朱佳洺 許 穎 朱巧燕 柯 奔

（溫州醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院，浙江 溫州 325014）

高校后勤基層組織文化的建設(shè)決定著高校后勤的工作效率和服務(wù)水平，影響到高校師生的生活和學(xué)習，關(guān)系到和諧校園的建設(shè)。目前，在我國各大高校中普遍存在后勤基層員工受教育程度低、專業(yè)技能差；既懂管理又懂經(jīng)濟規(guī)律的人才匱乏，員工整體素質(zhì)偏低，人員安排存在結(jié)構(gòu)性問題。整個后勤員工的隊伍極不穩(wěn)定，人心渙散。

相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校后勤企業(yè)員工中約90%是農(nóng)民工。他們的勞動時間長，以體力勞動為主，如洗菜、洗碗、售菜、做衛(wèi)生等；只有部分文化程度較高的或有技術(shù)專長的人從事管理員、廚師長等工作。［1］正是這些農(nóng)民工們充當了目前高校后勤保障工作的主力。而這些農(nóng)民工由封閉、半封閉的農(nóng)村走入開放的城市后，無論受教育程度、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗還是社會交往層面，都不如城里人，加上生活方式的激變、文化觀念的碰撞以及職業(yè)身份的轉(zhuǎn)換等，他們極易產(chǎn)生自卑、壓抑、焦慮等思想問題，使其很不適應(yīng)。這就需要一個良好的組織文化去引導(dǎo)他們形成正確的人生觀、價值觀等。如果這些問題得不到很好地解決，就會既損害其身心健康，也可能誘發(fā)更嚴重的心理扭曲而走向犯罪。［2］因此，高校后勤致力于建設(shè)屬于自己特有的文化已迫在眉睫，以文化的整合性、指導(dǎo)性和科學(xué)性去規(guī)范后勤實體的運行方式和職工的行為方式，全面提高高校后勤的服務(wù)水平。

一、高校后勤基層組織文化的內(nèi)涵

高校后勤基層組織文化是高校后勤組織在長期的發(fā)展過程中，結(jié)合自身發(fā)展狀況形成的具有本組織特色，能為員工接受或遵守的組織精神、價值標準和行為準則等。它不僅對高校后勤組織的運轉(zhuǎn)起到潤滑作用，而且對高校后勤組織的經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)風格，對員工的工作態(tài)度和工作作風都起著巨大作用。［3］

高校后勤基層組織文化可以分為四個層次：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層。物質(zhì)層是組織成員創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)以及各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，其主要研究對象是組織文化物質(zhì)表現(xiàn)形態(tài)；行為層是指組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習娛樂中產(chǎn)生的活動文化，是組織經(jīng)營作風、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、組織價值觀的折射；制度層主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)和組織管理制度等；精神層是指組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化理念，主要包括組織精神、組織經(jīng)營哲學(xué)、組織道德、組織價值觀念、組織風貌等內(nèi)容，是組織意識形態(tài)的總和。［4］

二、高校后勤基層組織面臨的突出問題

本文的調(diào)查對象為某高校后勤實體各類工作的基層工作人員，包括樓管人員、保安、水電維修工、園丁、食堂工作人員、其他等，主要采取文獻資料法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)理統(tǒng)計法來收集和分析資料。

由于研究對象的特殊性，本文采取非概率抽樣的形式，主要有目標式抽樣、偶遇抽樣、滾雪球抽樣。在抽樣的同時，結(jié)合個體訪談和群體訪談的方式。此次抽樣共分發(fā)48份問卷，回收率100%。調(diào)查結(jié)果顯示：男女性別構(gòu)成比為31∶17，年齡分布范圍為20-50歲，籍貫主要以湖北、江西、溫州、四川、陜西為主。下面具體分析組織文化的四個層次中分別存在的問題：

1.物質(zhì)層

物質(zhì)層是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化，高校后勤基層組織中缺乏統(tǒng)一的視覺識別標志。目前，高校后勤實體基層工作中缺乏員工們共同識別的視覺標志，如徽章、制服、標語等等。除了個別特殊崗位必須統(tǒng)一服飾外，其他的崗位（如宿管人員、維修技術(shù)人員、電工等）都隨意著裝。而徽章則幾乎沒有，更沒有后勤實體基層統(tǒng)一的口號、服務(wù)宗旨等。

2.行為層

行為層是指高校后勤員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習娛樂中產(chǎn)生的后勤活動文化，是對行為的非書面約束，它對高校后勤員工的行為方式提供非正式的指導(dǎo)。高校后勤基層組織中存在以下兩點問題：

首先，高校后勤基層組織活動少，員工參與度低。當問及某高校后勤實體基層是否組織過各類文化活動時，多數(shù)基層工作人員都毫無印象，思考許久才反應(yīng)出似乎一年會有一次爬山活動，并且大多數(shù)人都不曾參與。通過進一步的了解發(fā)現(xiàn)，有關(guān)該高校后勤實體基層組織的文化活動很多人并不了解，參與的人更是寥寥無幾。

其次，高校后勤基層員工之間平行溝通少，相互之間不了解。通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，在該高校后勤實體的基層工作人員中，多數(shù)員工是經(jīng)親友介紹或家人目前在該高校工作而選擇在此就業(yè)，尤其是像該高校后勤實體基層工作中負責宿管的工作人員，幾乎都是夫妻一同工作。在與其交談中，筆者了解到由于工作的特殊性和個人原因，各宿管人員之間相對比較封閉，日常聯(lián)系很少。在同一工種中，尚且沒有太多的聯(lián)系，更何況是在不同工種之間，幾乎是相對孤立。

