莫申江，王重鳴

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、引 言

當(dāng)前，各類企業(yè)組織紛紛開展不同類型的組織變革以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。其中，跨國經(jīng)營、并購重組、聯(lián)盟合作等是最為活躍的幾項(xiàng)變革運(yùn)動（Marks，2007）。這些組織變革在幫助企業(yè)獲得新的競爭優(yōu)勢的同時(shí)，也相應(yīng)帶來了諸多組織管理困境與挑戰(zhàn)，管理人員的多重身份就是其中之一。例如，在組織國際化發(fā)展過程中，外派經(jīng)理不僅具有在外派組織中的身份，還保有在派出組織中的身份；[1]又例如在企業(yè)并購時(shí)，為了盡快融合參與并購的雙方組織及各自所轄部門，并購企業(yè)中的相關(guān)高層或中層管理者在繼續(xù)履行原職務(wù)的同時(shí)，還要在被并購企業(yè)中兼職擔(dān)當(dāng)一定的管理角色。不難理解，多重身份（multiple identities）要求上述人員在處理具體業(yè)務(wù)、做出管理決策時(shí)必須合理地界定自己究竟多大程度上歸屬于各個(gè)群體并代表其利益訴求，從而平衡不同身份及其所代表群體間的利益關(guān)聯(lián)；這也往往成為組織整體變革能否取得成功的關(guān)鍵影響因素之一。

而與此同時(shí)，我們觀察到以往有關(guān)身份認(rèn)同的研究主要從個(gè)體展現(xiàn)的單一認(rèn)同視角出發(fā)，探討組織成員作為分析單元一分子所具有的組織認(rèn)同（organizational identification）或團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（group identification）等如何影響其在特定情境下的行為決策。[2，3]值得注意的是，這一思路的認(rèn)同研究存在明顯的局限性，它僅僅闡釋了個(gè)體對于某一群體的心理依附（psychological attachment）對其在該群體中行為表現(xiàn)的影響結(jié)果，[4]卻沒有考慮同時(shí)存在于同一個(gè)體身上的多重認(rèn)同之間的相互干擾或增進(jìn)效應(yīng)。而我們認(rèn)為，解決本文最初提及的多種變革困境的要點(diǎn)恰恰正在于如何正確看待多重身份認(rèn)同間的差異性，并進(jìn)一步有效地發(fā)揮多重身份認(rèn)同的協(xié)同組合效應(yīng)。

鑒于此，本文將首先闡述單一組織認(rèn)同概念向雙重（多重）認(rèn)同概念演進(jìn)的歷程，分析雙重（多重）認(rèn)同的概念內(nèi)涵；然后總結(jié)已有研究有關(guān)雙重認(rèn)同的形成機(jī)制和影響效果的研究成果及其貢獻(xiàn)；最后就未來的相關(guān)研究做出展望。

二、雙重（多重）認(rèn)同的概念內(nèi)涵

上世紀(jì)八十年代末出現(xiàn)的大量企業(yè)收購與重組實(shí)踐引發(fā)了一系列有關(guān)企業(yè)如何轉(zhuǎn)變角色身份，實(shí)現(xiàn)整合目標(biāo)的有益思考；這促使組織認(rèn)同（organizational identification，OID）研究受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注（Werther，1988）。在這一潮流中，社會身份理論（social identity theory）和社會分類理論（social categorization theory）為組織認(rèn)同研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，它們共同指出組織中的個(gè)體都趨向于將自己歸入某類特定的社會群體（Tajfel和Turner，1979；Turner，1985）。Ashforth（2008）認(rèn)為就認(rèn)同與身份概念本身而言，主要存在兩種類型的基本觀點(diǎn)，分別涉及情境依賴的認(rèn)同（situated identification）和持久深度的認(rèn)同（deep identification）。一般而言，情境依賴的認(rèn)同觀點(diǎn)從社會身份理論的內(nèi)隱視角出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體多大程度上將自己界定為組織的一分子是隨著不同的激發(fā)情境而變化的；而持久深度的認(rèn)同則強(qiáng)調(diào)相對穩(wěn)定性，是個(gè)體自身價(jià)值與組織價(jià)值相一致的結(jié)果。[2，5]在下文綜述中，我們將主要選取前一種動態(tài)過程觀點(diǎn)，即更加關(guān)注個(gè)體認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)理及影響過程，從而更好地捕捉認(rèn)同作為一種行為決策機(jī)制的特征和作用。

