劉夏青 劉白玉（山東工商學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，山東煙臺(tái)，264005）

基于心理契約視角的“80后”知識(shí)型員工流失研究

劉夏青 劉白玉（山東工商學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，山東煙臺(tái)，264005）

心理契約是員工和組織之間的一種隱含的、未公開說(shuō)明的對(duì)相互義務(wù)和責(zé)任的理解和期望。以心理契約理論為基礎(chǔ)，結(jié)合80后知識(shí)型員工的群體特性，分析80后知識(shí)型員工流失的原因，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了減少80后知識(shí)型員工流失的動(dòng)態(tài)模型，以期對(duì)管理者如何減少80后知識(shí)型員工流失提出建議。

心理契約；80后；知識(shí)型員工；員工流失

知識(shí)型員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)，基于知識(shí)型員工在企業(yè)中的特殊性，企業(yè)知識(shí)型員工流失也是管理界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。自從20世紀(jì)80年代出生的一代人邁入職場(chǎng)。80后成為知識(shí)型員工的重要組成部分。隨著80后一代在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，鑒于80后的知識(shí)型員工的高離職現(xiàn)象，對(duì)這一群體進(jìn)行研究非常有必要。

一、心理契約的研究綜述

心理契約這一概念于60年代初被引入管理領(lǐng)域。心理契約強(qiáng)調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟(jì)契約（體現(xiàn)在雇傭合同中）規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望和理解。組織心理學(xué)家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系，但他并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確的界定；Levinson等人（1962）明確提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的總和。

總體來(lái)說(shuō)，心理契約由兩部分構(gòu)成：一是員工所認(rèn)知的組織對(duì)員工的責(zé)任，即組織責(zé)任；二是員工所認(rèn)知的自己對(duì)組織的責(zé)任，稱為員工責(zé)任。心理契約有如下特點(diǎn)：其一，心理契約無(wú)書面形式及法律認(rèn)可的形式；其二，心理契約具有動(dòng)態(tài)性，在不同的環(huán)境、時(shí)間下，人們的需求和觀念會(huì)隨之發(fā)生變化，這種心理契約處于一種不斷變更的狀態(tài)；其三，心理契約具有雙向性。

二、80后知識(shí)型員工

（一）80后知識(shí)型員工的定義

美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代就提出知識(shí)型員工（knowledge worker）這一概念，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)員工有許多不同于一般員工的鮮明特點(diǎn)，可歸納為自主性、獨(dú)立性、創(chuàng)新能力強(qiáng)、高流動(dòng)性、注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所謂80后，指1980年到1989年之間出生的這一群體，國(guó)外學(xué)者把他們稱之為“Y”一代，在國(guó)內(nèi)，我們稱之為“80后”?！?0后”知識(shí)型員工指出生在1980年到1989年之間，擁有高學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)技能且步入職場(chǎng)不久的新生代群體。

（二）80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對(duì)個(gè)人期望值高。80后知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，喜歡處于主導(dǎo)地位，熱衷權(quán)力。80后知識(shí)型員工追求物質(zhì)需要的同時(shí)更看重自我實(shí)現(xiàn)，尊重自我感受，流動(dòng)性增大。在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)所導(dǎo)致的“先就業(yè)再擇業(yè)”的環(huán)境下，處于職業(yè)生涯探索期的80后知識(shí)型員工有更多的選擇機(jī)會(huì)，這使其具有更大的流動(dòng)性。80后知識(shí)員工情緒變化較大，生活壓力大?，F(xiàn)實(shí)中的各種壓力，以“蝸居”、“裸婚”、“剩女”等新鮮名字為代言的買房、結(jié)婚、育子、贍養(yǎng)等問(wèn)題，容易使80后知識(shí)員工產(chǎn)生挫敗感。追求終身就業(yè)能力，注重工作和生活平衡。80后知識(shí)型員工深知在信息爆炸的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)很快被淘汰，所以他們更加重視通過(guò)工作為個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展加籌碼，以期贏得終身就業(yè)能力。還有追求平等。雖有很多針對(duì)80后知識(shí)員工自作主張、抵觸團(tuán)隊(duì)合作的批評(píng)，但也忽略了80后知識(shí)員工對(duì)組織的期望，其要求能公平競(jìng)爭(zhēng)、充分授權(quán)，使自己進(jìn)行有效的工作并順利完成任務(wù)。

