● 楊從杰 羅 益

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

一、研究背景與假設(shè)

職商是一種動(dòng)態(tài)職業(yè)情境中的成功智力，是人們?cè)诿鎸?duì)與工作、職業(yè)有關(guān)的問題時(shí)所表現(xiàn)出來的綜合應(yīng)對(duì)能力。美國著名職業(yè)咨詢專家Barbara Moses(1998)在其著作《職商——工作生活成功的12條法則》中首次提出了職商概念。他認(rèn)為，職商是在動(dòng)態(tài)的職業(yè)情境中獲取職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，是一種理解自己和世界并對(duì)世界做出有效反應(yīng)的方式。國內(nèi)一些經(jīng)驗(yàn)學(xué)者也有提及職商。盤和林認(rèn)為，職商是一種包含了判斷能力、精神氣質(zhì)、積極態(tài)度的綜合智慧，它關(guān)乎自我與工作、現(xiàn)狀與發(fā)展的契合度，是職場(chǎng)發(fā)展的動(dòng)力源泉；西樓望雪認(rèn)為,職商包含了教育、人生經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)袖氣質(zhì)、集體主義精神、對(duì)生活的積極態(tài)度、熱情和效益等7個(gè)因素，以及自我職業(yè)意識(shí)和自我職場(chǎng)信息系統(tǒng)兩大方面，并且指出職商的高低決定著職業(yè)發(fā)展的成敗。

與職商相關(guān)的概念包括人力資本、職業(yè)內(nèi)省、個(gè)人適應(yīng)性、公司意識(shí)等人力資本是體現(xiàn)在個(gè)體身上的體力、智力、技能、知識(shí)、聲譽(yù)、關(guān)系六大因素（王秀麗等，2008）。職業(yè)內(nèi)省是自我職業(yè)概念，是對(duì)與職業(yè)相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、需要和能力的自我認(rèn)知的明確性和確定性，包括對(duì)自我和職業(yè)環(huán)境的探索，以判斷正確的職業(yè)方向（Qingxiong Weng,James C.McElroy,2010）。個(gè)人適應(yīng)性個(gè)體做出改變的能力，表現(xiàn)為對(duì)沖動(dòng)、想法、情感和任務(wù)績效施加控制以達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的自我調(diào)節(jié)（David,2008）；它是個(gè)體在應(yīng)對(duì)不確定性和模糊性時(shí)所表現(xiàn)出來的個(gè)體特質(zhì)（Hall,2005）；公司意識(shí)就是更多地參與到團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，認(rèn)同且獻(xiàn)身于公司目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)共享責(zé)任、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、情感、信用、失敗、目標(biāo)等，有利于個(gè)體獲取更好的晉升、工資增長和職業(yè)滿意度（Claudia,2006）。

國內(nèi)外眾多學(xué)者探索了個(gè)體特質(zhì)比如職業(yè)適應(yīng)能力(牛爽等，2009)、社會(huì)資本(王忠軍等，2005)、員工導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)（周小虎等，2009）等對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。本研究在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，認(rèn)為職商是一個(gè)多維度的概念，與職業(yè)成功存在正相關(guān)關(guān)系，并對(duì)職業(yè)成功具有預(yù)測(cè)作用。具體的研究假設(shè)是：

假設(shè)1：職商是一個(gè)多維構(gòu)念，由人力資本、職業(yè)內(nèi)省、個(gè)人適應(yīng)性、公司意識(shí)四大因素構(gòu)成；

假設(shè)2：職商與職業(yè)成功呈正相關(guān)關(guān)系，職商越高的個(gè)體越容易獲取職業(yè)成功，反之亦然。

假設(shè)3：在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，職商對(duì)職業(yè)成功具有顯著的預(yù)測(cè)作用。