基于上述認(rèn)同定義，Ashforth和Mael從匹配視角，將組織認(rèn)同界定為個(gè)體對其與組織間統(tǒng)一性或其對組織歸屬感的感知，反映了個(gè)體多大程度上將組織的成功與失敗看作自己的成功與失敗。[6，7]之后，Ouwerkerk、Ellemers和de Gilder（1999）則基于自我概念生成（self-concept generation）視角，進(jìn)一步將組織認(rèn)同界定為個(gè)體基于在一定社會群體中所獲得的知識、價(jià)值和情感而產(chǎn)生的自我概念。雖然這些定義的界定視角有所差別，但均希望以組織認(rèn)同概念更好地理解個(gè)體所感知的實(shí)際組織成員身份。[8]

與此同時(shí)，隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的日益盛行，組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)層面的認(rèn)同研究成為一個(gè)新的焦點(diǎn)。一般而言，團(tuán)隊(duì)或部門是指在一定組織情境下完成獨(dú)立任務(wù)的特定群體（Guzzo和Dickson，1996）。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，參與團(tuán)隊(duì)任務(wù)的個(gè)體往往并不只是單一地具有對所在組織的認(rèn)同，而是同時(shí)具備多種身份認(rèn)同（例如對工作團(tuán)隊(duì)或部門的認(rèn)同[9]）。Cooper和Thatcher（2010）通過將自我概念導(dǎo)向與多重認(rèn)同相結(jié)合，開發(fā)了一個(gè)多重認(rèn)同模型；他們認(rèn)為個(gè)體具有明確且不同的作為個(gè)體（individual）、關(guān)系伙伴（relational partner）或者團(tuán)隊(duì)成員（group member）的自我認(rèn)識及由之形成的對某類關(guān)系或群體的認(rèn)同。[10]不難發(fā)現(xiàn)，Cooper和Thatcher（2010）對于多重認(rèn)同的界定強(qiáng)調(diào)了個(gè)體所具有的兩種或更多不同認(rèn)同所構(gòu)成的縱向包含關(guān)系，即較低層面認(rèn)同和較高層面認(rèn)同（例如部門認(rèn)同和組織認(rèn)同）之間的包含關(guān)系（參見圖1a）。

圖1 雙重認(rèn)同的概念構(gòu)成

而Richter等（2006）基于群際接觸理論（intergroup contact theory）（Allport，1954）和社會身份理論指出，位于多個(gè)群體交界處的邊界跨越者（boundary spanner）具有雙重或多重身份，既具有對原組織（團(tuán)隊(duì)）的認(rèn)同，又具有對所跨組織（團(tuán)隊(duì)）的認(rèn)同。[2]可見，這種多重認(rèn)同概念選取了一種橫向交叉視角（參見圖1b）。這種研究視角突出了不同認(rèn)同的交集及不同認(rèn)同之間競爭關(guān)系的重要性；在這一研究視角下，不同認(rèn)同之間并不存在顯著的認(rèn)同客體構(gòu)建層次上的差別。但值得注意的是，一方面在實(shí)踐中，個(gè)體所具有的雙重認(rèn)同往往表現(xiàn)為同時(shí)具有縱向與橫向關(guān)聯(lián)特征的綜合體；另一方面，無論從縱向還是橫向視角出發(fā)，學(xué)者們均認(rèn)為非常有必要將兩種認(rèn)同作為一個(gè)整體的雙重認(rèn)同（dual identification）構(gòu)念加以看待，[11]以更好地理解不同層次、不同內(nèi)涵的認(rèn)同分別具有怎樣的作用機(jī)理，又如何綜合起來對個(gè)體的行為決策產(chǎn)生影響。

