楚自己的社會(huì)價(jià)值；又由于勞動(dòng)者與產(chǎn)品及生產(chǎn)工具的分離，使得勞動(dòng)者必須依賴于由人、機(jī)器和工具組成的某個(gè)組織才能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出。而企業(yè)并沒有把他們當(dāng)作組織的一員，企業(yè)的管理者總是想通過技術(shù)上和組織上的不斷創(chuàng)新來代換掉工人對(duì)車間生產(chǎn)的控制，通過在車間推廣技能替代技術(shù)，管理者不僅消除了車間工人對(duì)生產(chǎn)過程的價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)的能力，而且由于工人缺乏技能和缺乏對(duì)組織的自我認(rèn)同而造成異化，使工人背離組織目標(biāo)。

而現(xiàn)代制造方式則提出新的要求，為了給“附加的工作量”留下足夠的空間，層級(jí)體系必須放棄對(duì)工作細(xì)節(jié)的明確說明，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者不可能準(zhǔn)確了解替代的工作方法的所有細(xì)節(jié)，也不可能控制生產(chǎn)過程中的所有變量，所以需要對(duì)員工進(jìn)行模糊性和非正式化處理。而要實(shí)現(xiàn)員工工作的模糊化，必須建立允許工人獨(dú)立進(jìn)行工作的精確的行為規(guī)則，形成一種組織模式，在這種模式下，將職業(yè)、專長(zhǎng)不同的人組織到一起，以團(tuán)隊(duì)的形式完成特定任務(wù)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，起到溝通、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)的作用，同時(shí)良好順暢的溝通保障成員之間協(xié)作。團(tuán)隊(duì)是基于現(xiàn)在生產(chǎn)方式對(duì)高柔性、高靈活性的要求成立的，這種工作方式不僅滿足了員工的歸屬感需要，讓員工看到了工作的意義，而且員工可以與他人充分溝通交流，保證了產(chǎn)量和質(zhì)量統(tǒng)一到生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)，通過不斷自行調(diào)整以適合整體的需要，按照使其自身發(fā)展和整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的方式來工作。此外，組織成員之間往往依賴自己的社會(huì)角色在組織中發(fā)展非正式行為關(guān)系，成員之間的各種非正式行為的密集化形成各種非正式組織，這些組織是以成員自己為中心的一個(gè)一個(gè)的圈子，在不同的圈子里，成員的非正式行為表現(xiàn)方式是不同的。非正式組織對(duì)變化的環(huán)境反應(yīng)快，可以彌補(bǔ)組織機(jī)械的不足，起到正式組織的潤(rùn)滑油作用，促進(jìn)組織內(nèi)人與人之間的相互影響，可以加強(qiáng)組織文化，提高組織效益?？傊?，企業(yè)內(nèi)部層級(jí)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變，在生產(chǎn)過程中和勞動(dòng)分工中盡可能發(fā)揮工人的參與程度。

（二）工人的積極參與促進(jìn)了生產(chǎn)過程中新技術(shù)的推廣、產(chǎn)品質(zhì)量的改善。在大規(guī)模生產(chǎn)方式下，工廠管理者通過勞動(dòng)的技術(shù)性分工使工人的生產(chǎn)活動(dòng)范圍最小化，從而最大限度地限制工人必須掌握的技能的種類和多樣性。管理者對(duì)勞動(dòng)進(jìn)行等級(jí)劃分，把那些掌握著關(guān)鍵生產(chǎn)技能的工人納入管理科層，使這些技能逐步脫離生產(chǎn)車間。此外，管理者通過投資新技術(shù)來減少對(duì)車間工人生產(chǎn)技能的依賴，因?yàn)樵诠芾碚呖磥?，技術(shù)進(jìn)步可以替代工人技能，會(huì)削弱工人技能的稀缺性，從而削弱工人的權(quán)力。而對(duì)于大規(guī)模生產(chǎn)工廠里的工人們來說，他們對(duì)新技術(shù)的恐懼，對(duì)新技術(shù)的無法正確理解以及對(duì)已經(jīng)熟知的技術(shù)變革的擔(dān)憂，都使得他們抵制技術(shù)進(jìn)步，尤其對(duì)日常的、頻繁的小的技術(shù)上的變化更為恐懼。可見，管理者與員工之間因技術(shù)進(jìn)步而形成尖銳的矛盾。

而現(xiàn)代制造方式需要企業(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，盡可能地培養(yǎng)車間工人的新技術(shù)，通過崗位輪換制，讓員工掌握多種技能，同時(shí)又讓這些工人有一定的權(quán)力和責(zé)任來規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。因?yàn)榧寄艿亩鄻踊梢允管囬g里的工人排除生產(chǎn)中的障礙，保證產(chǎn)品的質(zhì)量。同時(shí)，多技能的工人將對(duì)質(zhì)量的關(guān)注、機(jī)器的維護(hù)和清理工作在勞動(dòng)過程中結(jié)合在一起，對(duì)如何處理在生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題處于一個(gè)特殊的地位，即具有持續(xù)改進(jìn)的能力，也提高了員工解決問題的能力。在現(xiàn)代制造方式的管理者看來，解決問題是所有崗位上最重要的事，管理工作的目標(biāo)就是向工人提出越來越多的帶有挑戰(zhàn)性的問題讓他們?nèi)ソ鉀Q，以不斷地考驗(yàn)其工作技能，使工人懂得，具有解決愈來愈困難問題的能力，是他們可能得益的最佳方法。

