孫麗璐,何 磊

(重慶理工大學(xué)經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院,重慶 400054)

基于高校人力資源管理專業(yè)勝任力問題的實證研究

孫麗璐,何 磊

(重慶理工大學(xué)經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院,重慶 400054)

針對人力資源管理專業(yè)所應(yīng)具備的專業(yè)質(zhì)量,以 K ASP(專業(yè)知識、能力和技能、人格)體系為理論框架,形成了知識、技能和人格三個分量表,通過對人力資源管理專業(yè)的教育者和從業(yè)者進行調(diào)查,運用探索性因素分析,得到了由 11個因素構(gòu)建的人力資源專業(yè)勝任力模型,對高校的培養(yǎng)目標(biāo)定位和方案策劃、相關(guān)專業(yè)人員和學(xué)生的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃以及社會對相關(guān)人員的選拔與開發(fā),提供了具有全面性和可操作性的概括性參考依據(jù)。

人力資源管理;勝任力分析;培養(yǎng)建議

目前,大學(xué)生就業(yè)的總體形勢依然嚴峻,專業(yè)設(shè)置和就業(yè)市場的需求存在脫節(jié);尤其是當(dāng)我國經(jīng)濟社會的深入發(fā)展,對于人才的需求也更加強調(diào)能力的全面性和專業(yè)的針對性等一系列的問題急需解決。教育部在《2008—2012年教育振興行動計劃》中提出,提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、實踐能力、交流能力和社會適應(yīng)能力為目標(biāo)。這種以專業(yè)知識、能力和人格特點所體現(xiàn)出的勝任力結(jié)構(gòu),才能將人才的特質(zhì)契合于自身發(fā)展,專業(yè)能力契合于職業(yè)特征,從而最大限度的滿足人才、企業(yè)和社會的多方面需求,也將成為高等教育人才培養(yǎng)體系進行改革的參考依據(jù)。

勝任力是一種任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征(Spencer 1993)[1]。而人力資源管理的專業(yè)勝任力,W ilhe lm(1995)提出包含商業(yè)勝任力、人力資源管理技巧勝任力和變革管理勝任力 3個維度的人力資源從業(yè)人員的勝任力模型[2]。Gosline(1996)提出的人力資源管理人員勝任力模型包括商業(yè)聯(lián)系、人力資源服務(wù)支持與問題解決以及咨詢與支持變革[3]。Johnsona等人 (2002)基于文獻回顧,提出人力資源/勞動關(guān)系從業(yè)者的個人勝任力依次為正直、人際溝通、關(guān)系管理、解決問題、技術(shù)能力與正式溝通[4]。朱必祥 (2007)從專業(yè)課程的設(shè)置和實踐教學(xué)的加強入手,探討了如何從高校教育的角度提高人力資源管理專業(yè)的就業(yè)競爭力[5]。

國內(nèi)高校尚未針對我國人力資源管理專業(yè)人才的特質(zhì)和社會文化經(jīng)濟環(huán)境,通過探索性因素分析而構(gòu)建勝任力模型,因而有必要進行相關(guān)研究,為教學(xué)改革的思路與舉措提供有效參考,也為學(xué)生提高基于綜合素質(zhì)的復(fù)合能力的競爭優(yōu)勢,從可雇傭性角度提高大學(xué)生的就業(yè)競爭力和社會適應(yīng)力。

一、研究設(shè)計

(一)研究構(gòu)思和方法。本研究所界定的人力資源管理專業(yè)(HRM)勝任力,是指結(jié)合了與專業(yè)相關(guān)的 K ASP(專業(yè)知識、能力和技能、人格)的勝任力體系。并以此概念作為量表設(shè)計的理論依據(jù)。考慮到能力和技能方面的項目存在很強的交疊性而將其合并,因此,勝任力體系就分為專業(yè)知識、技能和人格三個維度,同時形成三個分量表,即專業(yè)知識分量表、能力和技術(shù)分量表、人格分量表。