Vora等將雙重認(rèn)同的縱向和橫向兩種構(gòu)成模式看作一個(gè)連續(xù)體的兩端，并基于對跨國公司分公司經(jīng)理多重身份的研究，指出雙重認(rèn)同構(gòu)念的基本內(nèi)涵是個(gè)體同時(shí)對兩個(gè)實(shí)體所具有的心理依賴。按照這種界定，他們主要關(guān)心兩重認(rèn)同間的相對大小所產(chǎn)生的行為影響效果。[1，12]而Clark等（2010）則在對并購背景下組織認(rèn)同轉(zhuǎn)變過程的研究中強(qiáng)調(diào)了雙重認(rèn)同的過程動態(tài)性，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將其看作一個(gè)表征兩種認(rèn)同如何綜合成一個(gè)整體的構(gòu)念，即突出了多種不同認(rèn)同共同作用的特征。[13]我們認(rèn)為，相較于單一地探討個(gè)體的組織認(rèn)同對其行為的影響，無論是關(guān)注多重認(rèn)同間的差異性還是互動性，都能夠更好地闡析個(gè)體所采取的不同組織行為背后的決策機(jī)制。

因此，在明確了雙重認(rèn)同概念的基本內(nèi)涵與構(gòu)成模式之后，我們認(rèn)為非常有必要就雙重認(rèn)同的形成和組合影響機(jī)制做進(jìn)一步回顧，以更好地理解雙重認(rèn)同的形成機(jī)制及對結(jié)果變量的具體作用過程與效果。

三、雙重認(rèn)同理論模型

以往，學(xué)者們主要就組織認(rèn)同（或團(tuán)隊(duì)認(rèn)同）這一心理依附概念的單獨(dú)影響效果做了一系列實(shí)證檢驗(yàn)。例如，van Knippenberg和van Schie（2000）等研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對個(gè)體的工作滿意、任務(wù)卷入和團(tuán)隊(duì)公民行為具有顯著的促進(jìn)效果；[14]而組織認(rèn)同則能夠顯著提升個(gè)體的工作滿意感，也有助于組織范圍內(nèi)團(tuán)隊(duì)間協(xié)作行為的達(dá)成。[15]不難發(fā)現(xiàn)，不同層次認(rèn)同的作用結(jié)果在具有共性的同時(shí)，也存在差異；這促使我們意識到關(guān)注雙重（多重）認(rèn)同的組合作用機(jī)理是充分理解認(rèn)同價(jià)值的重要路徑，但以往研究對這方面的關(guān)注相對較少。[1，4]

George和Chattopadhyay（2005）以信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的合同工（contract worker）為研究對象，對雙重認(rèn)同的形成機(jī)理進(jìn)行了研究。合同工是指受雇于一個(gè)組織，而又被分派到其他組織開展實(shí)際工作的人員；這類人員通常一方面具有對受雇組織的認(rèn)同，另一方面因?qū)嶋H工作在客戶組織中開展而對客戶組織也具有某種程度的認(rèn)同。研究結(jié)果顯示，影響雙重認(rèn)同形成的因素主要包括非個(gè)人因素和關(guān)系因素兩類。[16]其中，非個(gè)人因素主要包括組織獨(dú)特性、組織威望以及組織價(jià)值一致性等，這些因素僅與個(gè)體對受雇組織的認(rèn)同相關(guān)；而關(guān)系因素主要是指個(gè)體與受雇組織或客戶組織主管和同事的關(guān)系，這些因素與兩種認(rèn)同的形成均顯著相關(guān)（參見圖2）。

圖2 George和Chattopadhyay（2005）的雙重認(rèn)同研究模型[16]

