袁 梅

（軍事體育進修學(xué)院 軍隊政治工作教研室，廣東 廣州 510502）

關(guān)于獎勵藝術(shù)的心理學(xué)分析

袁 梅

（軍事體育進修學(xué)院 軍隊政治工作教研室，廣東 廣州 510502）

獎勵作為干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，在人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。實施獎勵必須關(guān)注人們的心理需求。領(lǐng)導(dǎo)者對部屬實施獎勵時必須分析把握部屬的不同需要和需要層次，滿足部屬對于公平的心理需求、參與的心理需求、特定的情緒狀態(tài)需求、挑戰(zhàn)性的心理需求，正確地實施獎勵，從而充分發(fā)揮獎勵的“鼓勵先進，維護紀律”的作用。

獎勵；藝術(shù)；心理需求；分析

隨著干部人事制度改革的加快，獎勵作為干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)也越來越多地在人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。長期以來，各級黨委結(jié)合本單位建設(shè)發(fā)展實際設(shè)計和實施了一系列的獎勵，其中有一個問題值得研究思考：面對各種各樣的獎勵，作為實施獎勵的領(lǐng)導(dǎo)者，如何正確藝術(shù)地實施獎勵，才能充分發(fā)揮獎勵的作用呢？本文從人們的心理需求這個層面分析獎勵的藝術(shù)，以期對于各級領(lǐng)導(dǎo)者實施獎勵有所借鑒。

馬斯洛需要層次理論認為：每個人都有許多復(fù)雜的需要，人的需要有輕重之分、層級之分，不同時期需要的迫切程度不同。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，并著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。從獎勵的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分把握了部屬個體的需要以及個體之間需要的差異，分析把握部屬的需要層次，然后采取有針對性的激勵措施，才能收到良好的激勵效果。那么，在我們實施獎勵的過程中應(yīng)該從哪些方面藝術(shù)性地去滿足人們復(fù)雜的心理需求，使獎勵真正發(fā)揮它應(yīng)有的功能與作用呢？

一、獎勵必須滿足人們對于公平的心理需求，注重獎勵的合理性

（一）公平理論

橫向比較是將自己與別人相比較，可用以下公式來說明：

如果Qp／Ip＝Qx／Ix（Qp：自己對所獲獎勵的感覺；Ip：自己對別人所獲獎勵的感覺；Qx：自己對投入量的感覺；Ix：自己對別人所投入量的感覺），那么，此時人覺得努力與收獲是對等的，獎勵是公平的，他就可能因此保持工作的積極性和努力程度。

如果Qp／Ip＜Qx／Ix，那么，此時人對組織的激勵措施感到不公平。此時他可能會要求給予獎勵或者自動地減少投入以便達到心理上的平衡。當(dāng)然甚至還可能有特殊的表現(xiàn)，如反叛、脫離組織等。

縱向的比較就是自己的目前與過去比較?？捎靡韵鹿絹碚f明：

如果Qpp／Qpl＝Ipp／Ipl（Qpp：代表自己目前所獲得獎勵；Qpl：代表自己過去所獲得獎勵；Ipp：代表自己目前的投入量；Ipl：代表自己過去的投入量），那么，此時人認為自己現(xiàn)在的努力組織給予了認可，激勵措施基本公平，積極性和努力程度會保持下去。

如果Qpp／Qpl＜Ipp／Ipl，那么，此時人覺得自己現(xiàn)在的努力組織沒有給予認可，很不公平，工作積極性會下降，可能會回到原來的狀態(tài)。

由表2可得出：在陰極極化條件下，該材料——介質(zhì)體系在自腐蝕電壓（-658mV）的電位下斷裂壽命最長，其應(yīng)力腐蝕敏感性最小、抗拉強度最大、應(yīng)變量也最大。在比自腐蝕電壓更正的-1 300、-1 000mV的電位下，也能激發(fā)10＃鋼的應(yīng)力腐蝕開裂。

公平理論所討論的獎勵的公平性對人們工作積極性的影響成為我們在實施獎勵時必須關(guān)注的重要心理因素。

（二）尋求公平是人們對合理社會秩序的共同愿望和普遍渴求

尋求公平是人們對合理社會秩序的共同愿望和普遍渴求，這是每一個正常人與生俱來的心理。被社會公眾一致認可的社會公平原則，能夠作為一種行為指令和評價標準來規(guī)范人們的言行，調(diào)動人們的積極性，激發(fā)人們奮發(fā)向上，從而增強組織的凝聚力。相反，如果缺乏公平性，尤其是當(dāng)實施獎勵者有意制造這種不公平時，人們對獎勵的信任度就會降低，并會產(chǎn)生憤懣情緒。對組織信任度的降低與不良情緒的產(chǎn)生和積累是影響一個組織的凝聚力和向心力、影響組織目標實現(xiàn)的重要因素。因此，在實施獎勵過程中必須講求公平原則，獎勵面前人人平等，嚴格按照“鼓勵先進，維護紀律”的獎勵原則實施獎勵。