3.制度層

制度層主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)和組織管理制度等，高校后勤基層組織中的員工們普遍不滿高校后勤基層制度，希望得到改善。我國的《勞動法》規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。而筆者的調(diào)查顯示，在某高校后勤實體基層工作中，一個星期工作6天或7天的員工占到了93.7%，每天工作時間在8小時以上的占到了85.3%。如此多個小時的加班換來的卻是少得可憐的補貼。有食堂的工作人員透露早上4點起來一直加班到10點才只有10元的補貼費。在調(diào)查中，不斷有后勤實體基層工作人員抱怨該高校的各類制度，如薪酬制度、休假制度、工作安排等，甚至高達77.1%的人選擇“如果條件允許的話，想換一份工作”。也有部分基層工作人員已經(jīng)開始物色新的工作，有60.4%的員工對休假制度不滿意，而真正滿意的人寥寥無幾。

4.精神層

精神層是指高校后勤組織在后勤活動過程中，受一定的文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和理念，是一種深層次的文化現(xiàn)象，在整個高校后勤組織文化系統(tǒng)中，處于核心的地位。高校后勤基層組織中的員工們文明素質(zhì)較高，對未來各有所憂。

對某高校后勤實體基層調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當問及基層員工們“如有同學(xué)在您工作期間對您的工作態(tài)度不滿意，您會怎么辦”時，約有76%的后勤實體基層工作人員選擇了“道歉，說不好意思”。據(jù)了解，與前幾年的生活狀況相對比時，將近50%的該高校后勤基層工作人員都認為自己的生活狀況不如前幾年，大多數(shù)基層員工對其工資待遇都表示不滿意。該校后勤實體基層員工的工資水平大多都是在1000元上下，宿管人員更是統(tǒng)一的960元。而談及生活中最大的憂慮是什么時，75%的員工認為工資福利太低，難以過日子；56.2%的員工想找一份好一點的工作；41.7%的員工考慮到自己以后的晚年生活，怕沒足夠的養(yǎng)老資金，可能會苦度晚年；而僅有4.2%的員工擔心會失去這份工作。

三、路徑和創(chuàng)新機制思考

科學(xué)合理的高校后勤基層組織文化對高校建設(shè)起著激勵和促進的作用，能夠緩和員工與高校之間的矛盾，保持他們的工作積極性。高校后勤管理者應(yīng)該積極創(chuàng)新，探討最適合本高校的后勤基層組織文化。筆者針對上述組織文化四個層次所存在的問題，給出了相應(yīng)的解決對策。

1.物質(zhì)層

獨具高校后勤基層組織文化特色的符號是區(qū)別高校與其他組織最直觀的標志。高校管理者可以為其后勤基層組織設(shè)計統(tǒng)一的徽章，而徽章要獨具本高校特色最好能體現(xiàn)本校后勤基層工作的精神；由于高校后勤基層工作的工種較多，針對不同的工種規(guī)范穿著，設(shè)計差異性兼具同一性的服飾，以此來代表高校后勤基層工作的精神面貌。

2.行為層

由于地域、待遇、生活習慣等方面的差異，來自五湖四海的高校后勤基層工作人員，多少會產(chǎn)生文化、思想上的碰撞。而后勤管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)各種矛盾，積極營造和諧的氛圍，調(diào)動后勤基層員工間的積極性來努力形成后勤強大的凝聚力，促進后勤保障工作的開展。高校后勤管理者不妨考慮組建后勤基層員工之家，并能提供配套設(shè)施，讓平日里難見到面的同事也能有機會在此接觸到其他的同事。在工作之余有個好去處，卸下工作的重擔、舒緩情緒，這樣高校后勤基層員工才能夠更好地投入到工作中，確保工作的精力和熱情。

3.制度層

高校后期基層工作人員中外來務(wù)工人員居多，而高?，F(xiàn)行的各類制度并不完善，潛在的人員流失率較高，這些對于高校后勤來說都是一大挑戰(zhàn)。針對高校后勤基層中存在的醫(yī)療保險、工傷保險沒有落實，休假制度落實不到位等現(xiàn)象，員工們的生活保障亟待加強。高校應(yīng)該健全勞動合同制度，真正給高校后勤基層員工們吃上“定心丸”。

4.精神層

由于高校后勤基層工作人員大多學(xué)歷較低、知識有限，為了消除他們對未來的擔憂，這就需要高校后勤管理者給予他們正確的引導(dǎo)，幫助他們一起找到前進的方向。高校后勤管理者要注重指導(dǎo)員工們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，給未來定一個明確的發(fā)展方向，才不至于使他們迷失自我，不求上進。同時高校后勤管理者應(yīng)該有意地培養(yǎng)使用一部分后勤基層骨干，讓更多的后勤基層工作人員看到有提升的希望和發(fā)展空間。

只有充分尊重高校中的后勤基層員工，大力改善他們的就業(yè)環(huán)境，才能從根本上激發(fā)他們對高校的歸屬感，致于高校事業(yè)的發(fā)展，從而為構(gòu)建“和諧校園”打下堅實的基礎(chǔ)。

［1］劉德坤.高校后勤企業(yè)農(nóng)民工激勵機制初探［J］.中小企業(yè)管理與科技，2009，（2）.

［2］張娟.農(nóng)民工問題已成為高校后勤亟待解決的突出問題［J］.高校后勤研究，2009，（6）.

［3］李航舟.社會化背景下高校后勤管理概論［M］.濟南：山東人民出版社，2007：49.

［4］施祖留，奚潔人.組織文化案例［M］.北京：人民大學(xué)出版社，2010：12.