從圖2所示模型可見，George和Chattopadhyay（2005）選取了兩維認(rèn)同相互橫向獨(dú)立的視角，闡明了不同認(rèn)同的形成前因；非個(gè)人因素顯著影響受雇組織認(rèn)同的形成，而關(guān)系因素對客戶組織認(rèn)同的影響更為顯著。George和Chattopadhyay（2005）基于該模型，進(jìn)一步提出兩種認(rèn)同在形成過程中存在互動影響的假設(shè)，即個(gè)體所產(chǎn)生的對受雇組織的認(rèn)同和對客戶組織的認(rèn)同之間存在相互牽制影響，只有當(dāng)個(gè)體感知到受雇組織與客戶組織具有相似的關(guān)鍵特征（包括非個(gè)人因素和關(guān)系因素）時(shí)，才可能產(chǎn)生較高水平的雙重認(rèn)同。基于上述研究結(jié)果，我們認(rèn)為，雖然不同組織層面前因?qū)τ陔p重認(rèn)同形成的影響具有差異，但兩重認(rèn)同之間緊密相關(guān)。

與之相對，Bartels等（2007）研究了相互之間存在包含關(guān)系的雙重認(rèn)同的形成機(jī)理；研究結(jié)果表明，組織層面的認(rèn)同更多地受組織威望的影響，而團(tuán)隊(duì)（部門）層面的認(rèn)同則更多地受溝通氛圍的影響。[9]此外，他們結(jié)合Foreman和Whetten（2002）的雙重認(rèn)同研究指出，個(gè)體所具有的組織層面認(rèn)同能顯著地促進(jìn)個(gè)體組織與團(tuán)隊(duì)身份的同時(shí)形成；而個(gè)體所具有的團(tuán)隊(duì)層面認(rèn)同，僅能夠促使個(gè)體的團(tuán)隊(duì)身份強(qiáng)化。綜合上述兩項(xiàng)研究，我們一方面發(fā)現(xiàn)影響雙重認(rèn)同的前因并不因?yàn)樗鼈儽旧斫M合模式的不同而存在顯著差異；另一方面也意識到在了解了雙重認(rèn)同形成機(jī)理后，更為精彩的部分在于闡析雙重認(rèn)同的內(nèi)在互動過程。

鑒于此，Vora等（2007）開展了一系列有關(guān)跨國企業(yè)（multinational enterprise，MNE）海外分公司經(jīng)理雙重身份認(rèn)同的研究，發(fā)現(xiàn)影響個(gè)體雙重認(rèn)同形成的主要因素包括跨國企業(yè)本身的構(gòu)成模式以及所在國家（或地區(qū)）的文化距離和政策距離等（參見圖3）。[1]值得注意的是，他們選取了一種更加綜合的雙重認(rèn)同組合視角，將雙重認(rèn)同視作一個(gè)包含了結(jié)構(gòu)上完全分離到完全包含的連續(xù)體，認(rèn)為上述前因要素的作用對象并非指向多重不同的認(rèn)同本身，而是指向它們的組合結(jié)果，例如雙重認(rèn)同之間的相對程度大小和組合形式差異等，并最終以這種組合特性來表征雙重認(rèn)同本身。與此同時(shí)，他們還驗(yàn)證了雙重認(rèn)同組合效果是個(gè)體績效（角色沖突等）和組織效能產(chǎn)出（母公司和分公司間合作、組織間知識遷移等）的直接影響因素（參見圖3）。

圖3 Vora等（2007）的雙重認(rèn)同研究模型[1]

不難發(fā)現(xiàn)，這一研究著重強(qiáng)調(diào)了雙重認(rèn)同之間的相對強(qiáng)弱和差異性，即認(rèn)為有效理解個(gè)體行為結(jié)果差異的關(guān)鍵在于整體地看待雙重甚至多重認(rèn)同間的關(guān)聯(lián)；然而，學(xué)者們也意識到，這種將兩種認(rèn)同加以整合處理的研究方式雖然反映了不同認(rèn)同間的差異性，但也忽略了它們各自的許多獨(dú)特性信息。因此，一種“闡釋多重認(rèn)同之間的互動作用機(jī)制”的雙重認(rèn)同研究思路越來越為大家所廣泛接受。