在專業(yè)知識分量表中,羅列我國高校人力資源管理專業(yè)的 32門專業(yè)課程,作為此分量表的 32個子項目;在專業(yè)能力和技術(shù)分量表中,選擇國家勞動與社會保障部職業(yè)技能鑒定中心的 HRM師的 40項職業(yè)技能,以自陳描述形式把內(nèi)容完善成句,作為此分量表的 40個子項目;在人格分量表中,以《15FQ人格量表》的 16項人格特征作為參考依據(jù),15FQ的內(nèi)部一致性信度為 0.61～0.80,重測信度(相隔 4周)為 0.64～0.85(P<0.01),并具有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,此分量表包含了 16個子項目。

本研究使用 likert5點等級量表,依次為“重要 ”、“較重要 ”、“不清楚 ”、“較不重要 ”到“不重要”,要求被試進行等級評定。

(二)研究假設(shè)。人力資源管理專業(yè)勝任力的各個維度中存在不同重要程度的因素負荷。

(三)被試和數(shù)據(jù)統(tǒng)計。量表分別在“中國人力資源管理教學(xué)和實踐年會”與“重慶勞動協(xié)會年會”等會議上向與會人員發(fā)放,填寫量表的人員包括:①全國部分高校的人力資源管理專業(yè)負責(zé)人與教師;②來自重慶、西安、上海、武漢等從事人力資源管理工作的中高層管理者與專職人員。本量表共回收 149份,有效量表 134份,回收率為 89%。

在量表調(diào)查研究的對象中,來自于高校的相關(guān)專業(yè)負責(zé)人和教師共 76人,占總數(shù) 57%,來自于企業(yè)和政府的相關(guān)職能人員共 58人,占總數(shù) 43%;男性 94名,約占總數(shù)的 70%,女性 40名,約占總數(shù)的30%;20～30歲 21人,占總數(shù) 16%,30～39歲 56人,占總數(shù) 41%,40～49歲 49人,占總數(shù) 37%,50～55歲 8人,占總數(shù) 5%。在所有調(diào)查的管理者中,高中學(xué)歷 9人,占總數(shù) 6%;大專學(xué)歷 29人,占總數(shù)22%;本科學(xué)歷 71人,占總數(shù) 53%;碩士及以上學(xué)歷 28人,占總數(shù) 21%。他們的平均工齡為 14年,最長的工齡為 29年,最短的工齡為 2年,任現(xiàn)職時間平均為 4年。

量表運用 SPSS15.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。

(四)研究程序。首先使用量表對選定的被試進行集體測試,再對量表進行信度和效度分析,進一步進行探索性因素分析,根據(jù)結(jié)果構(gòu)建專業(yè)勝任力模型,最后針對模型對專業(yè)培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)體系提出對策性意見。

二、結(jié)果與分析

(一)信度。本研究采用信度指標(biāo)包括了同質(zhì)性信度 (a系數(shù))和分半信度,根據(jù)表 1結(jié)果,各分量表和總量表的同質(zhì)性系數(shù)均在 0.50以上,而且達到了 0.7以上的水平,說明總量表及各個分量表的同質(zhì)性較高,有良好的內(nèi)部一致性;從分半信度看,人格分量表的信度系數(shù)為 0.875 5(p<0.01),達到了非常顯著的水平,其余的信度系數(shù)水平也達到了顯著水平,說明整個量表的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

表1 信度檢驗表

由于被試群體來自于人力資源管理的兩個領(lǐng)域,一類來自于高校,一類來自政府與企業(yè)的職能部門。因此,對不同群體的量表得分進行同質(zhì)性信度檢驗 (見表 2),結(jié)果發(fā)現(xiàn),在各分量表中,高校人員與企業(yè)人員的同質(zhì)性高,在總量表的得分上,兩類被試的同質(zhì)性較高,前者的內(nèi)部一致性信度高于后者,可能是后者所面對的環(huán)境更加復(fù)雜,對勝任力的理解有更大的差異性。

