申樹明

(浙江廣播電視大學(xué)蕭山學(xué)院,杭州 311201)

基于平衡記分卡的成人高校教職工績效考核研究

申樹明

(浙江廣播電視大學(xué)蕭山學(xué)院,杭州 311201)

成人高校是我國高等教育的重要組成部分,成人高等教育的發(fā)展已基本與市場需求相匹配,但成人高校教職工的績效考核卻不能適應(yīng)當前成人教育發(fā)展的需要。成人高校引入基于平衡記分卡的教職工績效考核體系,有利于激勵和調(diào)動教職工的積極性,達成學(xué)校的戰(zhàn)略目標,實現(xiàn)學(xué)校的共同愿景。

成人高校教職工;績效考核;平衡記分卡

成人高校教育是我國高等教育的重要組成部分,擔負著提高勞動者思想素質(zhì),培養(yǎng)各行各業(yè)實用型人才的重要使命,對于促進經(jīng)濟社會發(fā)展,構(gòu)建和諧社會,促進人的全面發(fā)展,具有極其重要的意義和作用。但目前的經(jīng)濟環(huán)境低迷和事業(yè)單位績效工資實施都直接或間接地影響到成人高校的可持續(xù)發(fā)展,特別是事業(yè)單位績效工資的實施對教職工的收入分配、工作熱情和積極性產(chǎn)生的即時影響最大。因此,如何制定和完善教職工績效考核制度將被重新提上成人高校發(fā)展的議事日程,成人高校教職工績效考核作為學(xué)校戰(zhàn)略管理的重要組成部分也應(yīng)該得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和全體教職員工的重視和支持。

一、成人高校教職工績效考核現(xiàn)狀分析

成人高校教職工績效考核對成人高校的發(fā)展、教職工工作積極性的提高至關(guān)重要,合理的績效考核指標體系能夠充分調(diào)動教職工的工作積極性,推動成人高校的發(fā)展;不合理的績效考核指標體系不僅不利于教職工工作積極性的提高,還會降低教職工的工作效率。

(一)成人高校領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識不到位,績效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前,多數(shù)成人高校的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的內(nèi)涵缺乏深刻理解和認識,形式上很重視但實踐中支持力度不夠,還沒有充分意識到績效考核對學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。盡管多數(shù)成人高校都提出了自己明確的戰(zhàn)略目標,但終因意識缺乏從而使戰(zhàn)略目標未能通過績效考核有效分解和傳遞?？己说膬?nèi)容和指標體現(xiàn)不出學(xué)校的戰(zhàn)略導(dǎo)向,考核重點仍在收入指標上。在學(xué)校發(fā)展初期可以這樣設(shè)定考核指標,但當學(xué)校發(fā)展到一定規(guī)模后,必須綜合考慮影響學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展的那些關(guān)鍵業(yè)績指標,而這些關(guān)鍵業(yè)績指標必須與學(xué)校的戰(zhàn)略目標一致。

(二)績效考核管理基礎(chǔ)薄弱、考核方法過于簡單

多數(shù)成人高校績效考核管理的基礎(chǔ)工作比較薄弱,尚未建立起完整、規(guī)范的績效考核與管理制度;教職工工作考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障,考核往往流于形式,結(jié)果是要么達不到考核的目標初衷,要么是與學(xué)校的戰(zhàn)略目標不一致。

(三)績效管理環(huán)節(jié)不夠完整、考核封閉環(huán)路機制尚未形成

多數(shù)成人高校沒有或基本未形成完整的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與面談等四個環(huán)節(jié)[1]。國家對成人高校等事業(yè)單位統(tǒng)一管理和調(diào)控,導(dǎo)致成人高校缺乏主動績效計劃、績效反饋等意識;同時,考核結(jié)果也僅僅只與年中或年終獎金分配掛鉤,而并沒有將考核的結(jié)果反饋到學(xué)校人力資源管理系統(tǒng)的其他職能中去,如指導(dǎo)新進教職工的招聘以及教職工職稱職務(wù)晉升和培訓(xùn)等等。