Webber（2011）聚焦于信息技術(shù)行業(yè)個(gè)體的雙重認(rèn)同（對服務(wù)組織的認(rèn)同和對客戶組織的認(rèn)同）如何影響客戶的滿意度及口碑，構(gòu)建了雙重認(rèn)同研究模型（參見圖4）。[17]研究結(jié)果顯示，兩方面認(rèn)同各自均能夠促進(jìn)客戶忠誠的形成；更重要的是，相比僅對服務(wù)組織高度認(rèn)同的個(gè)體而言，僅對客戶組織高度認(rèn)同的個(gè)體更容易獲得客戶的忠誠?？梢?，兩重認(rèn)同之間并非表現(xiàn)為穩(wěn)定的正向促進(jìn)關(guān)系；在一定情況下，某一重認(rèn)同的提升甚至反而會導(dǎo)致另一重認(rèn)同的弱化。此外，在 Webber（2011）的研究中，與客戶同地辦公對于員工對客戶組織認(rèn)同具有積極效應(yīng)的假設(shè)未能得到有力的支持。然而，正如Webber所指出的，現(xiàn)有關(guān)于這一假設(shè)的實(shí)證結(jié)果總體尚少，因此這一假設(shè)還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；但可預(yù)期的是，這一認(rèn)同前因相關(guān)研究必將有助于企業(yè)更好地認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性并更好地開展組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

圖4 Webber（2011）的雙重認(rèn)同研究模型[17]

與上述研究的焦點(diǎn)相類似，Richter等（2006）探討了雙重認(rèn)同影響團(tuán)隊(duì)間協(xié)作關(guān)系的過程機(jī)制；但其研究的特殊之處在于，著重探討了“個(gè)體在既具有對所在團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，又具有對所在組織認(rèn)同的情況下，如何與組織內(nèi)的其他團(tuán)隊(duì)開展團(tuán)隊(duì)間互動”的雙重認(rèn)同影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，組織認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量顯著影響著團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)間合作效能的關(guān)系。[2]具體而言，當(dāng)組織認(rèn)同較高時(shí)，成員將自己視作組織的一分子，故高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間協(xié)作；而當(dāng)組織認(rèn)同較低時(shí)，具有高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的成員僅將自己視為團(tuán)隊(duì)的一分子，這反而會抑制其參與團(tuán)隊(duì)外、組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)間合作。由此我們可以得出，高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同并非在任何場合都是有益的，其影響效果必須結(jié)合另一重認(rèn)同——組織認(rèn)同來綜合分析。這些結(jié)論進(jìn)一步支撐了我們的論點(diǎn)，即雙重認(rèn)同必須作為一個(gè)整體框架來加以對待，否則將無法捕捉到其最為關(guān)鍵的內(nèi)在交互機(jī)制。

四、未來研究展望

綜合以上雙重認(rèn)同相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，無論在探析雙重認(rèn)同的前因，還是在描述其影響結(jié)果的過程中，學(xué)者們均強(qiáng)調(diào)了雙重認(rèn)同本身內(nèi)在的交互影響機(jī)制[2，12，17]。我們認(rèn)為，個(gè)體同時(shí)具有的不同認(rèn)同之間存在著相互促進(jìn)或相互抑制的組合效果；正是這種組合效果，而非多種獨(dú)立的認(rèn)同本身，決定了個(gè)體的最終行為決策。因此，我們在本項(xiàng)綜述伊始就已指明，理解雙重認(rèn)同研究價(jià)值的關(guān)鍵就在于有效地捕捉兩重認(rèn)同間的交互過程。誠然，除此之外，未來雙重認(rèn)同研究仍具有極為廣闊的發(fā)展空間。