在現(xiàn)實生活中，一些單位在評功評獎時，以“大鍋飯”的方式來代替公平，還有的單位搞輪流坐莊；有的單位領(lǐng)導(dǎo)喜歡感情用事，獎人唯親；更有甚者，有的領(lǐng)導(dǎo)不能做到寧缺毋濫，不夠標準就降低標準給獎勵。其結(jié)果不但調(diào)動不了群眾的積極性，反而挫傷了大多數(shù)人的積極性。因此，在我們的評功評獎過程中，一定要認真負責(zé)、公平公正地衡量評獎人的行為表現(xiàn)，以此進行“論功行賞”，這樣才能讓獎勵真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

（三）市場經(jīng)濟條件下公平的實質(zhì)就是要求機會均等

在市場經(jīng)濟條件下的公平以承認每一個人的生存權(quán)利和發(fā)展機會均等為前提，給予人們的獎勵大小與其承擔(dān)的責(zé)任及貢獻相一致。它允許結(jié)果差異，但不允許機會差異。機會均等就是允許每一個人都在同等條件下參加競爭，而不因為某些先天或后天的條件而被排斥在外。心理學(xué)實驗證明，被人為地排斥于角逐圈外的不戰(zhàn)而敗者，不公平感是十分強烈的。機會均等是對每一個人使用同一標準，不能帶絲毫的主觀隨意性和感性傾向，否則競爭過程的不公正條件和不公正裁判會使人產(chǎn)生更強烈的對抗情緒。此外，領(lǐng)導(dǎo)者在實施獎勵時也許還應(yīng)該追溯一下評獎人的貢獻成果的得來是否公平。一般來說，在智力和努力相當(dāng)?shù)那闆r下，獲得成果的平臺和機會就成了貢獻大小的唯一因素。比如，在現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，有的人成果很多，貢獻也不小，但這些貢獻是基于他的職位、他從事的工作提供給他的“近水樓臺”，有的甚至是公權(quán)私用。這樣一來，對這樣的人實施的獎勵雖然是基于他的成果和貢獻，但人們?nèi)匀粫胁还礁?，仍然會產(chǎn)生不服和抱怨情緒，這就是由機會不均等造成的。

（四）注意實際工作成績與獎勵之間的合理性

盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但是它在實際運用中很難把握。個人的主觀判斷對此有很大影響，因為人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的獎勵，對別人的投入量及所得獎勵的估計則與此相反。因此，領(lǐng)導(dǎo)在實施獎勵時應(yīng)當(dāng)更多地注意實際工作成績與獎勵之間的合理性，拿捏好分寸，掌握好尺度，這大概是一個非理性的過程，沒有什么客觀標準，而需要領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗的積累。在現(xiàn)實中，實施獎勵要做到絕對的公平也是不可能的。絕對的公平只存在于理論中，在現(xiàn)實中沒有絕對的公平而只有相對的公平，這是由實現(xiàn)公平的許多主觀和客觀因素造成的。但是作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能因為不可能做到絕對公平而不做出公平的追求和努力。領(lǐng)導(dǎo)者對公平的努力追求能夠很好地化解人們因為個體可能遭受的不公平待遇而產(chǎn)生的不良心理和情緒。這一點是領(lǐng)導(dǎo)者必須牢記的。

二、獎勵必須滿足人們對于參與的心理需求，做到公開透明

（一）參與期望是人類的一種普遍的心理現(xiàn)象

人們的成就欲決定了人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，這就是參與。盡管每個人希望參與的程度是不同的，有的人希望事事介入，有的人對有的事卻敬而遠之；有的人不希望介入但希望了解事實真相；有的人不但想了解事實真相，還希望對過程有一定的參與甚至掌控。同時，每個人參與的層次的高低會受到各種主客觀條件的影響和制約。但不管如何，對自己身邊的事物只要條件允許，對可能施加影響和作用的事物，人們就會試圖參與。參與期望的實現(xiàn)，往往會使人們在心理上得到滿足，這種滿足引起的興奮、喜悅、舒暢、輕松、愉快等肯定性情緒效應(yīng)，會進一步激發(fā)人的上進心和工作積極性，反之，則會使人們產(chǎn)生消極情緒以至對抗，而且隨著時間的增長消極情緒還會日積月累，最后還可能使個別人脫離組織甚至產(chǎn)生反叛情緒。參與期望的特點要求實施獎勵時必須公開透明，這樣才能讓部屬感到自己參與到了其中，感受作為生活的主人的樂趣。

