● 卓 玲 陳晶瑛

所謂“創(chuàng)新型人才”是指具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的并能夠取得創(chuàng)新成果的人才。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的加速，經(jīng)濟(jì)組織之間的競爭越來越表現(xiàn)為科技實力的競爭，而科技自主創(chuàng)新能力則是提升科技實力的本質(zhì)要求。自主創(chuàng)新關(guān)鍵在人才，提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于激勵廣大創(chuàng)新型人才的創(chuàng)造性和積極性。在現(xiàn)實中，對創(chuàng)新人才激勵在組織實踐方面還存在不少問題。為此，筆者通過對創(chuàng)新型人才激勵理論評述和存在問題的分析，在探討有效激勵模式和途徑的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的建議。

一、研究評述

目前國內(nèi)對于科技人才激勵研究的文獻(xiàn)眾多，具有創(chuàng)新意義的觀點有以下幾種：

李光紅教授等(2007)認(rèn)為：實施科技成果知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的激勵有四種可行的途徑。一是科技創(chuàng)新項目的承擔(dān)單位提取部分知識產(chǎn)權(quán)或職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造、職務(wù)技術(shù)成果所獲取的利潤，獎勵參與創(chuàng)新的科技人才；二是科技創(chuàng)新項目承擔(dān)單位轉(zhuǎn)讓創(chuàng)新成果時提取部分凈收入獎勵參與創(chuàng)新的科技人才；三是對于采用股份制形式的項目承擔(dān)單位，參與創(chuàng)新的科技人才可以按國家規(guī)定折算股份份額或出資比例分享收益；四是鼓勵非企業(yè)創(chuàng)新課題組成員與生產(chǎn)單位聯(lián)合研制，開發(fā)新產(chǎn)品并分享利潤。

陳丹紅(2006)認(rèn)為，科技人才具有更高的社會使命感和集體榮譽(yù)感，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵，如優(yōu)化配置科技人才，實行任職激勵；合理安排工作設(shè)計，實行工作激勵；全面完善薪酬體系，實行分配激勵；正確構(gòu)建評價機(jī)制，實行評估激勵；建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制，實行培訓(xùn)激勵。

劉忠誠等人(2001)認(rèn)為，科技人才所追求的不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括社會聲望、自我價值、發(fā)展機(jī)會等多方面的精神待遇。這就需要采用先進(jìn)的管理機(jī)制，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，給人才施抱負(fù)的空間，并把個人事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。

孫利輝等人(2007)在研究技術(shù)創(chuàng)新過程中人才行為特征的基礎(chǔ)上，認(rèn)為對研發(fā)人員的組織激勵是以研究開發(fā)人員為核心的企業(yè)各主體之間的激勵，應(yīng)從研究開發(fā)部門、研究開發(fā)人員等幾個層次上分別進(jìn)行，并遵循一定的實施步驟，形成激勵約束機(jī)制，保證企業(yè)研究開發(fā)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

孫肖南(2007)從科技獎勵體系建立及作用的角度，研究了科技獎勵及其派生待遇的聯(lián)系及區(qū)別，科技人才激勵問題的周期性、強(qiáng)度、等級以及有效期，肯定了派生待遇對科技人才的二次承認(rèn)及二次獎勵，提出了對科技人才有效激勵的新思路。

從文獻(xiàn)分析看，直接針對企業(yè)科技人才創(chuàng)新行為激勵的研究很少，雖然所涉及的激勵角度、范圍很全面，但出發(fā)點都是就工作來研究科技人才，缺乏從科技人才本身出發(fā)來研究科技人才。

二、創(chuàng)新型人才的主要需求特征

（一）物質(zhì)方面的需求。物質(zhì)方面的需求是創(chuàng)新型人才不可避免的最低層次需要，也是推動他們創(chuàng)新行為的強(qiáng)大動力。在許多人看來，薪酬等物質(zhì)方面不僅僅是滿足基本的生存需要，而且也象征著員工在組織中的地位、身份、權(quán)力，是一個人自我價值的體現(xiàn)。美國心理學(xué)家.亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確定他們的分配是否公平，若員工就此產(chǎn)生不公平感，就會根據(jù)主觀結(jié)論采取消極行為。高素質(zhì)創(chuàng)新型人才比一般員工更為關(guān)注公平因素，他們經(jīng)常會不自覺地把自己的付出和收入與他人進(jìn)行比較，不公平感一旦產(chǎn)生，就會把大部分精力放到修正這種不公平上，從而影響創(chuàng)新活動。