首先，雙重認(rèn)同感知主體的構(gòu)思水平正在由單一的個(gè)體層面向復(fù)雜的團(tuán)隊(duì)層面演進(jìn)。特別是在跨國經(jīng)營、并購重組、聯(lián)盟合作等組織變革活動中，部門（團(tuán)隊(duì)）往往是最基礎(chǔ)的構(gòu)成單元，執(zhí)行相應(yīng)的變革任務(wù)。因而，在開展團(tuán)隊(duì)間協(xié)作的過程中，除了參與任務(wù)的每個(gè)個(gè)體均會產(chǎn)生各自的雙重認(rèn)同之外，對于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)間成功合作而言，更為重要的是團(tuán)隊(duì)整體所表現(xiàn)出來的集體認(rèn)同（collective identification）（Simon等，1998）。在實(shí)踐中（例如企業(yè)并購或戰(zhàn)略聯(lián)盟），我們面臨的問題往往也正是如何促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)接受另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，并與之并肩協(xié)作；這一融合過程絕不僅是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)間的對話，而必然是一個(gè)團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的自身集體認(rèn)同和更高層面組織認(rèn)同（或合作關(guān)系認(rèn)同）間的博弈。因此，我們認(rèn)為，未來雙重認(rèn)同研究非常有必要將認(rèn)同概念提升到團(tuán)隊(duì)層面，從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動力機(jī)制以及團(tuán)隊(duì)間互動關(guān)系等視角出發(fā)，探討集體認(rèn)同的形成過程及其影響效果。

其次，關(guān)注兩重以上的多重認(rèn)同或它們構(gòu)成的認(rèn)同組合是認(rèn)同研究的另一前沿方向。具體而言，雙重認(rèn)同主要聚焦于探討兩重認(rèn)同間的組合效果，例如團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和組織認(rèn)同；而現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際存在的認(rèn)同模式往往比雙重認(rèn)同模式更為復(fù)雜。例如，Johnson等（2006）在以獸醫(yī)為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，具有不同多重認(rèn)同組合模式（由職業(yè)認(rèn)同、工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和所在組織認(rèn)同三方面構(gòu)成）的個(gè)體，所獲得的工作滿意感存在顯著差異。[18]此外，Hillman和同事們在整合了身份理論和社會身份理論的基礎(chǔ)上，同樣也提出了一系列有關(guān)個(gè)體的多重身份認(rèn)同組合（對主管、CEO、客戶、供應(yīng)商等角色的認(rèn)同）如何影響其決策監(jiān)控和資源配置行為的理論假設(shè)。[19]因此我們認(rèn)為，更為豐富的多重認(rèn)同信息能夠幫助我們更加透徹地理解個(gè)體的行為決策機(jī)制。

最后，未來的研究可以將雙重認(rèn)同匹配作為一種決策過程機(jī)制來加以探討。回顧以往相關(guān)研究，Hekman等（2009）的研究表明，個(gè)體所感知到的不同程度的雙重認(rèn)同組合對其形成組織印象、接受組織決策的過程具有顯著的影響。[20]比如，一方面，只有當(dāng)個(gè)體具有高組織認(rèn)同時(shí)，無論職業(yè)認(rèn)同高低，感知到的組織支持才能夠真正有助于個(gè)體工作績效的提升；另一方面，只有當(dāng)個(gè)體具有高職業(yè)認(rèn)同時(shí)，無論組織認(rèn)同高低，心理契約違背才會顯著地降低個(gè)體工作績效?？梢?，在個(gè)體進(jìn)行行為決策的過程中，雙重或多重認(rèn)同并非相互獨(dú)立地發(fā)揮作用，而是組合影響個(gè)體決策的內(nèi)在過程。未來的研究非常有必要進(jìn)一步開展有關(guān)行為決策過程中認(rèn)同影響機(jī)制的研究，這必將能夠?yàn)楦玫貙χ懈邔庸芾碚哌M(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)和提高他們的管理能力提供理論參考。

總而言之，雙重認(rèn)同研究在當(dāng)前組織快速變革的背景下，面臨著許多嶄新的實(shí)踐問題，有著較大的理論拓展空間，我們非常有必要將雙重認(rèn)同作為一個(gè)獨(dú)立于組織認(rèn)同等成熟認(rèn)同概念的新興構(gòu)念來加以探索。

[1]Vora，D，and Kostova，T.A model of dual organizational identification in the context of the multinational enterprise[J].Journal of Organizational Behavior，2007，28（3）：327-350.

