高貴富，吳俊財(cái)

(吉林大學(xué) 管理學(xué)院，長(zhǎng)春130025)

引言

薪酬激勵(lì)制度是解決在信息不對(duì)稱下委托—代理理論帶來(lái)的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的重要制度之一，也是學(xué)者們研究的重點(diǎn)主題之一。對(duì)于薪酬公平程度的衡量，以往研究中國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者通過(guò)直接計(jì)算同行業(yè)內(nèi)企業(yè)員工的薪酬差距來(lái)替代薪酬分配的公平程度(Main等，1993;Siegel and Hambrick，1996;步丹璐等2010)。對(duì)于薪酬公平性的研究，以往大量的文獻(xiàn)都集中于薪酬公平性影響薪酬滿意度(Jensen，1976;Akerlof、Yellen(1990);趙利紅，2010)、薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響(劉春、孫亮，2010;張正堂，2008;林浚清等，2003)等薪酬內(nèi)部公平性方面及薪酬外部公平性對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響方面(吳聯(lián)生等，2010)，而企業(yè)高管薪酬外部公平性的影響因素的研究鮮有人問(wèn)津。近年來(lái)，我國(guó)上市公司高管天價(jià)薪酬現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，使高管薪酬公平性成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)，遺憾的是，以往所見(jiàn)文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬外部公平性的研究甚少。本文嘗試從管理權(quán)力的視角研究高管薪酬外部不公平產(chǎn)生的過(guò)程，并通過(guò)實(shí)證分析研究高管薪酬外部不公平性的影響因素。

一、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)薪酬制定機(jī)制的觀點(diǎn)主要有兩種:一是管理權(quán)力論，認(rèn)為管理者可以使用對(duì)企業(yè)的影響力和通過(guò)尋租影響薪酬安排;二是最優(yōu)契約論，認(rèn)為企業(yè)外部監(jiān)管環(huán)境制約著薪酬激勵(lì)。在“管理權(quán)力論”下，管理者在契約規(guī)定的特定控制權(quán)之外，還擁有剩余控制權(quán)，不僅可以賺取大量的權(quán)力收益，同時(shí)也可以重新安排貨幣性補(bǔ)償，獲得超過(guò)契約規(guī)定的租金(呂長(zhǎng)江，趙宇恒，2008)，管理層獲取的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬可視為其運(yùn)用控制權(quán)獲取的回報(bào)(黃群慧，1999)。特別是在治理結(jié)構(gòu)不完善的公司里，管理權(quán)力模式則具有較好的解釋力，不完善的治理機(jī)制意味著委托人缺乏主動(dòng)性，首席執(zhí)行官可以通過(guò)管理權(quán)力來(lái)為自己決定薪酬(張炳申、安凡所，2005)。Lambert，Larcher and Weigelt(1993)認(rèn)為企業(yè)的高管人員影響董事會(huì)或薪酬委員會(huì)做出薪酬決策的能力就是管理權(quán)力，并證明管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)。Bebchuk、Fried和 Walker(2002，2003)深入到公司控制系統(tǒng)內(nèi)部，運(yùn)用管理權(quán)力和尋租來(lái)研究高管薪酬制定機(jī)理，發(fā)現(xiàn)了公司控制系統(tǒng)內(nèi)部存在“監(jiān)督監(jiān)督者”的問(wèn)題。由于我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善，管理層在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)存在自利行為(吳育輝、吳世農(nóng)，2010)，且伴隨著高管控制權(quán)的增加，高管由原來(lái)的“遵守報(bào)酬游戲規(guī)則”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸贫▓?bào)酬游戲規(guī)則”(王克敏，王志超，2007)。通過(guò)以上分析，上市公司高管完全由可能利用自己的權(quán)利影響自身薪酬的制定，從而更容易產(chǎn)生高管薪酬外部不公平性問(wèn)題。在“管理權(quán)力論”假設(shè)下，基于上述理論分析，借鑒權(quán)小鋒、吳世農(nóng)(2010)對(duì)CEO權(quán)力的劃分方法，得到本文的第一組假設(shè):

H1a:高管組織權(quán)力越大，高管薪酬外部不公平性越大;H1b:高管所有制權(quán)力越大，高管薪酬外部不公平性越大。

在上市公司中，股東參與監(jiān)控管理者行為的程度與股權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān)系。在股權(quán)分散的企業(yè)中，小股東由于監(jiān)督成本巨大以及自身能力的限制，導(dǎo)致參與監(jiān)督的社會(huì)成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)人收益，沒(méi)能參與監(jiān)督企業(yè)的管理者制定決策，只能“用腳投票”回應(yīng)管理者背離股東利益的行為，產(chǎn)生搭便車(chē)狀況。在股權(quán)分散的企業(yè)中容易形成內(nèi)部人控制，高管薪酬差距都顯著大于其他企業(yè)(盧銳，2007)。相對(duì)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，大股東在企業(yè)中具有較大的經(jīng)濟(jì)利益，且本身有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，大股東具有較強(qiáng)的足夠的能力和動(dòng)力參與監(jiān)督管理者的行為。同時(shí)大股東對(duì)企業(yè)具有較強(qiáng)的控制力，高管通過(guò)權(quán)力自定薪酬的可能越小(劉鳳委等，2007)。在外部股東監(jiān)督之下，企業(yè)管理者利用管理權(quán)力謀取高水平薪酬的能力受到制約。因此有:

