編者按：李春是好孩子集團(tuán)人力資源副總裁，6年前加盟好孩子集團(tuán)。他在上世紀(jì)80年代末就在跨國公司工作，有心理學(xué)專業(yè)學(xué)歷背景。6年多以來，李春幫助好孩子集團(tuán)從各類跨國公司引進(jìn)了一大批高級管理人才。在與融杰管理咨詢公司執(zhí)行合伙人周戍乾的對談中，李春分享了他對于民企引進(jìn)跨國企業(yè)高端人才的心得，對許多有跨國公司工作背景，又欲在民營企業(yè)一展長才的專業(yè)人士頗有啟迪。
　　
　　民企引入跨國公司高級人才難在哪
　　
　　周戌乾(以下簡稱周)：你覺得民企在經(jīng)營管理中碰到的最大的問題是什么?
　　李春(以下簡稱李)：總的來講，中國企業(yè)經(jīng)驗不足，管理模式還不確定，此時此刻最佳的經(jīng)營模式是什么?跨國公司會有總部來告訴你原則和框架，而在中國企業(yè)，沒有總部會告訴你，因為我們自己就是總部，需要自己去探索。
　　好孩子集團(tuán)招聘的大多數(shù)高級管理人才來自跨國公司，這些人在探索方面的機會是不夠的，他們的主要任務(wù)就是執(zhí)行。這導(dǎo)致空降兵與我們企業(yè)的需求有一定差距。不過，也有一批擁有跨國公司工作經(jīng)驗并頗具探索精神的職業(yè)經(jīng)理人，覺得跨國公司束縛太多，無法充分發(fā)揮才智，只有中國企業(yè)才能提供空間供自己施展。我自己也是因為這個原因來中國企業(yè)發(fā)展的。
　　
　　周：基于這樣的管理難題，你認(rèn)為民營企業(yè)在尋求人才時面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?
　　李：最大的挑戰(zhàn)是：我們不能很清楚地描述出自己需要什么樣的人，這跟大型跨國公司相比有極大的差別。另外，中國的企業(yè)對人才的要求比較寬泛，要多面手。到底哪方面才是最重要的呢?這個也必須不斷摸索總結(jié)。
　　
　　周：談?wù)勀阕鳛楹煤⒆蛹瘓F(tuán)的人力資源副總裁，這些年引進(jìn)人才的經(jīng)驗和感受吧。
　　李：好孩子集團(tuán)引進(jìn)的高級管理人才90％以上都來自跨國公司。招聘的過程本身也在探索。前期“陣亡率”很高。按我這6年的觀察，前3年我們招的人，“存活期”都是按月計算，后3年就按年來算了。此過程中我們一直在做兩件事，一是不斷研究到底需要什么樣的人才；二是不斷研究人才來了之后應(yīng)該如何做才能夠獲得成功，以及怎樣給人才一些支持，讓他們更容易成功。在這些方面做了一些總結(jié)后，成功率就漸漸提高了。
　　跨國公司背景的人大致有如下特點：在溝通、思考、分析的方法上受過很好的訓(xùn)練；在邏輯陳述上要點清楚，簡潔，結(jié)構(gòu)化，便于理解溝通；見識廣，知道高水準(zhǔn)的東西是什么；然而對生意模式的思考、探索和實踐可能不夠；比較謹(jǐn)慎，冒風(fēng)險勇氣可能不夠；可能不愿意工作時間太長。而出自中國公司背景的人則是另一些特點，如對經(jīng)營模式比較有體會；敢冒風(fēng)險；可以習(xí)慣長時間的工作；在溝通、思考、分析的方法上可能沒有受過很好的訓(xùn)練；邏輯陳述不太清楚，不容易和不同背景的人高效率溝通；在管理風(fēng)格和待人方面?zhèn)€性化特點很強，有時會讓人感覺不專業(yè)。
　　
　　成功空降民企的八條準(zhǔn)則
　　
　　周：那么中國的民營企業(yè)需要怎樣的高級管理人才?