二、實(shí)證研究

本次研究在2010年上半年和下半年采用網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式分別進(jìn)行了兩次問卷發(fā)放與回收。第一次問卷調(diào)查時(shí)間為2010年4～6月，主要目的是調(diào)查研究職商的結(jié)構(gòu)內(nèi)容；第二次為9～11月，主要是調(diào)查研究個(gè)體職商稟賦與職業(yè)成功的關(guān)系。第一次施測(cè)問卷包含了6個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)調(diào)查問項(xiàng)和51個(gè)職商內(nèi)容調(diào)查問項(xiàng)；第二次施測(cè)問卷包括了第一次問卷數(shù)據(jù)分析后得出的18個(gè)職商內(nèi)容問項(xiàng)，并新增了職業(yè)成功測(cè)量量表。職業(yè)成功的測(cè)量采用王忠軍根據(jù)Eby(2003)翻譯、修正得到的職業(yè)成功測(cè)量問卷，包含了Greenhaus的五大職業(yè)成功滿意度量表和Eby的感知的組織內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力兩大部分，共11個(gè)測(cè)項(xiàng)。問卷的計(jì)分方式均為Likert5點(diǎn)計(jì)分。樣本數(shù)據(jù)分析處理使用SPSS11.5軟件包，第一次數(shù)據(jù)主要是運(yùn)用主成分因子分析法探索職商的結(jié)構(gòu)維度，第二次數(shù)據(jù)主要是采用相關(guān)分析法驗(yàn)證職商與職業(yè)成功之間的正相關(guān)關(guān)系，然后采用層級(jí)回歸分析法研究職商對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。

（一）第一次施測(cè)

本次調(diào)查的目的是為了探索職商的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并得出一套職商測(cè)量問卷。研究調(diào)查對(duì)象涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)等多個(gè)行業(yè)，從技術(shù)研發(fā)到市場(chǎng)銷售、人事行政到生產(chǎn)一線的在職工作者，共收集網(wǎng)絡(luò)問卷98份，紙質(zhì)問卷233份，共331份，其中有效問卷212份，有效率為64%。被試者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：23～40歲的占總?cè)藬?shù)96%，這部分人群正是活躍于勞動(dòng)力市場(chǎng)的群體；教育程度在本科以上的占86%；工作年限在3年及以下的被試占25%，4～7年的占42%，8年以上的占33%；基層員工占35%，基層管理人員占33%，中高層管理人員占31%。

1.問卷信度分析

在職商內(nèi)容調(diào)查問卷中，人力資本、職業(yè)內(nèi)省、個(gè)人適應(yīng)性、公司意識(shí)四維度的Cronbach a系數(shù)分別為 0.4302、0.4645、0.4386、0.4797， 職商問 卷的alpha系數(shù)為0.8768，說明職商問卷的總體信度較好，測(cè)量結(jié)果是可信的。

2.探索性因子分析

本研究采用主成分因子分析法和正交因子旋轉(zhuǎn)法來對(duì)51個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行降維，以探索職商的結(jié)構(gòu)維度。根據(jù)因子載荷和項(xiàng)目共同度、是否存在雙重載荷以及項(xiàng)目內(nèi)容合適與否為標(biāo)準(zhǔn)，反復(fù)調(diào)試，刪除有歧義、無載荷或低于0.5的載荷以及有雙重載荷的項(xiàng)目，直到項(xiàng)目穩(wěn)定和結(jié)構(gòu)清晰為止。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析前，首先采用了巴利特球形檢驗(yàn)和KMO值測(cè)度檢驗(yàn)對(duì)因子分析方法對(duì)于本研究建構(gòu)理論的可行性進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)KMO值為0.879，巴特利特球形檢驗(yàn)的相伴概率是0.000（小于0.05的顯著水平），說明變量間的相關(guān)性較強(qiáng)，適合進(jìn)行因子分析。