(四)績效考核指標設(shè)置不合理、考核方法過于簡單

成人高校教職工考核指標基本與學(xué)校戰(zhàn)略目標關(guān)系不大,而且考核指標中共性指標多、個性指標少;定量指標、定性指標不均,因而無法通過對教職工的考核促成學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。同時,教職工考核通常采用年終一次性集中考核,缺乏平時工作考核和專題考核等,出現(xiàn)了平時不跟蹤累計,年終算總賬的現(xiàn)象,使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、查看資料等靜態(tài)資料,導(dǎo)致考核者對教職工情況的了解較多地停留在感性認識階段,缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。

二、基于平衡記分卡的成人高校教職工績效考核指標設(shè)計

作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具,平衡記分卡突破了傳統(tǒng)僅僅依靠財務(wù)評價的單一局面,將“平衡”系統(tǒng)地貫穿于整個過程當中,注重于組織的財務(wù)與非財務(wù)的平衡、結(jié)果與動因的平衡、長期與短期的平衡、外部與內(nèi)部的平衡、客觀與主觀的平衡[2],所有的指標都指向組織整合的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核的目的不在于考核教師,而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn),進而發(fā)掘教師的潛力,以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間,同時也促進學(xué)校的發(fā)展[3]。

為了更好地實現(xiàn)成人高校的戰(zhàn)略目標,必須認真分析成人高校的關(guān)鍵成功因素指標。在對關(guān)鍵成功因素指標分析和設(shè)計過程中,要從學(xué)校的遠景目標和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從平衡記分卡的四個維度找出學(xué)校層面績效指標,然后在此基礎(chǔ)上從平衡記分卡的財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習與成長四個方面建立各部門的 KPI指標,并以此作為部門負責人的 KPI,最后將部門 KPI進一步細分,從而確定具體崗位的績效指標與考核標準。

(一)財務(wù)層面指標

成人高校屬于非營利性組織,財務(wù)最大化不是其根本目標。財務(wù)方面的成功對高校來說不是首要目標,但卻是十分重要的。高校需要充分、穩(wěn)定、長期的財政支持,否則高等教育不可能有序地開展[4]。成人高校的財務(wù)目標重點是通過拓寬經(jīng)費渠道,如爭取公共財政支持、擴大招生規(guī)模和社會培訓(xùn)等途徑實現(xiàn)學(xué)校收入的不斷增長;同時通過降低辦學(xué)成本和管理成本提高資金使用效率,從而把有限的資金使用在關(guān)乎學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的核心項目上。

(二)客戶層面指標

對于成人高校來講,客戶包括自籌學(xué)費求學(xué)的學(xué)生和用人單位,為了使學(xué)生滿意,同時滿足用人單位對人才的需求數(shù)量和質(zhì)量,成人高校應(yīng)盡一切努力提高教學(xué)質(zhì)量,向用人單位輸送高質(zhì)量的合格畢業(yè)生。因此,成人高校的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)以學(xué)生和用人單位為中心,為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造最終社會價值。

(三)內(nèi)部流程層面指標

每個組織都有自己獨特的創(chuàng)造客戶價值和產(chǎn)生財務(wù)成果的流程。對于成人高校來說,最重要的就是要根據(jù)學(xué)校的自身情況,發(fā)現(xiàn)驅(qū)動客戶 (即學(xué)生和用人單位)價值取向的特殊工作流程,建立績效指標。為了提高學(xué)生和社會對辦學(xué)水平的滿意度,成人高校應(yīng)加強內(nèi)部管理,優(yōu)化內(nèi)部組織,整合教育教學(xué)資源,不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量水平、科研水平和管理水平,加強師資和管理隊伍建設(shè),以實現(xiàn)為社會培養(yǎng)合格人才的目標。

(四)學(xué)習與成長層面指標

學(xué)習與成長層面是戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ),是前面三個層面獲得卓越的驅(qū)動因素。成人高校應(yīng)從戰(zhàn)略高度認識到教師和管理隊伍建設(shè)的重大意義,不斷提高教師和管理人員素質(zhì),將教師隊伍和管理隊伍建設(shè)納入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略范疇。通過定期或不定期的培訓(xùn)、進修和合作研究等途徑加強教師和管理人員的業(yè)務(wù)水平。