　　李：大致有以下幾個特點。第一是強烈的成就欲望。中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)非常之大，比如模式不確定，資源不夠等，如果一個人沒有很強烈的成就欲望，就很容易放棄。所以，個人強烈的成就欲望對中國的公司人才招聘來說非常重要。如果這個人的行事風(fēng)格是結(jié)果導(dǎo)向，過去有很多成功的經(jīng)驗，那么我們判斷起來就比較容易一些。
　　第二，要有專業(yè)性，既是指專業(yè)知識、技能，更是指專業(yè)思維。首先要知其所以然。我們發(fā)現(xiàn)很多人在跨國公司做久了以后，只是按流程去做，卻不知道為什么要這樣做。如果一個人不去思考，按部就班，到了一個新的環(huán)境以后很有可能生搬硬套老的方法，會出現(xiàn)問題。其次，在做事情前，要用目的來評估方法，而不是想當(dāng)然，先入為主地說應(yīng)該用什么方法。再者，要非常了解對方的需求，了解上級的意圖，再看可以整合哪些資源，可以想哪些辦法。否則很容易走進(jìn)誤區(qū)。
　　第三，要敬業(yè)。很多人把敬業(yè)理解為賣力和用心做事，我把敬業(yè)分兩個維度來描繪：一是愿意時間長工作，二是愿意鉆研。
　　第四，要做人。在中國企業(yè)，光憑職位，別人不一定就聽你的。如果別人不想聽你的，就會去找很多借口和理由，你也拿他沒辦法。這個時候，你做人好不好，直接影響到他／她是否愿意聽你的。做人好不好具體講來就是：是否愿意承擔(dān)責(zé)任?是否誠實?是否尊重別人?是否關(guān)心下屬成長?
　　第五，要有商業(yè)敏銳度，要是“生意人”。如果某人的思維和言行在討論問題時首先是市場導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、利潤導(dǎo)向，他就是“生意人”。而另一類人在跨國公司工作久了，首先想到的是系統(tǒng)是什么，流程是什么，這類人就肯定不是“生意人”。
　　第六，要是探索型的領(lǐng)導(dǎo)者。我們找過一些空降兵做事業(yè)部總經(jīng)理，原先覺得他們能力還是不錯的，卻失敗了。為何?因為中國的公司管理模式?jīng)]有什么成熟的東西，需要這些事業(yè)部總經(jīng)理自己去摸索。而跨國公司的人在這些方面通常經(jīng)驗不夠。而探索型的領(lǐng)導(dǎo)總是會想，還有沒有更好的方法?總是質(zhì)疑甚至不斷否定自己以前的做法。同樣是來自跨國公司的人，探索型的領(lǐng)導(dǎo)者會更容易成功。
　　我發(fā)現(xiàn)，如果一個面試者是某跨國公司在華產(chǎn)品事業(yè)部的負(fù)責(zé)人，做了五六年以上。在過去不同時期經(jīng)歷過很大的經(jīng)營策略改變，比如總部推行全球變革時，做過實施跟進(jìn)。這樣的人還是不錯的。更理想的情況是，自己主動提出經(jīng)營策略的變革并做過實施。這些人在我們看來，其特質(zhì)是具有探索性的。
　　第七，個人風(fēng)格要和老板合拍。不一定非要百分百和老板風(fēng)格接近，但應(yīng)該要讓老板比較喜歡。這也是一般人的共性，大家都喜歡和自己相近的人。
　　
　　周：有意思。按照常理，風(fēng)格互補似乎更好。
　　李：因為在中國的企業(yè)里，授權(quán)是一個漸進(jìn)的過程，與信任有關(guān)。信任第一來源于工作職責(zé)、工作結(jié)果，不斷有好的工作結(jié)果就會產(chǎn)生信任。第二來源于人的本性——這個人跟我接近，我就容易對他產(chǎn)生好感，因為有好感，就容易信任。我認(rèn)為這是一個重要的成功要素，雖然不是具有完全的普遍性。這的確是很有趣的一個現(xiàn)象，我們在招聘時，還要研究老板的風(fēng)格。
　　接著上面的說，第八點，我們需要的高級管理人才不但應(yīng)該是解決問題的高手，還要有抓住機會的意識。職業(yè)經(jīng)理人通常是解決具體問題的高手，而企業(yè)家通常是抓機會的高手。所以，如果職業(yè)經(jīng)理人不但能解決問題還有很強的抓機會意識，就很容易和老板產(chǎn)生共鳴。
　　
　　周：這八條都是成功空降兵需要具備的能力。那么在心態(tài)和做人方面有什么準(zhǔn)則嗎?