（三）80后知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其與組織員工關(guān)系的過(guò)程。本文中員工流失通常是指員工從一個(gè)企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)的工作狀態(tài)的變化。

隨著越來(lái)越多的80后進(jìn)入職場(chǎng)，越來(lái)越多的抱怨接踵而至，即80后知識(shí)員工難以管理，頻繁跳槽。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，員工離職導(dǎo)致對(duì)新員工的有形成本支出將是原來(lái)支出的1.5倍。中人網(wǎng)發(fā)布的《員工敬業(yè)指數(shù)2005調(diào)查報(bào)告》顯示，80后的敬業(yè)指數(shù)不如其他年齡段的員工，流動(dòng)性很大；認(rèn)為80后一個(gè)顯著的特點(diǎn)是：遇到困難選擇“跳槽”或“消極抵抗”，而不是“積極建議”。

在知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)決定了企業(yè)的未來(lái)，而如何留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，降低員工的失業(yè)率，是人力資源管理的一大難題。為減少人才流失，可從各種方式提高員工的工作滿意度，如大幅度提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇，改善工作和個(gè)人發(fā)展的條件，但這些僅在短期內(nèi)能取得效果。從長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)看，企業(yè)應(yīng)通過(guò)新的方式與員工融合在一起，而不僅僅依靠物質(zhì)等外在條件與80后知識(shí)型員工粘合在一起。

三、心理契約違背——80后知識(shí)型員工流失的重要原因

圖1 減少80后知識(shí)型員工流失模型

由于心理契約是建立在信任基礎(chǔ)上的情感契約，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己期望值有偏差時(shí)，而此時(shí)組織未對(duì)其作出相應(yīng)調(diào)整，員工與組織之間出現(xiàn)信任危機(jī)，員工會(huì)重新考慮與組織間的責(zé)任和義務(wù)關(guān)系，這必然會(huì)造成員工流失。

已有研究表明，心理契約對(duì)離職意向有顯著影響。Robinson（1994）等人在研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞會(huì)導(dǎo)致雇員責(zé)任、組織的公民行為的減少；心理契約的破壞與高離職率成正相關(guān)，與留職意愿成負(fù)相關(guān)。王路、王林雪在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的心理契約與離職意向關(guān)系研究中指出，心理契約的違背與員工離職意向呈顯著正相關(guān)，且員工對(duì)心理契約歸因的不同會(huì)顯著影響員工對(duì)心理契約違背的感知以及員工離職意向的出現(xiàn)。

基于80后知識(shí)型員工群體的心理需求和行為方式都有獨(dú)特的特點(diǎn)，一旦80后知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)心理契約違背，極容易有積極主動(dòng)的行為反應(yīng)，如企業(yè)忽視了其有建設(shè)意義的申訴，則很可能導(dǎo)致離職。此外，80后知識(shí)型員工注重組織認(rèn)同及承諾等心理因素，致使企業(yè)在心理契約管理中應(yīng)更加慎重，如不能實(shí)施有效的心理契約管理，即可導(dǎo)致心理契約違背的產(chǎn)生，從而對(duì)主體行為造成負(fù)面影響，而“跳槽”、“離職”等即為負(fù)面影響的一個(gè)重要體現(xiàn)。因此，心理契約及其變化對(duì)80后知識(shí)員工離職意向產(chǎn)生重大影響，而心理契約違背也成為導(dǎo)致80后知識(shí)型員工流失的一個(gè)不可或缺的重要因素。