（三）提高員工的參與程度，不能忽視員工“安全感”問題的解決。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，所以管理者越來越重視人的作用，而企業(yè)的員工們卻似乎變得越來越不安分，企業(yè)的員工流失率逐漸增高，究其原因，主要是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工缺少職業(yè)安全感，如員工處在自己不滿意的職業(yè)上；沒有得到滿意的薪金、福利待遇；隨時(shí)面臨失業(yè)的危險(xiǎn)等。所有這些問題最終導(dǎo)致員工不愿意發(fā)揮主人翁的精神參與到企業(yè)生產(chǎn)管理中。

索林納斯曾證明過，在工人職員生涯的早期，在找到最合適的工作之前往往要變換2～3次，有時(shí)甚至4次工作。這種工作搜尋包括潛在的學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)則、習(xí)慣嚴(yán)格的工作紀(jì)律的過程，也包括尋找一個(gè)樂于接受的工作環(huán)境和工作伙伴的過程。由此可以提示企業(yè)管理者，在員工工作早期階段，企業(yè)可以提供員工崗位輪換制，從而給員工提供尋找到滿意工作的機(jī)會(huì)。

在員工的工資問題上，企業(yè)和員工常常產(chǎn)生重大的沖突，因?yàn)閺钠髽I(yè)角度來說，勞動(dòng)者被看成是商品，工人的“工資”被看成是單位生產(chǎn)成本的必然組成部分，看成是可浮動(dòng)的勞動(dòng)力成本，工資的確定是純經(jīng)濟(jì)問題。而工人把工資視為勞動(dòng)收入，是付出勞動(dòng)的一種回報(bào)，“工資”與“工作”和“職務(wù)”之間是等價(jià)的，因此如果工人的工資是可變的、不固定的，在他看來，就是對(duì)他全部公民權(quán)利及人格尊嚴(yán)的否定。因此，作為成本的工資與作為收入的工資之間形成了沖突，這個(gè)矛盾不加以解決，將很難發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性，所以在現(xiàn)代制造方式下，企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)者看成和企業(yè)的機(jī)器設(shè)備一樣，甚至比機(jī)器設(shè)備更重要的長(zhǎng)期固定成本要素，因?yàn)槿肆Y源的知識(shí)和能力積累是取之不盡的財(cái)富。

面對(duì)員工的福利問題，企業(yè)應(yīng)該看到，員工在選擇不同崗位時(shí)，由于其對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的不同，會(huì)希望從企業(yè)得到不同的福利待遇。如，有的人尋找有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，在這種環(huán)境中，他們可以繼續(xù)學(xué)習(xí)。那么，企業(yè)就可以根據(jù)員工對(duì)自我的期望和需求，通過激勵(lì)、高薪和被賦予更高的責(zé)任來促進(jìn)員工的滿意度，因?yàn)楣と藢ふ业氖悄軌蚪o予其最好回報(bào)的地方。

在當(dāng)前制造業(yè)企業(yè)中，威脅到員工安全性的另一個(gè)因素是失業(yè)。在大規(guī)模生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代制造生產(chǎn)方式過程中，由于生產(chǎn)率的提高，不可避免地出現(xiàn)多余的勞動(dòng)力，對(duì)企業(yè)來說，解雇工人并不一定是對(duì)工人本身的否定，可能是由于企業(yè)無法控制的非人的因素所迫，但企業(yè)確實(shí)把經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了員工來承擔(dān)。對(duì)員工來說，失業(yè)不僅意味著物質(zhì)生活將得不到保障，同時(shí)在心理上失去了自尊，失去了主動(dòng)性，在極端情況下，甚至失去了理性。失業(yè)帶來的結(jié)果是一個(gè)人失去了他所依附的組織，他就變成一個(gè)無用的“零件”。失業(yè)的威脅不僅對(duì)那些飽受長(zhǎng)期失業(yè)的人產(chǎn)生惡劣影響，同時(shí)對(duì)那些沒有失業(yè)或從不用擔(dān)心失業(yè)的人群也同樣產(chǎn)生巨大的心理壓力。因此，降低工人們所面臨的就業(yè)問題的不確定程度將勢(shì)在必行。

（四）要提高員工的參與程度，必須充分發(fā)揮組織感召力。企業(yè)的目的不是利潤(rùn)，企業(yè)的目的存在于社會(huì)責(zé)任之中，利潤(rùn)只是企業(yè)能否有效履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)結(jié)果，利潤(rùn)只是檢查企業(yè)有無效能，有無存在價(jià)值以及能否存在下去的一個(gè)衡量指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)真正履行其社會(huì)責(zé)任時(shí)，企業(yè)對(duì)內(nèi)便具有極強(qiáng)的組織感召力，即讓每個(gè)人都成為組織的一員，擁有享受組織績(jī)效的權(quán)利，從而每個(gè)人也愿意為組織的成功奉獻(xiàn)自己的一份力量。對(duì)于車間工人來說，在組織感召力下，工人以“管理者的態(tài)度”要求自己，而管理者不再是一個(gè)發(fā)號(hào)施令者，只是一個(gè)工作協(xié)調(diào)者和組織者，同時(shí)管理層的政策和行為在很大程度上也為工會(huì)的發(fā)展提供契機(jī)?？傊?，通過激發(fā)每個(gè)成員為組織目標(biāo)付出高水平的努力，組織感召力既可以減少時(shí)間間隔，也可以降低不確定性，從而降低既定發(fā)展投資戰(zhàn)略的固定成本，使提升組織生產(chǎn)能力所需要的資源得到高效率的利用。

四、結(jié)束語

隨著信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，現(xiàn)代制造方式已經(jīng)逐步取代了傳統(tǒng)的企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)方式，使人類相互之間的合作方式也發(fā)生了變化，但人力資源無論在什么樣的合作方式下，都是最重要的資源，加強(qiáng)人力資源管理和職能的轉(zhuǎn)變，是每個(gè)企業(yè)急切解決的問題。

（作者單位：安徽工程大學(xué)管理工程學(xué)院）

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