　　李：有三條行為原則是空降兵需要遵循的：主人翁心態(tài)——以企業(yè)所有者的角度思考問題，而不是打工者心態(tài)；專業(yè)精神——能夠告訴或說服老板該如何做，而不是一味聽從老板；做“純的人”——能夠達(dá)到就事論事、實事求是的境界。這點最難做到，但正是我們最需要的。過于察顏觀色會使事情復(fù)雜化，管理復(fù)雜化。要做到是一個“純的人”，是一種境界。
　　
　　失敗空降的十種模式
　　
　　周：有哪些思維和行為模式的空降兵可能會無法勝任新公司的工作?
　　李：我們招聘過那么多人，有成功的，也有失敗的。我對失敗案例進(jìn)行了研究，總結(jié)了一些需要警惕的行為模式。我下面所說的每一條背后都有實實在在的失敗案例。
　　第一，過于講究形式。中國企業(yè)更強調(diào)結(jié)果，如果你過于講究形式，老板可能會覺得你做表面文章，浪費金錢。
　　第二，對支持資源要求很高?？鐕镜闹С窒到y(tǒng)很好，但在中國民營企業(yè)則不是很好。
　　第三，希望自己的職責(zé)劃分非常清楚，對授權(quán)要求很高。然而目前階段，中國企業(yè)的很多事情的邊界很難界定清楚。
　　第四，習(xí)慣于等待上級的指令。中國企業(yè)更喜歡主動的人。很多事情老板也不知道怎么做，都要靠經(jīng)理人自己。舉個例子，我招聘日本員工，入職時就要特意提醒他三點：其一，要有速度。在中國做事，機會成本很高，有時候速度比質(zhì)量、計劃更重要。要盡快采取行動，在行動中學(xué)習(xí)；其二，千萬不要等老板指令，要主動，一定要自己想辦法；其三，說話可以很禮貌，但布置了任務(wù)一定要全力跟進(jìn)。凡是對日本人有所了解的人，聽到我講這三點都會心一笑，因為我點到點子上了。我講這些，也是因為過去引入日本員工曾經(jīng)有過失敗。
　　第五，想當(dāng)然。認(rèn)為什么事都就該這么做，而不去探究為什么。不是非常專業(yè)，知其然不知其所以然，做事情簡單照搬過去的做法，經(jīng)驗主義。
　　第六，不是一個好的傾聽者。這跟第五條有點接近。不是好的傾聽者就很容易想當(dāng)然，無法真正領(lǐng)會老板和客戶的真正需求。
　　第七，過于強調(diào)工作生活平衡。雖然強調(diào)工作生活平衡不是什么錯事，但大部分中國企業(yè)還沒有達(dá)到能強調(diào)此事的階段。很努力地工作可能是現(xiàn)階段中國企業(yè)的一個競爭優(yōu)勢。所以目前階段，如果你很強調(diào)工作生活平衡，中國企業(yè)就不太適合你。
　　第八，喜歡將錯誤責(zé)任推給下屬。員工是很聰明的，一旦發(fā)現(xiàn)你是一個喜歡將責(zé)任推給下屬的人，就會認(rèn)為你的為人有問題，你講的話將大打折扣，這對你日后安排工作等都有不利影響。
　　第九，忘記做生意的本質(zhì)是要營利。也就是說，你必須要是一個生意人。
　　第十，別人不喜歡和你交流。跨國公司比較流程化和系統(tǒng)化。它們的流程要求很多人必須要參與一些事情，會自動生成一些信息，所以別人不主動和你交流問題也不大。而在中國企業(yè)，大量信息都來源于交流，如果別人都不愛跟你交流，就會導(dǎo)致信息量不夠，不知道發(fā)生了什么事，對工作產(chǎn)生不利影響。
　　
　　候選人應(yīng)該做什么準(zhǔn)備
　　
　　周：你有沒有總結(jié)過空降兵在面試中比較容易成功的秘訣是什么?