[2]Richter，A W，West，M A，van Dick，R，and Dawson，J F.Boundary spanners’identification，intergroup contact，and effective intergroup relations[J].Academy of Management Journal，2006，49（6）：1252-1269.

[3]Ashforth，B E，Harrison，S H，and Corley，K G.Identification in organizations：An examination of four fundamental questions[J].Journal of Management，2008，34（3）：325-375.

[4]Pratt，M，and Foreman，P.Classifying managerial responses to multiple organizational identities[J].Academy of Management Review，2000，25（1）：18-42.

[5]寶貢敏，徐碧祥.組織認(rèn)同理論研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2006，28（1）：39-45.

[6]Ashforth，B E，and Mael，F(xiàn).Social identity theory and the organization[J].Academy of Management Review，1989，14（1）：20-39.

[7]Mael，F(xiàn)，and Ashforth，B E.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior，1992，13（2）：103-123.

[8]Riketta，M.Organizational identification：A meta-analysis[J].Journal of Vocational Behavior，2005，66（2）：358-384.

[9]Bartels，J，Pruyn，A，de Jong，M，and Jourstra，I.Multiple organizational identification levels and the impact of perceived external prestige and communication climate[J].Journal of Organizational Behavior，2007，28（2）：173-190.

[10]Cooper，D，and Thatcher，S M B.Identification in organizations：The role of self-concept orientations and identification motives[J].Academy of Management Review，2010，35（4）：516-538.

[11]Reade，C.Dual identification in multinational corporations：Local managers and their psychological attachment to the subsidiary versus the global organization[J].International Journal of Human Resource Management，2001，12（3）：405-424.

[12]Vora，D，Kostova，T，and Roth，K.Roles of subsidiary managers in multinational corporations：The effect of dual organizational identification[J].Management International Review，2007，47（4）：595-620.

[13]Clark，S M，Gioia，D A，Ketchen，Jr，D J，and Thomas，J B.Transitional identity as a facilitator of organizational identity change during a merger[J].Administrative Science Quarterly，2010，55（3）：397-438.

[14]van Knippenberg，D，and van Schie，E.Foci and correlates of organizational identification[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73（2）：137-147.

[15]Dukerich，J M，Golden，B R，and Shortell，S M.Beauty is in the eye of the beholder：The impact of organizational identification，identity，and image on the cooperative behaviors of physicians[J].Administrative Science Quarterly，2002，47（3）：507-533.

[16]George，E，and Chattopadhyay，P.One foot in each camp：The dual identification on contract workers[J].Administrative Science Quarterly，2005，50（1）：68-99.

[17]Webber，S S.Dual organizational identification impacting client satisfaction and word of mouth loyalty[J].Journal of Business Research，2011，65（2）：119-125.

[18]Johnson，M D，Morgeson，F(xiàn) P，Ilgen，D R，Meyer，C J，and Lloyd，J W.Multiple professional identities：Examining differences in identification across work-related targets[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（2）：498-506.

[19]Hillman，A J，Nicholson，G，and Shropshire，C.Directors’multiple identities，identification，and board monitoring and resource provision[J].Organization Science，2008，19（3）：441-456.

[20]Hekman，D R，Bigley，G A，and Hereford，J F.Combined effects of organizational and professional identification on the reciprocity dynamic for professional employees[J].Academy of Management Journal，2009，52（3）：506-526.