四、減少80后知識(shí)型員工流失的模型

心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性，同時(shí)又受到外界環(huán)境的影響。為了使企業(yè)管理者更有效地規(guī)避基于心理契約基礎(chǔ)遭到破壞或違背所引起的人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，需要對(duì)心理契約的整個(gè)歷程進(jìn)行全程管理，構(gòu)建模型如圖1所示。

此模型從四個(gè)維度論述了80后知識(shí)型員工流失控制過(guò)程。第一個(gè)維度是知識(shí)型員工工作狀態(tài)：應(yīng)聘階段、工作適應(yīng)階段、正式工作階段、離職階段；第二個(gè)維度是80后知識(shí)型員工心理契約的變化：形成、修正和維護(hù)、更新、破裂；第三個(gè)維度是企業(yè)者對(duì)80后知識(shí)型員工管理四個(gè)環(huán)節(jié)：選才、育才、用才、留才；第四個(gè)維度是對(duì)應(yīng)的有效的人力資源管理方法。

（一）應(yīng)聘階段：構(gòu)建心理契約

80后知識(shí)型員工的心理契約開始于應(yīng)聘環(huán)節(jié)。有效地吸引并選拔到與企業(yè)匹配、與崗位相匹配的“80后”知識(shí)型員工對(duì)整個(gè)人力資源管理起基礎(chǔ)性作用。企業(yè)在招聘前需通過(guò)工作分析，找到明確的標(biāo)準(zhǔn)，并在招聘過(guò)程中做好雙向溝通。可采用小冊(cè)子、影像或讓求職者到企業(yè)中實(shí)際了解的方式，將職位有利方面和不利方面作一個(gè)全面的、實(shí)事求是的介紹，切不可故意美化企業(yè)，致使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘職位產(chǎn)生不切實(shí)際的期望，減少理想與現(xiàn)實(shí)的差距，降低離職率，減少重置成本。此外，根據(jù)勞動(dòng)法健全勞動(dòng)合同管理制度可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任。

（二）工作適應(yīng)階段：修正和維護(hù)心理契約

80后新員工剛剛進(jìn)入公司時(shí)，充滿熱情，對(duì)公司及自身期望值比較高，隨著時(shí)間推移，這種激情會(huì)慢慢消退，而這最初的一個(gè)月或幾個(gè)月的人才流失率是非常高的。因此，企業(yè)應(yīng)充分利用新員工的崗前培訓(xùn)及實(shí)習(xí)期，了解和修正80后知識(shí)型員工的心理契約。企業(yè)應(yīng)按以人為本的管理理念，建立同名的階梯晉升機(jī)制，并根據(jù)80后知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)、需求和職業(yè)發(fā)展意向結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和要求，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供相應(yīng)的訓(xùn)練與指導(dǎo)，使80后知識(shí)型員工明確目標(biāo)、看到希望，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（三）正式工作階段：更新心理契約

員工的心理契約是個(gè)主觀的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)隨時(shí)關(guān)注其變化。80后知識(shí)型員工追求平等，更偏好于人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，在正式工作階段，企業(yè)應(yīng)提供日常工作之外的溝通機(jī)會(huì)，比如懇談會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、小規(guī)模的出游、外出參觀等。延續(xù)80后知識(shí)型員工培訓(xùn)，80后知識(shí)型員工認(rèn)為工作是學(xué)習(xí)在社會(huì)環(huán)境中的再延續(xù)，所以企業(yè)應(yīng)不斷了解前沿動(dòng)態(tài)，為80后知識(shí)型員工設(shè)計(jì)分層次、分階段的自愿培訓(xùn)。構(gòu)建合理的薪酬體系，80后知識(shí)型員工剛剛走上工作崗位，經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有積蓄，即將或已經(jīng)組建家庭的經(jīng)濟(jì)壓力迫使他們比較關(guān)注薪酬，企業(yè)需建立公開、公平、公正、合理的績(jī)效考核制度，使分配與績(jī)效相掛鉤，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。營(yíng)造健康、和諧的企業(yè)文化，80后知識(shí)型員工要求自主、創(chuàng)新、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，應(yīng)給員工家庭式的安慰，努力營(yíng)造相互支持、體諒、尊重、理解的人際關(guān)系，使80后在企業(yè)中更好、更快地發(fā)展。建立有效的激勵(lì)體制，根據(jù)赫茨伯格等人的激勵(lì)因素理論，實(shí)施激勵(lì)性工作政策對(duì)提高知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性具有重大意義，合理的激勵(lì)政策與80后知識(shí)型員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望不謀而合，更大程度上提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。80后知識(shí)型員工喜歡創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性，企業(yè)可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，從而削弱其離職傾向。