　　李：沒有什么面試技巧，要展示自己真實的一面。談到面試，中國企業(yè)比較大的一個特點是，老板都不是職業(yè)經(jīng)理人，面試時不會像跨國公司的老板那么專業(yè)，所以你要準(zhǔn)備得更好。
　　充分準(zhǔn)備是什么意思呢?這是說，應(yīng)該把你的經(jīng)驗稍微組織一下，并與老板的需求相匹配，而不要去講一些泛泛的意見。我判斷一個人水平高不高，就是看他是否可以通過與老板的對話來找到老板的需求。如果能，在我看來他的水平還是不錯的。因為這是一個很重要的顧問咨詢師的水平，能夠根據(jù)與老板的對話找到問題，也就是老板的具體需求，針對這些具體需求，陳述自己對這些事情過去的經(jīng)驗和看法。如果能達(dá)到這個水平，別人就會對他刮目相看。
　　
　　周：通過面試之后就要入職了。進(jìn)入一家像你們這樣的中國企業(yè)應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備?
　　李：準(zhǔn)備進(jìn)入民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該仔細(xì)思考并了解以下問題：首先，在公司層面應(yīng)思考：
　　1.公司需要我解決的短期(半年)和中期(3年)的問題是什么?
　　2.老板的價值導(dǎo)向我能認(rèn)可嗎?
　　3.我能夠解決這些問題嗎?
　　4.我需要哪些支持和條件?
　　不只是要自己想，而且必須要和老板溝通，聽聽他的反饋。老板不一定會給你全部的反饋，但要通過他的反饋來做很多判斷，這點非常重要。
　　其次，在個人層面應(yīng)思考：
　　1.我具備企業(yè)要求的這些特點嗎?是否能夠解決企業(yè)需要我解決的問題?
　　2.成就感是我最重要的快樂來源嗎?我愿意接受工作難度的挑戰(zhàn)嗎?有做好艱苦奮戰(zhàn)的準(zhǔn)備嗎?愿意接受工作辛苦的挑戰(zhàn)嗎?
　　
　　空降后的生存之道
　　
　　周：再談?wù)労蜻x人加入公司以后的一些基本原則吧?
　　李：總的原則是讓自己盡快達(dá)到盈虧平衡點。第一條，老板給你這么多的錢，就一定要讓自己的價值盡快體現(xiàn)，要有這種緊迫感和意識。
　　第二條，應(yīng)大致清楚要去扮演的角色：是要帶來一場徹底變革，還是要幫助企業(yè)漸進(jìn)、持續(xù)地成功?一般來講，中國企業(yè)基本上都是要求你持續(xù)成功，也就是說希望你既要有提升，同時又不能有減分，要在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上提升。
　　第三條，要堅信你對于這家企業(yè)的價值是帶來改變。在改變的過程中會碰到很多困難，老板可能會不讓你改這，不讓你改那，有時候你會迷茫，會問自己，到底老板請我來干嘛?這個時候一定要保持清醒頭腦，不要在這個問題上否定自己，注意點應(yīng)該放在如何找到順利改變的方法上面而不是打退堂鼓。這點非常重要。疑惑會讓你喪失斗志，終至放棄。
　　第四條，要充分發(fā)揮自己的特長并借用老板的特點。職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板的特點是截然不同的，我簡單把企業(yè)管理者分為職業(yè)經(jīng)理管理者和創(chuàng)始人式管理者，你要明白自己是哪種風(fēng)格。職業(yè)經(jīng)理管理者通常有下列特點：善于通過調(diào)查和邏輯分析來找到方法和模式；善于通過建立流程來解決問題；習(xí)慣于通過對下屬的培訓(xùn)和鼓勵來領(lǐng)導(dǎo)；要通過自己的業(yè)績贏得老板的信任。
　　創(chuàng)始人級的管理者往往有這樣幾個特點：很有創(chuàng)新意識；對生意機會有很好的直覺和敏感；善于親力親為去救火(職業(yè)經(jīng)理人要借用這個能力幫助解決問題)；擅長用行政命令的方式來管理，很多時候執(zhí)行力也是很強的；對公司忠誠，老板信任。
　　
　　周：你談到，空降兵加盟后的前6個月“陣亡率”特別高，你對他們前6個月該做些什么有何具體建議?