在進(jìn)行因子分析的過程中，選取特征值大于1.0、因子載荷水平大于0.5作為截取因子的標(biāo)準(zhǔn)，刪除了33個(gè)項(xiàng)目后得到了4個(gè)因子，解釋的變異量為54.9%，18個(gè)因子的共同度都在0.45以上（如表1）。根據(jù)因子分析結(jié)果，V18（經(jīng)常試著在工作中承擔(dān)新角色以探索自己是否適合這項(xiàng)工作）、V31（經(jīng)常做自我評(píng)價(jià)來反省自己）、V35（經(jīng)常思考如何將自己的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到工作當(dāng)中）、V39（對(duì)自己的價(jià)值觀、個(gè)性、興趣、能力等有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)）、V40（非常清楚要實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)需要哪些努力）測(cè)量的是個(gè)體對(duì)自我以及職業(yè)的認(rèn)識(shí)，可以命名為職業(yè)內(nèi)??；V15（在專業(yè)領(lǐng)域總是保持前沿）、V36（擁有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）、V37（對(duì)宏觀政治和經(jīng)濟(jì)走勢(shì)非常了解）、V38（精通專業(yè)知識(shí)）、V49（掌握了一系列與工作相關(guān)的技能）測(cè)量的是個(gè)體掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力，可以將其命名為人力資本；V13（愿意與他人分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)）、V20（渴望接受新的挑戰(zhàn)）、V21（喜歡做涉及多樣化技能和能力的工作）、V46（發(fā)現(xiàn)別人遇到麻煩會(huì)盡量給予幫助）測(cè)量的是個(gè)體在工作中主動(dòng)接受挑戰(zhàn)和多樣化的性格特征，可以將其命名為個(gè)人適應(yīng)性；V5（主動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)掛鉤）、V7（投身于完成自己的組織或部門的使命）、V11（注重工作成果）、V25（具有完成工作的強(qiáng)烈的責(zé)任感）測(cè)量的是個(gè)體對(duì)待公司和工作的態(tài)度，可以將其命名為公司意識(shí)。

（二）第二次施測(cè)

依據(jù)第一次調(diào)研得到的職商內(nèi)容結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步研究職商與職業(yè)成功之間的關(guān)系。此次仍然通過網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式，共收集了問卷263份，其中有效問卷192份，有效率為73%。被試者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：22歲以下的被試約占總?cè)藬?shù)的 22%，23～30歲的約占52%，31～40歲的占24.5%，41歲以上的占2%；教育程度在本科以上的約占65%，大專及以下的約占35%；工作年限在3年及以下的被試占30%，4～7年的占約41%，8年以上的約占30%；基層員工占43%，基層管理人員占33%，中高層管理人員約占24%。

1.信度分析

如表2所示，職商問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.867，其各維度指標(biāo)的Cronbach's α系數(shù)均大于0.6；職業(yè)成功問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.886，且其各維度指標(biāo)的Cronbach's α系數(shù)均大于0.68，說明職商和職業(yè)成功測(cè)量問卷的信度都比較高，測(cè)量結(jié)果可信。

2.職商與職業(yè)成功的相關(guān)分析

分析結(jié)果顯示，Searman's rho系數(shù)為0.677，雙尾檢驗(yàn)概率P值為0.000<0.05，因此證明職商與職業(yè)成功之間顯著正相關(guān)。進(jìn)一步研究職商各維度與職業(yè)成功各維度之間的相關(guān)關(guān)系發(fā)現(xiàn)，職商的四個(gè)維度與職業(yè)滿意度、組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力、組織外競(jìng)爭(zhēng)力之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)均在0.45以上?？梢?，職商與職業(yè)成功之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.職商對(duì)職業(yè)成功的層級(jí)回歸分析

為控制人口學(xué)變量對(duì)職業(yè)成功的影響，本研究采用層級(jí)回歸法研究職商對(duì)職業(yè)成功各維度的影響。首先，將人口學(xué)變量作為第一層變量引入方程，然后將職商的四個(gè)維度引入回歸方程，計(jì)算兩層之間的R2（變量所解釋的方差變異量）產(chǎn)生的變化及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括年齡、教育程度、工作年限、跳槽次數(shù)、工作性質(zhì)和職位級(jí)別。