（二）應(yīng)善于將人們的參與期望轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)提高的過程

在獎勵這一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將人們的參與期望轉(zhuǎn)化為一種上進心，轉(zhuǎn)化為人們的工作積極性，將參與獎勵評比的過程轉(zhuǎn)化為一個學(xué)習(xí)提高的過程。比如，在評先進過程中，可采取自下而上評選、人人參與的方式，使先進具有廣泛的群眾性。同時，在宣傳先進時，必須正確說明先進之所以獲得獎勵的行為實質(zhì)，即指出其所達到的成績、其個性中表現(xiàn)出的最鮮明的特點、其努力和出色的程度，使人們在參與評選過程中心悅誠服。公開性的評獎和獎勵對獲獎?wù)吆臀传@獎?wù)哌€具有心理暗示意義。獲獎人在評比過程中成了考察對象和標桿榜樣，有利于獲獎人的自律和保持榮譽，未獲獎?wù)咭材軓墨@獎?wù)呱砩峡吹阶约旱牟罹嗨诤团Φ姆较颉．?dāng)然這種公開性的評比的最大好處還在于它能最大限度地滿足人們的參與需求。榜樣不是領(lǐng)導(dǎo)指定的而是群眾樹起來的，這本身就是一種成就感的滿足，這更能增強人們的心悅誠服感，最大限度地發(fā)揮榜樣的示范效應(yīng)和激勵作用。同時它能在組織內(nèi)部營造一種愉悅、共進的氛圍，而不是我們通常所看到的對獲獎?wù)叩牟环?、不滿、不屑，甚至嫉妒情緒。

（三）參與期望的滿足要求領(lǐng)導(dǎo)者必須有正確的權(quán)力觀

當(dāng)然，參與期望的滿足有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的高風(fēng)亮節(jié)和權(quán)為民所用的胸懷。獎勵實施過程中的群眾參與，需要領(lǐng)導(dǎo)具有民主意識和群眾意識，不能把獎勵作為個人的權(quán)力和樹立個人威信的工具，要真正讓群眾在參與獎勵實施的過程中收獲良好的情緒，收獲教益，也收獲風(fēng)清氣正的良好氛圍。

三、獎勵必須關(guān)注人們特定的情緒狀態(tài)需求，把握好獎勵時機

（一）強化理論

美國心理學(xué)家斯金納的強化理論認為，一個行為后跟隨一個有利的刺激，會增加這個行為重復(fù)發(fā)生的可能性。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)這種行為的后果對他不利時，這種行為就減弱或消失。獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為，有可能使這些行為重復(fù)出現(xiàn)。在實際中，人們在行為結(jié)果得到獎勵（強化）后會繼續(xù)保持這種行為，人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種行為，人們在行為結(jié)果既無獎勵又無懲罰之后最終會停止這種行為。最理想的情況是在人們進行每一行為之后立即給予強化，這樣會使人們的行為得到鞏固。所以我們要善于運用獎懲機制，強化人們的正確的符合組織目標的行為，在這里即時強化最為有效。這一理論說明，我們在實施獎勵時對人們的情緒狀態(tài)進行觀察研究十分必要。

（二）人的情緒狀態(tài)與獎勵的時效性

人的情緒是最不穩(wěn)定的，對于獎勵而言，人們對獎勵的接受程度和獎勵的實施效果也隨著人們的情緒變化而有很大不同。時機選擇得好，一句輕而易舉的贊揚就可得到預(yù)想不到的效果，而時機選擇不好，再重大再隆重的獎勵也未必能達到獎勵的目的。所以研究人們的特定情緒狀態(tài)對獎勵時機的選擇非常重要。講究獎勵時機的選擇就是要求掌握獎勵的火候，注重獎勵的時效性。獎勵如何把握時機，及時有效地激勵人們的情緒，十分重要。當(dāng)人們的情緒達到最高時及時給予正面的肯定，就能有效利用獎勵對情緒的助推作用，使受獎?wù)弋a(chǎn)生更加積極的情緒，從而產(chǎn)生奮進的行為。

（三）在實際操作中，獎勵必須趁熱打鐵

我國自古兵家就有“賞不過夜”之說。在戰(zhàn)時，我軍開展的火線立功，“當(dāng)場兌現(xiàn)”，對鼓舞士氣起到了特別大的作用。現(xiàn)在，我們實施獎勵一般采用在年終算總賬的辦法，其效果其實不一定好，原因就在于過了時效。這時，獲獎的人容易認為，一年到頭辛辛苦苦，受這點獎勵也是應(yīng)該的，沒獲獎的人則認為，忙碌了一年，連個獎勵也沒撈上，白干了。這說明，打鐵要趁熱，獎勵也要趁熱。獎勵及時，一方面有利于強化受獎?wù)叩姆e極性和創(chuàng)造性，另一方面也有利于調(diào)動其他人的積極性；獎勵不及時，不僅得不到應(yīng)有的獎勵效果，而且會使人產(chǎn)生淡漠心理；過時的獎勵不僅會使獎勵失去意義，而且會使人感到突然、不可理解。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在實施獎勵時，一定要注重時效，利用人們接受獎勵的最佳情緒狀態(tài)，運用適當(dāng)方式和手段，促使人們將內(nèi)心的消極情緒轉(zhuǎn)化為積極情緒，將積極情緒轉(zhuǎn)化為繼續(xù)前進的行為，從而實現(xiàn)獎勵的目的。