表2 高校人員、政府與企業(yè)人員的同質(zhì)性信度

(二)效度。本研究采用效度指標(biāo)包括了內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度,根據(jù)“質(zhì)量工程”和 K ASP(專業(yè)知識、能力和技能、人格)的理論體系,通過專家訪談對量表的項目描述方式進行修改,使其更加明確、易懂,從而保證量表有較好的內(nèi)容效度;運用因素分析方法考察各分量表中的因素與項目的結(jié)構(gòu)合理性,從而檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度。

首先考察各分量表是否適合進行因素分析。根據(jù) Kaiser規(guī)則,K MO值 (相關(guān)系數(shù)與偏相關(guān)系數(shù)的比值)大于 0.5,則可進行因素分析。從表 3可以看到,各分量表的 K MO值分別為 0.681、0.624和0.662,此外,Bartlett’s球形檢驗的X2值均達到極顯著水平(Sig=0.000),表示各分量表的相關(guān)矩陣有共同因素存在,也說明較適合作因素分析。

表3 K MO和 Bartlett’s球形檢驗

其次為因素分析的碎石圖 (圖 4),可以看到,知識分量表從第 4因素之后,坡度線開始平坦,因而以保留 4個因素較為適宜;技能分量表從第 4因素之后,坡度線開始平坦,保留 4個因素較好。人格分量表從第 4因素之后,坡度線開始平坦,因而以保留 4個因素較為適宜。然后對各個分量表的項目進行特征值、方差貢獻率、累積貢獻率和權(quán)重的計算,選取特征值大于 1的因素,而后進行正交旋轉(zhuǎn),旋轉(zhuǎn)后的因素載荷矩陣依據(jù)各項目在因素中的負荷量進行大小排序。

知識分量表共有 9個因素特征值大于 1,解釋總方差的 71.648%,根據(jù)碎石圖檢驗應(yīng)取 4個因素進行旋轉(zhuǎn),逐漸刪除載荷量低的 13個項目,余下的19個項目構(gòu)成 4個因素,共解釋了總方差的49.446%,由于第 3與 4個因素的項目都都屬于基礎(chǔ)類學(xué)科,因此將合并統(tǒng)一命名,將各因素分別命名為“職能化知識”、“行政管理知識”和“專業(yè)基礎(chǔ)(見表 5),同時,分析各因素的信度系數(shù)和載荷,信度系數(shù)在 0.700 7～0.771 2之間,因子載荷值都在0.5以上,說明各項因子的效度都是可以接受的。

圖4 各分量表碎石圖檢驗

在技能分量表中,共有 8個因素特征值大于 1,解釋總方差的 60.273%,根據(jù)碎石圖檢驗應(yīng)取 4個因素進行旋轉(zhuǎn),逐漸刪除載荷量低的 12個項目后,余下的 28個項目構(gòu)成 4個因素,共解釋了總方差的48.849%(見表 6),對 4個因素分別命名為“管理思維”、“溝通和運籌力”、“行政與輔助技術(shù)能力”和“理論概括力”,進一步考察各因素的的信度系數(shù)和載荷,信度系數(shù)在 0.701 1～0.783 0之間,,因素負荷值均超過 0.5,說明其內(nèi)容效度較好。

從表 7可看到,在人格分量表中,共有 7個因素特征值大于 1,解釋總方差的 72.911%,根據(jù)碎石圖取 4個公共因素進行正交旋轉(zhuǎn),逐漸刪除載荷量低的 5個項目后,余下的 11個項目構(gòu)成 4個因素,旋轉(zhuǎn)后的因素矩陣解釋了總變異的 49.978%,說明 4個因素能代表總體人格特質(zhì)的 49.978%,將 4個因素依次命名為“成就型能力”、“情緒知覺”、“思維力”和“情緒調(diào)控力”,進一步考察因素的信度系數(shù)和載荷,信度系數(shù)在 0.700 7～0.771 2之間,因子載荷值都在 0.6以上,說明各因素有很好的內(nèi)容效度。