（二）個人成長的需求。創(chuàng)新型人才有更新知識和不斷提高自身水平的需要?，F(xiàn)代科技知識更新速度快，科技人才只有不斷學(xué)習(xí)新知識，跟蹤所在領(lǐng)域的前沿科研，才能積極的進(jìn)行創(chuàng)新活動，為組織解決重大技術(shù)難題。組織應(yīng)充分了解創(chuàng)新型人才的個人學(xué)習(xí)需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和事業(yè)發(fā)展機(jī)會。

（三）尊重與參與的需求。創(chuàng)新人才在追求自我實現(xiàn)過程中，也希望與組織相融合，希望得到他人的賞識、注意或欣賞，希望得到他人的尊重和信任。他們追求比較寬松、自由的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在制定各項規(guī)章制度和政策的過程中，創(chuàng)新型人才希望能夠參與其中，而不是被動地接受管理。

（四）成就的需求。根據(jù)美國哈佛大學(xué)麥克利蘭教授的“成就需要理論”，獻(xiàn)身于事業(yè)是追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)和爭取成功的個人內(nèi)在成就需要。創(chuàng)新型人才擁有知識資本，往往把個人的成就看得比物質(zhì)更重要。他們把在工作上得到肯定、進(jìn)步和成就得到承認(rèn)看作是最好的獎酬，由此而得到的滿足和激奮會大大超過物質(zhì)的激勵，而創(chuàng)新成果是對他們創(chuàng)新能力最好的證明。

邁進(jìn)21世紀(jì)后，組織中的創(chuàng)新型人才絕大多數(shù)是知識型員工及其人力資本。相對普通員工而言，創(chuàng)新型人才既有受人尊重和自我實現(xiàn)的心理需要，又有得到合理報酬的物質(zhì)需要；既有外在報酬需要，又有內(nèi)在的心里需求，而且后者可能更強(qiáng)烈。因此，要建立一個寬松的能夠充分發(fā)揮創(chuàng)新作用的政策環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境，堅持經(jīng)濟(jì)利益與創(chuàng)新型人才需求相一致的分配原則，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，構(gòu)建創(chuàng)新型人才脫穎而出的機(jī)制。

三、創(chuàng)新型人才需求調(diào)查

為了建立一套激勵創(chuàng)新型人才的長效機(jī)制，我們通過對創(chuàng)新型人才本身需求的分析，設(shè)計出目前創(chuàng)新型人才們普遍關(guān)心的需求問題；經(jīng)過問題之間相關(guān)性分析研究，選擇了關(guān)聯(lián)性密切的十個項目，采用實證調(diào)查法對廣東200名創(chuàng)新人才進(jìn)行了“關(guān)于創(chuàng)新人才的需求特點及滿意程度”的問卷調(diào)查。調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如表1）顯示：創(chuàng)新人才較滿意的需求是：工作穩(wěn)定性、良好的科研條件和環(huán)境、醫(yī)療保障、晉升、獎勵，相關(guān)比例依次是87%、83%、74%、71%和70%；較不滿意的需求是：住房、帶薪休假、配偶工作和子女教育，相關(guān)比例分別達(dá)到40%、42%和29%。在訪談個別創(chuàng)新型人才中，滿意和不滿意的結(jié)果數(shù)據(jù)差別不大。因此，可以說對創(chuàng)新型人才的激勵在完善現(xiàn)有的物質(zhì)激勵同時更要關(guān)注精神層面需要的激勵，這應(yīng)是我們對創(chuàng)新型人才制定激勵政策時需要重點考慮的因素。

表1 創(chuàng)新型人才需求調(diào)查

這次對創(chuàng)新型人才本質(zhì)需求調(diào)查使我們深刻認(rèn)識到，充分調(diào)動創(chuàng)新型人才積極性的關(guān)鍵是行之有效的激勵。各級政府、企業(yè)都應(yīng)該充分了解到對創(chuàng)新型人才激勵的特殊性，使激勵政策措施與其需求相吻合，并做到與時俱進(jìn)，因地制宜。