（四）離職階段：彌補(bǔ)心理契約

通過(guò)建立人力資源信息包，記錄在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤等，隨時(shí)記錄員工離職及離職原因，及早采取有效措施進(jìn)行補(bǔ)救，如進(jìn)行歸因訓(xùn)練和心理契約補(bǔ)救等。把心理契約違背原因歸因于客觀原因所產(chǎn)生的消極影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于歸因于組織主觀責(zé)任。由于心理契約違背會(huì)降低80后知識(shí)型員工的工作滿意度，增加其離職意向，所以企業(yè)應(yīng)公開其違背原因，及時(shí)地、充分地與員工進(jìn)行溝通，然后實(shí)施具體的方案，降低負(fù)面影響，進(jìn)行補(bǔ)救。

總之，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其是在還未走出全球金融危機(jī)陰影的特殊時(shí)期，過(guò)高的知識(shí)型員工流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面影響?！?0后”榮登職業(yè)舞臺(tái)的時(shí)代，也是工業(yè)化社會(huì)向知識(shí)型社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著“80后”步入職場(chǎng)，其鮮明的群體性特征與日益變化的社會(huì)背景在人力資源方面提出了新的課題。為了使這群人發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化劣勢(shì)，保留住這個(gè)群體即將成為企業(yè)發(fā)展核心力量的源泉，企業(yè)應(yīng)根據(jù)80后知識(shí)型員工的群體特點(diǎn)，對(duì)心理契約進(jìn)行跟蹤，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，一旦發(fā)現(xiàn)內(nèi)容理解上的不一致，應(yīng)及時(shí)解釋或糾正，真正做到以人為本，不斷完善人力資源管理。

［1］ 竇德強(qiáng).基于心理契約視角的知識(shí)員工流失控制研究［D］.蘭州大學(xué)，2009.

［2］ 李原.員工心理契約結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究［D］.北京：首都師范大學(xué)，2002.

［3］ 羅帆，許彥妮.基于心理契約的人才流失預(yù)警模型［J］.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，7（5）：52-56.

［4］ 王路，王林雪.心理契約與應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職關(guān)系研究［J］.西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，17（5）：55-62.

［5］ 楊葉，鄒金寶.基于心理契約視角的人才流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避［J］.科學(xué)管理研究，2005，23（5）：91-94.

Research on the Losses of Post-80 Knowledge Workers Based on the Psychological Contract Perspective

LIU Xia-qing，LIU Bai-yu

Psychological contract is an implicit and unpublished understanding and expectations on mutual obligations and responsibilities between employees and the organization.Based on the psychological contract theory，combining with the group identity with the post-80 knowledge workers，this paper analyses the reasons of the losses of post-80 knowledge workers and thus constructs the dynamic model for reducing the losses of post-80 knowledge workers so as to propose suggestions for the managers to reduce the losses of post-80 knowledge workers.

psychological contract；post-80s；knowledge workers；losses of workers

F272.92

A

劉夏青（1983-），女，碩士，助教，研究方向?yàn)樯虅?wù)英語(yǔ)、英語(yǔ)教學(xué)。