表5 知識分量表的因素特征值、方差貢獻率及累積貢獻率、權(quán)重和項目負荷

表6 技能分量表的因素特征值、方差貢獻率及累積貢獻率、權(quán)重和項目負荷

三、結(jié)論和討論

首先,本研究采用以 KS AP為理論框架的量表,對相關(guān)專業(yè)的教育者和從業(yè)者進行調(diào)查,建立了人力資源管理專業(yè)勝任力模型 (見表 8),由 11個因素組成的模型包括了知識、技能和人格三個維度的內(nèi)容,其中,知識維度有三個因素,分別是職能化知識、行政管理知識和專業(yè)基礎(chǔ);技能維度有四個因素,分別是管理思維、溝通和運籌力、行政與輔助技術(shù)能力和理論概括力;人格維度有四個因素,分別是成就型能力、情緒知覺、思維力和情緒調(diào)控力。

其次,在知識類勝任力領(lǐng)域,職能化知識的重要性凸顯,并強調(diào)實踐運用的專業(yè)職能知識,而掌握行政管理知識則是由于當(dāng)今人力資源管理工作的內(nèi)涵不斷擴大[8]。因此,應(yīng)合理安排計劃和分配時間,從通用型的管理、心理、法律和經(jīng)濟等學(xué)科入手,形成學(xué)生的基礎(chǔ)知識平臺。進一步形成學(xué)生的專業(yè)化與跨學(xué)科化的系統(tǒng)知識基礎(chǔ)、職能導(dǎo)向的邏輯性專業(yè)思想,使其能發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,從實質(zhì)上提高學(xué)生知識能力水平。

表8 人力資源管理專業(yè)勝任力模型

再次,能力和技術(shù)的專業(yè)勝任力為高校人力資源專業(yè)教育提供新的視野。從高校的系統(tǒng)培養(yǎng)方法上看,傳統(tǒng)的專業(yè)教育在這方面的系統(tǒng)訓(xùn)練尤為欠缺。從培養(yǎng)方式上,可以多鼓勵團隊性質(zhì)的課題調(diào)研工作、頭腦風(fēng)暴法和情景模擬等方法,讓學(xué)生在實際運用中不斷提煉自己的分析和決策能力,通過內(nèi)隱方式的學(xué)習(xí)形成靈活職業(yè)思維直覺和能力特質(zhì)模式。

最后,人格方面的研究與國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)研究有相似之處,兩者都認為成就型價值觀和情商是成功管理團隊和創(chuàng)新的基石,并以嚴謹、自律的意志力和誠信、有責(zé)任感的道德準(zhǔn)則,不斷在專業(yè)和跨專業(yè)化中形成自我的核心競爭力。而最好的培養(yǎng)方式是潛移默化的熏陶和心理暗示,在大學(xué)階段應(yīng)通過喚醒、激發(fā)、提高其成就的意向并為之努力,以更靈活、更人性化和個性化的教育和引導(dǎo),不但是人力資源管理專業(yè),也是整個教育體系的終極目標(biāo)和理想狀態(tài),也需要大家不斷的發(fā)掘和深入實踐。

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Empirical Studies on the Competency for HRM Professionals of Colleges and Universities

SUN Li-lu,HE Lei
(School of Economics and Trade,Chongqing University of Technology,Chongqing 400054,China)

Owing to a series of problems such as unemployment,disjointing with the jobs and elevation of talents demanding among the undergraduate students,Ministry of Education proposes the“Quality Project”for the academic educational system.The Scaleswhich are divided into three scales deriving from KASP is used to study a competency model on Human Resource Management.On the basis of factor analysis,the new model consisting in 11 dominated factors focusing on the actualization aswell as application of HRM professionals can advocate the coordination and integration among the academies,students and other organizations.

HRM;competency analysis;suggestion on cultivation

G64

A

1674-8425(2011)05-0135-06

2011-02-15

中國人力資源管理教學(xué)與實踐協(xié)會佐佑科研基金重點項目(08HR008);重慶統(tǒng)戰(zhàn)理論研究項目(33-04);重慶理工大學(xué)青年基金項目(31-10)等資助。

孫麗璐 (1980—),女,安徽靈壁人,博士研究生,研究方向:人員測評、社會心理。

(責(zé)任編輯 范義臣)