H2:股權(quán)集中度越大，高管薪酬外部不公平性越小。

企業(yè)所有權(quán)的結(jié)構(gòu)，尤其是最終控制人的類型是高管薪酬差距的一個(gè)重要影響因素(王傳銀，2010)。由于我國(guó)國(guó)有上市公司高管絕大部分由上級(jí)政府部門(mén)任免，影響我國(guó)國(guó)有上市公司高管的行為除了受到法律、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、政策監(jiān)管等約束外，還受到上級(jí)政府部門(mén)及主管單位的監(jiān)管控制。特別是2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，“亮劍”直指央企“天價(jià)薪酬”，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人收入水平的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤(陳冬華等，2006)。特別是基本薪酬基本上受到政府的管制，管理者個(gè)人尋租的空間并不大(黃志忠，2009)，并且高管人員的收入分配具有平均主義傾向(王傳銀，2010)。而在非國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬的設(shè)計(jì)不僅與他們的權(quán)利有關(guān)，而且與第一大股東的持股比率有關(guān)，私有產(chǎn)權(quán)控股的上市公司高管薪酬較高(黃志忠，2009)，高管更容易利用其控制權(quán)來(lái)提高自身的薪酬水平(吳育輝、吳世農(nóng)，2010)。據(jù)此本文提出第三個(gè)假設(shè):

H3:國(guó)有控股上市公司的高管薪酬外部不公平性越小。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

筆者選擇2002—2005年間在滬深證券交易所上市交易的所有上市公司作為初始樣本。本文所用數(shù)據(jù)均來(lái)自于CCER上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并作以下處理:金融行業(yè)具有特殊性，剔除了金融行業(yè)的上市企業(yè);剔除被ST、PT的公司;刪除相關(guān)數(shù)據(jù)和相關(guān)變量等資料不完全的上市公司。經(jīng)過(guò)上述處理最終得到了325家上市公司的4個(gè)會(huì)計(jì)年度的面板數(shù)據(jù)。

2.變量選擇

(1)薪酬外部公平性

對(duì)于薪酬外部公平性的衡量，Core、Holthausen and Larcker(1999)和吳聯(lián)生等(2010)利用薪酬決定模型所得殘差即額外薪酬代替高管薪酬的不公平程度，步丹璐等(2010)則通過(guò)計(jì)算管理團(tuán)隊(duì)相對(duì)薪酬分位數(shù)和普通員工相對(duì)薪酬分位數(shù)的比率，認(rèn)為比率為1，則說(shuō)明管理團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距較正常;比率大于1則認(rèn)為該企業(yè)的薪酬分配的公平程度較低。本文借鑒步丹璐Core、Holthausen and Larcker(1999)和吳聯(lián)生等(2010)計(jì)算薪酬外部公平性的思路，高管薪酬決定模型如下:

以上述模型所得殘差項(xiàng)(εt)來(lái)衡量上市公司高管外部薪酬不公平性。

(2)管理權(quán)力衡量指標(biāo)

本文結(jié)合國(guó)外文獻(xiàn)的做法及我國(guó)實(shí)際情況，并參考盧銳(2008)對(duì)管理層權(quán)力變量衡量方法，采取兩職兼任(dua l)、CEO變更(ceocha)及管理層是否持股(ceoshare)代表高管組織權(quán)力與所有制權(quán)力。

(3)控制變量

根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文所涉及的模型的主要控制變量有:凈資產(chǎn)收益率比roa及其滯后一期的凈資產(chǎn)收益率(roat-1)以公司總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)代表的公司規(guī)模(size)、資產(chǎn)負(fù)債率指標(biāo)(debt)、年份(year)啞變量及行業(yè)(indus)變量虛擬。

表1 變量描述表

3.模型設(shè)置

在以上分析的基礎(chǔ)上，為檢驗(yàn)上文提出的假設(shè)，建立以下多元回歸實(shí)證模型:

其中εi為參差項(xiàng)，t為第t家樣本公司，研究期間為2002—2005年。由于在衡量薪酬外部公平性時(shí)已經(jīng)考慮了行業(yè)及年度影響因素，因此以上三個(gè)模型不再考慮行業(yè)及年度因素。本模型通過(guò)F檢驗(yàn)拒絕了誤差項(xiàng)全部為零的假設(shè)，認(rèn)為本模型固定效應(yīng)估計(jì)優(yōu)于混合估計(jì)，同時(shí)進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)的結(jié)果顯示固定效應(yīng)模型優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)模型。因此本文采用固定效應(yīng)模型。