從表3中可以看出，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量得到控制以后，人力資本、職業(yè)內(nèi)省、個(gè)人適應(yīng)性和公司意識(shí)對(duì)職業(yè)成功各維度的預(yù)測(cè)回歸系數(shù)均通過了0.01水平上的顯著性檢驗(yàn)，對(duì)預(yù)測(cè)職業(yè)滿意度的變異量增加了30.6%；對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力解釋的變異量增加了30.4%；對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力解釋的變異量增加了26.2%。由此可見，職商可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)成功。

三、研究結(jié)論與管理建議

研究證明，職商是一個(gè)由人力資本、職業(yè)內(nèi)省、個(gè)人適應(yīng)性和公司意識(shí)四大因素構(gòu)成的多維構(gòu)念，且個(gè)體的職商稟賦高低程度與其職業(yè)成功程度顯著正相關(guān)，職商越高職業(yè)成功程度越高，反之亦然；并且，職商各維度對(duì)職業(yè)成功均具有預(yù)測(cè)作用，職商高的個(gè)體更可能獲取較高的職業(yè)滿意度，并擁有較高的感知的組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力和組織外競(jìng)爭(zhēng)力。因此，個(gè)體可以通過認(rèn)識(shí)與培養(yǎng)自己的職商，來獲取職業(yè)成功，而企業(yè)可以通過持續(xù)開發(fā)員工職商，獲取員工的良好績效表現(xiàn)。

第一、大力進(jìn)行人力資本投資。加大對(duì)人力資本保值型投資，如醫(yī)療衛(wèi)生與保健，改善員工體能和精神狀態(tài)；增加人力資本增值型投資，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，既包括業(yè)務(wù)技能的提升培訓(xùn)如營銷技能、安全生產(chǎn)技能等，還包括員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，如領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人際溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；增加對(duì)人力資本合理配置上的投資，以適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整與人員調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

表1 職商問卷的探索性因子分析（N＝212）

表2 職商和職業(yè)成功度量指標(biāo)信度檢驗(yàn)結(jié)果

表3 職商與職業(yè)成功的層級(jí)回歸分析結(jié)果

第二、開展員工職業(yè)指導(dǎo)，強(qiáng)化職業(yè)內(nèi)省。加強(qiáng)管理層領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，使管理人員成為企業(yè)員工的職業(yè)導(dǎo)師；為員工提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)咨詢服務(wù)，如職業(yè)傾向評(píng)價(jià)測(cè)試、壓力測(cè)試與壓力解決方案、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)技巧指導(dǎo)、工作家庭平衡指導(dǎo)等；引導(dǎo)員工建立與企業(yè)目標(biāo)一致的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)目標(biāo)，幫助員工制定清晰可行的職業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)策略。

第三、提升個(gè)人適應(yīng)性，增加企業(yè)人力資源柔性。采用工作擴(kuò)大化和工作豐富化的方式進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，鍛煉員工運(yùn)用多種技能、自主解決問題的能力；進(jìn)行合理的崗位輪換，讓員工全面理解企業(yè)價(jià)值鏈；鼓勵(lì)并支持員工主動(dòng)性行為，為企業(yè)問題提供創(chuàng)新性解決方案。

第四、積極開展企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的公司意識(shí)，使企業(yè)人力資源凝聚成不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。樹立并宣揚(yáng)如敬業(yè)、奉獻(xiàn)、競(jìng)合、學(xué)習(xí)等價(jià)值取向，并通過樹立標(biāo)桿與典型，強(qiáng)化有利行為。

未來對(duì)職商的研究可以涉足更多的領(lǐng)域，如設(shè)計(jì)職商測(cè)量問卷；研究人口學(xué)、組織學(xué)變量在個(gè)體職商稟賦上的差異性；在加入諸如員工-組織匹配、組織支持等調(diào)節(jié)變量或中介變量之后研究職商對(duì)職業(yè)成功、員工績效、組織績效等后果變量的影響等。

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