四、創(chuàng)新型人才激勵存在的問題

（一）政府激勵流于形式。目前，由于在創(chuàng)新評價，創(chuàng)新指標(biāo)及對創(chuàng)新的解讀上缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，政府激勵常常流于形式。政府衡量創(chuàng)新的貢獻(xiàn)一般是申報了多少知識產(chǎn)權(quán)的比較優(yōu)勢，得到了多少項科技成果獎勵、獎勵的級別等級等方面，至于項目是不是創(chuàng)新，項目前期的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益，后期效果和成果價值究竟如何，則較少在工作中跟進(jìn)?！巴性u議、匿名評審、實驗檢驗、科學(xué)獎勵系統(tǒng)”等制度在實施過程中形同虛設(shè)，導(dǎo)致理論上“首創(chuàng)”、“獨創(chuàng)”、“領(lǐng)先”滿天飛，而實踐中對工藝、裝備、技術(shù)、工程研發(fā)、社會影響、經(jīng)濟(jì)效益的可行性研究分析不夠。

（二）企業(yè)對創(chuàng)新型人才認(rèn)識不足。一是創(chuàng)新型人才所表現(xiàn)出來的特質(zhì)往往被誤認(rèn)為是不順從、不聽話而為企業(yè)所不容，甚至遭到打擊和迫害；二是有效針對創(chuàng)新型人才的激勵制度尚未建立，直接導(dǎo)致他們的努力和貢獻(xiàn)得不到公平、公正的評價和回報；三是對創(chuàng)新型人才最為重視的自身職業(yè)生涯發(fā)展及自我價值實現(xiàn)需要極度不重視，導(dǎo)致原本不多的企業(yè)創(chuàng)新型人才流失，創(chuàng)新難以形成合力。

（三）企業(yè)對人才激勵的方式陳舊。目前，企業(yè)在對創(chuàng)新型人才主要是物質(zhì)激勵，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向，缺乏文化、精神激勵?！澳晷剑劷稹钡任镔|(zhì)激勵為主的短期激勵方式為多數(shù)企業(yè)所選擇，長效激勵模式中如股權(quán)、期權(quán)等物質(zhì)＋精神的多元激勵模式很少。即使有少數(shù)企業(yè)實施股權(quán)或期權(quán)激勵，但激勵依據(jù)是工作業(yè)績，并不涉及股價，在操作上很難實現(xiàn)。由于企業(yè)不能充分滿足創(chuàng)新型人才被尊重、重認(rèn)同、追求自我價值實現(xiàn)的精神需要，一味的向錢看，造成很多負(fù)面影響。

(四)缺乏對創(chuàng)新型人才的長效考評激勵機(jī)制。良好的薪酬物質(zhì)激勵需要合理的考評機(jī)制配合才能發(fā)揮作用。美國管理學(xué)家皮特（Tom Petes）曾指出企業(yè)采用獎金重賞員工常會帶來無法控制的副作用，使大家彼此封鎖消息，只講競爭不講協(xié)作，影響工作的正常開展。如果企業(yè)不能在完善薪酬物質(zhì)激勵的同時，建立起嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的考評機(jī)制，必然難以實現(xiàn)深度激勵和長期激勵的目標(biāo)。

五、創(chuàng)新型人才激勵建議

（一）提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇。目前，收入水平和福利待遇的提高依然是創(chuàng)新型人才的剛性需求，規(guī)范的職位管理體系、科學(xué)的量化價值評價系統(tǒng)及創(chuàng)新型人才能力與職位要求匹配為基準(zhǔn)的薪酬分配制度改革是關(guān)鍵。要提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術(shù)參與企業(yè)收入分配機(jī)制，實現(xiàn)職位專利分成的機(jī)制，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新激勵基金，定期重獎有突出貢獻(xiàn)的創(chuàng)新型人才，積極深化人事分配制度改革。