這四個方面緊密相關(guān)、因果相連。比如,為實現(xiàn)用人單位對人才的目標和要求,教師就得在教學(xué)過程中認真組織實施教學(xué),達到良好的教學(xué)效果;而良好的教學(xué)效果要求教師通過學(xué)習和成長不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)水平等,從而實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標。

三、基于平衡記分卡的成人高校教職工績效考核實施

在確定了績效考核指標之后,學(xué)校就要把工作重點放在組織績效考核的實施上,把績效考核貫穿在整個學(xué)校管理過程的各個環(huán)節(jié)之中,并注意動態(tài)跟蹤和原始數(shù)據(jù)及事實材料的積累?？冃Э己藢嵤?yīng)充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規(guī)定的時期內(nèi)進行考核,而必須對教師的整個工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進行記錄和不定期考核[5]。

(一)績效考核評價

績效考核指標確定以后,學(xué)校要按照考核的周期以及考核的程序?qū)搪殕T工的績效情況進行全面的考核評價。每月考核或年中績效評價主要針對業(yè)績指標進行,用于半年獎金的發(fā)放;在年度考核時,不僅考核業(yè)績指標,同時對能力指標和態(tài)度指標等進行綜合考核,主要用于年終獎、工作調(diào)整、崗位晉升和學(xué)習進修等的評判依據(jù)。每年年度末,學(xué)校根據(jù)教職工的綜合得分分別按教師系列和管理系列進行年度等級評價。一般情況下,根據(jù)績效考評得出評價結(jié)果后,學(xué)?？梢园凑枕樞虼_定評價等級,可以根據(jù)教職工的考評分值形成正態(tài)分布的形式,劃分等級。

(二)績效考核周期的確定

結(jié)合成人教育和學(xué)校工作的特點,成人高校教職工的考核周期一般應(yīng)以年中和年度考核兩次為宜,考核周期設(shè)置的不宜過長,也不宜過短。對于一些項目式的工作可以在項目完成之后直接考評。如果考核周期過長,可能因數(shù)據(jù)過多等原因而產(chǎn)生評價誤差,同時也會因考核不及時、過于滯后而失去考核的激勵作用。如果考核周期過短,將會增加考核的工作量,增加考核成本,影響正常的教學(xué)管理活動,反而給學(xué)校的經(jīng)營管理帶來負面影響。當然,各個學(xué)校也可以根據(jù)自身的特點確定考核周期。

(三)績效考核的基本程序

對校級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核主要參照學(xué)校層面目標達成情況計算考評得分,并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;對部門負責人的考核評分,由學(xué)校人事部門進行統(tǒng)計匯總后形成考核報告,經(jīng)學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核,人事部門將考核結(jié)果書面反饋到部門負責人;部門負責人對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級,上報人事部門,人事部門將所有考核評定結(jié)果上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核,審核后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門負責人將考核結(jié)果反饋給被考核人;對考核結(jié)果有異議的部門負責人或教職工,可提出申訴;對無異議的部門負責人或教職工,人事部門將考核表及有關(guān)考核資料整理歸檔,并依據(jù)考核情況改進考核方案,使考核體系更加完善,更加符合學(xué)校實際。

(四)績效考核結(jié)果反饋

學(xué)校人事部門將最終考核結(jié)果正式反饋給各中層部門負責人,部門負責人將考核結(jié)果向部門所屬教職工進行面談反饋,肯定成績,指出工作不足和存在的問題,提出改進建議,并與教職工共同商討進一步改進工作的計劃和措施。如果所屬人員對考核結(jié)果存在異議,部門負責人需要正面解釋,如果不能解決,教職工可以進行申訴,以采取書面形式向人事部門提交申訴書。

四、引進績效考核管理過程中可能遇到的問題

與其他管理方式所不同的是,基于平衡記分卡的高校師資隊伍績效管理,不僅重視對結(jié)果的評價,而且重視對管理過程的再造,不僅重視科研績效指標,而且重視其他績效指標[6]。平衡記分卡的優(yōu)點在于它將組織的戰(zhàn)略發(fā)展與日常管理相結(jié)合,將組織發(fā)展總體目標與部門分解目標結(jié)合,將結(jié)果指標與驅(qū)動指標相結(jié)合,顯現(xiàn)了與其他績效管理方法所不同的戰(zhàn)略觀、平衡觀、系統(tǒng)觀和因果觀。但是基于平衡記分卡的成人高校教職工績效考核也可能會遇到一些問題。