四、獎勵必須滿足人們挑戰(zhàn)性的心理需求，變壓力為動力

（一）適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性能激發(fā)創(chuàng)造熱情，而挑戰(zhàn)來自壓力

人生來是喜歡挑戰(zhàn)的，目標的挑戰(zhàn)性，往往能振奮人心、鼓舞人上進，而有挑戰(zhàn)性的目標一旦實現(xiàn)最能使人產(chǎn)生身體和心理的愉悅，從而形成良性循環(huán)。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認為，要確定適宜的目標，組織目標實現(xiàn)的概率不宜過低，以免讓個人失去信心，當(dāng)然也不宜過高，過高則會影響激勵工作本身的意義。心理學(xué)中壓力與效率的關(guān)系常常借用經(jīng)濟學(xué)中的倒U曲線理論來說明（見圖）。

如果用橫軸表示經(jīng)濟發(fā)展的某些指標（通常為人均產(chǎn)值），縱軸表示收入分配不平等程度的指標，則這一假說所揭示的關(guān)系呈倒U字形。倒U曲線表明：在經(jīng)濟發(fā)展過程開始的時候，尤其是在國民人均收入從最低上升到中等水平時，收入分配狀況先趨于惡化，繼而隨著經(jīng)濟發(fā)展，逐步改善，最后達到比較公平的收入分配狀況，呈顛倒過來的U的形狀。這個倒U曲線被借用來說明壓力與效率的關(guān)系：如果用橫軸表示壓力，縱軸表示效率，則壓力與效率的關(guān)系呈倒U字形，即當(dāng)沒有壓力或動力的時候，人的辦事效率很低，在毫無壓力刺激的情況下，幾乎不能提高效率和幫助人們提高挑戰(zhàn)能力；在一定的范圍內(nèi)，壓力越大效率越高；而當(dāng)壓力超過了一定范圍，效率又會越來越低；而當(dāng)壓力過度了，結(jié)果就可能完全相反，“崩潰”的狀態(tài)就是壓力過度的體現(xiàn)。另外，個體的認知和易感性都影響著壓力的體驗程度，倒U曲線的變化受諸多因素的影響。也就是說，壓力與效率并非呈正比例關(guān)系，保持適當(dāng)?shù)膲毫剐时３州^高的值，壓力過低或過高都會使效率降低。適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)恰恰是積極應(yīng)對壓力的一種表達方法，感受壓力從而激發(fā)挑戰(zhàn)的勇氣，工作效率就會提高。

（二）必須把握獎勵的“適度”原則

根據(jù)以上分析，我們斷定，恰到好處地、藝術(shù)地設(shè)置獎勵目標能激發(fā)人的行為動機：獎勵目標不能太低，俯拾皆是的獎勵是無法達到獎勵效果的；獎勵目標的設(shè)定也不能高不可攀，以致讓人失去基本的信心。同時，獎勵目標還應(yīng)逐漸提高，制定目標要留有余地，下一次的目標不應(yīng)是上一次目標的重復(fù)，而應(yīng)是上一次目標的擴展、深化。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于制定既鼓舞人心又切實可行的獎勵目標，同時也要部屬制定達到目標的措施，盡可能地為每個成員提供實現(xiàn)目標的機會和條件，使之有壓力、有緊迫感，從而充分調(diào)動每一個人的積極性。

從這個意義上來說，獎勵應(yīng)“適度”。獎勵不能濫用，要適可而止，超過了“度”，就會走向反面。如果獎濫了，就會失去獎勵先進、鞭策后進的作用，會給人們帶來思想上的混亂，產(chǎn)生消極的心理刺激。濫用獎勵讓人們產(chǎn)生錯覺，認為干不干、干好干壞都能拿個獎，使組織內(nèi)部爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性消失，做一天和尚撞一天鐘的情緒就會蔓延開來。

C933.2

A

1007－905X（2011）06－0125－03

2011-08-11

袁梅（1965— ），女，重慶人，軍事體育進修學(xué)院軍隊政治工作教研室副教授，主要從事政治理論研究。

責(zé)任編輯 宋淑芳

（E－mail：hnskssf＠163.com）