　　李：我總結(jié)了四點策略。
　　第一、要有學(xué)習(xí)心態(tài)，包括向上級學(xué)習(xí)，向下屬學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢和別人的長處。
　　第二、要去思考如何幫助下屬。幫助下屬就是幫助自己存活，才能獲得他們的信任，便于你進(jìn)一步開展工作。很多剛來的人喜歡通過說別人不好來體現(xiàn)自己的價值。有時候，老板可能因為你發(fā)現(xiàn)問題而表現(xiàn)出高興，但你自己要保持清醒——你發(fā)現(xiàn)別人不好，難道老板沒發(fā)現(xiàn)嗎?他沒發(fā)現(xiàn)干嘛請你呢?他也知道這個人有問題，你的發(fā)現(xiàn)只是印證了他的問題罷了。老板其實就是請你來幫助他的，有時候只是沒把這個問題點透而已。
　　第三、要清楚老板最頭疼的是什么，并以自己的專業(yè)經(jīng)驗找出重點。
　　第四、要不斷創(chuàng)造小的成功，持續(xù)贏得老板的信任，獲得不斷的授權(quán)和更多的資源。
　　如果你在一家中國民營企業(yè)安然度過6個月到1年，就基本克服了環(huán)境和文化差異帶來的危險性。
　　
　　周：度過了危險期之后，還有什么需要特別注意的地方?
　　李：下面需要注意的十點，可能對空降兵在新公司持續(xù)取得成功有些幫助。
　　第一、如果企業(yè)要求你快速出結(jié)果，而且你的下屬崗位很難找到合適的人，你可以把舊部下帶過來。如果企業(yè)目前不要求你快速出結(jié)果，而且下屬崗位找人不是很困難，則應(yīng)避免將舊部下帶來。帶舊部下的風(fēng)險是，你不得不平衡舊部下與新企業(yè)的員工，別人很容易認(rèn)為你處事不公平。
　　第二、避免過多談?wù)撨^去的公司。老是討論過去的事，會讓人覺得你還沒有投入到新的工作中。
　　第三、在思考的方式上一定要先就事論事，在具體采取行動的時候再考慮別的因素，千萬別把順序顛倒了。有的人會先考慮非工作因素，其實這樣更難做決定。
　　第四、要有自己的意見，但在說出自己的意見之前，一定要讓老板確認(rèn)你明白了老板的想法。我們以前聘用過一個總經(jīng)理，能力挺不錯，但老板對他不滿意。我觀察他們的互動，原來他都沒有聽清老板的意見就開始否定老板，這是他個人不夠?qū)I(yè)。
　　第五、要謹(jǐn)慎使用非工作的方式來拉近你和同事的關(guān)系。有些人喜歡通過吃飯、游玩來拉近關(guān)系，這有可能會容易產(chǎn)生不好的效果，比如給人拉幫結(jié)派的感覺。這是雙刃劍。并不是說完全不能這么做，而是要留意其負(fù)面效應(yīng)。
　　第六、一定要找到與老板的有效溝通方式。辦法有二。一是多跟了解老板的老員工交流，發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)該和老板溝通什么以及如何溝通；二是要多和老板溝通，找到兩人的默契點。
　　第七、避免評論老板。無論好壞都不要評論。
　　第八、不要抱怨公司的變化多。中國企業(yè)變化多，一是因為本身碰到的問題多，二是大多數(shù)中國民營企業(yè)是創(chuàng)始人在管理。創(chuàng)始人的特點就是創(chuàng)新強，這給人的感覺就是變化多，這和職業(yè)經(jīng)理人管理的公司有很大差別。你要做的是如何管理好這個變化。
　　第九、不要太計較自己的目標(biāo)和回報一定要以書面形式來呈現(xiàn)，要相信大部分民營企業(yè)的老板是論功行賞的。
　　第十、要相信公司的機會是非常多的，不要過多計較現(xiàn)在的職位和做什