(一)對績效考核認識不足

多數(shù)成人高校仍在采用傳統(tǒng)的、以注重結(jié)果為主的績效考核辦法對教職工進行年度考核,并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年終獎金、評選年度先進個人。而平衡記分卡是將戰(zhàn)略目標分解到績效考核過程中的一種考核管理辦法,如果在認識和準備不足的情況下盲目引進績效考核概念,可能會引起教職工的抵觸,這勢必造成學(xué)?？冃Э己斯芾淼氖?。

(二)績效考核指標設(shè)計和分解難度會較大

成人高校所承擔的社會責任和產(chǎn)出的產(chǎn)品與企業(yè)有著很大的區(qū)別,教學(xué)和管理等工作的衡量也比較復(fù)雜,很難用單純貨幣單位或利潤來計算。因此,在對學(xué)校的戰(zhàn)略目標進行分解和關(guān)鍵指標確定及細化上會遇到一些較難處理的問題,如處理不好很可能會回到傳統(tǒng)的考核辦法上去,從而使績效考核徒有虛名、有名而無實。

(三)績效考核數(shù)據(jù)等收集的難度較大

平衡記分卡績效考核涉及到大量的關(guān)鍵性績效指標及其所需的原始數(shù)據(jù)和事實材料,因而對學(xué)校各部門的原始數(shù)據(jù)的收集積累和管理提出了更高的要求,無形中增加了各部門工作量和管理成本,同時也可能引起部門間的矛盾和沖突。

五、結(jié)論

基于平衡記分卡的成人高校教職工績效考核是一項系統(tǒng)的工作,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立現(xiàn)代績效管理的理念,通過建立科學(xué)完善的績效考核體系,設(shè)置公平合理的考核標準,并在考核指標的指揮下,規(guī)范學(xué)校目標管理和年度預(yù)算,明確上下級在工作中的期望和個人崗位責權(quán)利,及時就工作中發(fā)現(xiàn)的問題進行溝通、反饋和指導(dǎo)幫助,配合薪酬方案實現(xiàn)考評規(guī)范化,達到公平的激勵,配合教職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實現(xiàn)對教職工的工作績效進行科學(xué)有效的考核和管理,以此提高學(xué)校的教育質(zhì)量,從而培養(yǎng)更多的適應(yīng)社會需求的實用性人才。

參與文獻:

[1]陳景新,李向前,劉煒.談現(xiàn)代企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)[J].企業(yè)經(jīng)濟,2004,(6).

[2]張勝.高職院校教師績效考核體系設(shè)計探討[J].河南師范大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,2009,36(2).

[3]王成云.高職院校教師績效考核問題及對策初[J].教育與研究,2009,(1).

[4]陳靜.基于平衡記分卡導(dǎo)向的高校管理模式探索 [J].西安郵電學(xué)院學(xué)報,2007,12(4).

[5]侯化風,孫劍.云南高職院?，F(xiàn)有教師績效考核體系的問題研究[J].讀與寫雜志,2009,6(3).

[6]仇玉山.基于平衡計分卡的高校師資隊伍績效管理[J].蘇州大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,2008,(6).

Balanced Scorecard2Based Performance Appra isal of Adult College Faculty

SHEN Shu2ming
(Xiaoshan College,Zhejiang RTVU,Hangzhou 311201,China)

Adult college education is an essentially constitutionalpartofChinaπs higher education and its development has basically matched the market demand,but its staffπs performance appraisal can not fulfill the need of current adult education development.The adult collegeπs introducing the balanced scorecard2based perfor mance appraisal system is of great help to motivate and mobilize the facultyπs enthusias m so as to realize the strategic objectives and the common vision of the college.

adult college faculty;performance appraisal;balanced scorecard

G720

A

1001-7836(2011)02-0194-03

10.3969/j.issn.1001-7836.2011.02.077

2010-08-10

申樹明 (1972-),男,陜西洋縣人,講師,碩士,從事人力資源管理及教育教學(xué)研究。

(責任編輯:陳 樹)