（二）實施多元化激勵相結(jié)合模式。一是實施EVA管理系統(tǒng)。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤-占用資本×資本成本系數(shù)。EVA管理系統(tǒng)核心是EVA與薪酬掛鉤，使創(chuàng)新型人才與管理者、股東一樣的關(guān)于企業(yè)成敗。EVA的激勵是把增加值的一部分回報給創(chuàng)新型人才，而且不封頂。假設(shè)這種模式不變，企業(yè)員工也能按EVA比例獲得獎勵。因此，EVA模式是把投資者，管理者和員工三者利益在企業(yè)總目標(biāo)下很好的結(jié)合起來，使員工不僅在共同創(chuàng)造、分享財富的同時，而且培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神和主人翁意識。二是實行談判工資制。實行市場經(jīng)濟(jì)條件下談判工資制度，根據(jù)創(chuàng)新型人才的技術(shù)、成果、態(tài)度、技能等因素，并參考當(dāng)?shù)匚飪r情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、企業(yè)效益利潤以及勞動力市場上同類人才的市場價格等因素進(jìn)行確定報酬，承認(rèn)創(chuàng)新型人才的人力資本價值。三是股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)不僅有利于創(chuàng)新型員工按企業(yè)的目標(biāo)行事，防止短期化行為，而且有利于激勵創(chuàng)新型員工不斷創(chuàng)新，同時也從根本上避免了創(chuàng)新型員工的流失，形成富有團(tuán)隊精神的人才隊伍。

（三）加強(qiáng)文化、精神激勵的力度。精神激勵在一定程度上比物質(zhì)激勵更能滿足創(chuàng)新人才的心理需要。組織可通過情感獎勵形成良好的人際關(guān)系，為創(chuàng)新型人才發(fā)揮才智營造相互信任、相互支持、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍；通過榮譽(yù)獎勵，鼓勵和調(diào)動創(chuàng)新型人才做實事、敢創(chuàng)新的積極性。

（四）提供富有挑戰(zhàn)性的工作。組織應(yīng)幫助創(chuàng)新型人才設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的個人職業(yè)愿景，并給創(chuàng)新型人才提供不斷挑戰(zhàn)自我的工作目標(biāo)，實施目標(biāo)激勵。實施目標(biāo)管理要處理好組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的相容關(guān)系，讓創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投入度與更強(qiáng)的組織承諾，這對組織創(chuàng)新能力的提升會產(chǎn)生良性的互動效應(yīng)。赫茲伯格的“激勵因素”理論告訴我們，要使一個人全力以赴工作，就要給他具有挑戰(zhàn)性工作，給他成長、發(fā)展的機(jī)會。

（五）用成就激勵。一是組織激勵。根據(jù)創(chuàng)新型員工從事創(chuàng)造性工作比較注重獨立性、自主性的特點，為創(chuàng)新型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的財力、物力及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利開展和進(jìn)行。二是榜樣激勵。組織可將優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才樹立成榜樣，以組織行為導(dǎo)向不斷強(qiáng)化對這些創(chuàng)新人才所表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力的認(rèn)可，讓他們充分認(rèn)識自己對企業(yè)的價值所在。

（五）營造自由創(chuàng)新的氛圍。創(chuàng)造一個良好、寬松、和諧的工作環(huán)境，可以讓創(chuàng)新人才感受到社會對知識、對人才的尊重、理解和關(guān)心，他們就會在潛移默化中充分發(fā)揮其工作積極性、發(fā)掘出自己的內(nèi)在潛力。

（六）完善獎勵制度。除用人單位外，政府也應(yīng)轉(zhuǎn)變管理職能，把工作重點轉(zhuǎn)向獎勵為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會進(jìn)步做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)及創(chuàng)新成果特別突出的人才上，為創(chuàng)新人才提供培養(yǎng)開發(fā)、職稱評定、子女上學(xué)等方面提供政策的傾斜和特別照顧，使其免除后顧之憂，全身心投入到自主創(chuàng)新活動中去。

1.李光紅、楊晨：《高層次人才評價指標(biāo)體系研究》，載《科技進(jìn)步與對策》，2007年第4期。

2.陳丹紅：《科技人才激勵機(jī)制的宏觀構(gòu)建與微觀實施》，載《企業(yè)積極》2006年第10期。

3.溫艷等：《基于組織理論的國有企業(yè)改革與經(jīng)營者激勵約束機(jī)制研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2008年第12期。

4.孫肖南：《我國科技獎勵及其派生待遇的區(qū)別和聯(lián)系》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2007年第2期。

5.王濱：《自主創(chuàng)新縱橫談》，上?？茖W(xué)普及出版社,2007年版。

6.白春禮：《青年科技人才成長環(huán)境研究》，科學(xué)出版社,2009年版。