三、實(shí)證結(jié)果及分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2中可知，我國(guó)上市公司高管薪酬外部不公平值最大為2.36，最小為是0，平均值為0.31，這說(shuō)明我國(guó)上市公司高管薪酬具有一定的外部不公平性;從高管權(quán)力來(lái)看，有40%的公司存在公司董事與總經(jīng)理兩職合一，在2002—2005的三年中有23%的公司總經(jīng)理發(fā)生變動(dòng)，且有52%的總經(jīng)理持有公司股權(quán);對(duì)于持股數(shù)量，上市公司高管持股比例平均數(shù)為0，范圍為0～0.26，說(shuō)明我國(guó)上市公司中高管持股比例比較低，這在一定程度上影響了高管持股在模型檢驗(yàn)中的顯著性。由于state變量平均值為0.19，這說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)中上市公司大部分為國(guó)有上市公司，本文主要研究我國(guó)國(guó)有上市公司中的高管薪酬外部公平性問(wèn)題;同時(shí) herf指數(shù)的均值為0.22，最大值為0.72，最小則為0.02，這說(shuō)明我國(guó)上市公司股權(quán)集中程度較大。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 回歸結(jié)果

2.回歸檢驗(yàn)結(jié)果

表3是高管權(quán)力、股權(quán)集中度與高管薪酬外部公平性的回歸結(jié)果。其中模型(2)(3)(4)是高管權(quán)力單變量檢驗(yàn)，模型(5)是所有變量混合檢驗(yàn)。從回歸結(jié)果可知，總經(jīng)理未變更(ceocha)，高管權(quán)力越大，而薪酬外部不公平性越大;兩職合一(dual)則權(quán)力越大，薪酬外部不公平性越大，檢驗(yàn)結(jié)果支持假設(shè) H1a成立。而高層是否持股(ceoshare)及持股數(shù)量的檢驗(yàn)結(jié)果與高管薪酬外部不公平性成顯著反比，這說(shuō)明檢驗(yàn)結(jié)果拒絕支持假設(shè)H1b。這是因?yàn)樯鲜泄靖吖茉诔钟泄竟蓹?quán)，成為公司所有者后追求長(zhǎng)期股權(quán)增值，而非追求短期薪酬最大化。從回歸結(jié)果中還可以看出股權(quán)集中度與薪酬外部不公平程度顯著成反比。說(shuō)明股權(quán)集中度與高管薪酬外部不公平負(fù)相關(guān)，說(shuō)明我國(guó)上市公司的股權(quán)集中增加了股東對(duì)高管的監(jiān)管，相對(duì)減輕了高管手中的權(quán)利，高管更少利用手中的權(quán)利來(lái)謀取私利，假設(shè)H2成立。同時(shí)檢驗(yàn)結(jié)果表明是否為國(guó)有控股上市公司(state)對(duì)高管薪酬外部不公平是顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明國(guó)有上市公司的高管薪酬外部不公平性更小，說(shuō)明我國(guó)對(duì)國(guó)有上市公司高管的薪酬限制政策成果顯著，假設(shè)H3成立。同時(shí)在對(duì)我國(guó)有上市公司進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，總經(jīng)理持股(ceoshare)、股權(quán)集中度(herf)都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，且與高管薪酬外部公平性負(fù)相關(guān)，總經(jīng)理變更(ceocha)與兩職合一(dual)雖然沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但是方向仍然為正。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文借鑒步丹璐等(2010)衡量薪酬外部公平性的思路，采用公司薪酬與同時(shí)間同行業(yè)平均薪酬比的自然對(duì)數(shù)替代高管薪酬決定模型所得殘差作為薪酬外部公平性的衡量指標(biāo)，重新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，總體而言，穩(wěn)健性檢驗(yàn)分析的結(jié)論與前文的實(shí)證檢驗(yàn)大致相符，前文的結(jié)果是可靠的。

四、研究局限與建議

本文的研究局限主要有:模型中存在變量缺失情況，這是研究中難以完全規(guī)避的。在衡量高管薪酬外部不公平性時(shí)沒(méi)有將企業(yè)所處的地區(qū)、市場(chǎng)化情況及企業(yè)高管知識(shí)能力等在數(shù)據(jù)搜集上具有很大困難的變量納入模型中;由收集的數(shù)據(jù)庫(kù)中存在較多數(shù)據(jù)遺失問(wèn)題，盡管收集了四年的數(shù)據(jù)，但是研究樣本還是較少;本文沒(méi)有具體分析民營(yíng)上市公司高管薪酬外部公平性的情況。對(duì)于本文的研究結(jié)論，提出以下建議:完善公司治理機(jī)制，強(qiáng)化薪酬與考核委員會(huì)在高管薪酬制定中的作用;完善信息披露制度，以降低普通投資者獲取高管薪酬情況信息的成本，選擇合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立一個(gè)有效激勵(lì)的高管薪酬制度，從而保護(hù)投資者利益。

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