據(jù)資料顯示，中國工業(yè)從業(yè)人數(shù)2000年以來總體呈增長趨勢，到2009年，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)達到8831.2萬人，比2000年增長了58.9%，工業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員達到4353.3萬人，比2000年增長了4.4%，但是，工業(yè)從業(yè)人員的受教育程度不高。制造業(yè)從業(yè)人員中三分之二以上的人只有初中以下文化程度，高中文化程度的人剛達到20%，大專文化程度以上的人不到10%。三者比例為7∶2∶1，受教育狀況呈“頭輕腳重”形。
　　當前，中國工業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期。《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》指出，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)是轉(zhuǎn)型升級、提高核心競爭力，一方面要加快應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新工藝、新裝備改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，另一方面要以重大技術(shù)突破和重大發(fā)展需求為基礎(chǔ)，培育發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。一個以高新技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用為支柱的產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供了良好機遇。然而，轉(zhuǎn)型升級成功的先決條件之一，就是企業(yè)要有一支受過良好教育培訓的高素質(zhì)的從業(yè)人員隊伍。
　　現(xiàn)在，企業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量增加，教育培訓水平也在提高。然而，從業(yè)人員隊伍的總體質(zhì)量較低，技能積累不足，高級人才短缺，需求滿足度較差，無法有力支持新技術(shù)、新材料、新工藝、新裝備的應(yīng)用與開發(fā)，不能充分滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要。企業(yè)人力資源方面存在的問題應(yīng)該引起全社會的高度重視。因為從業(yè)人員質(zhì)量低下、技能積累不足很可能會成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、產(chǎn)業(yè)競爭力提高的重要障礙。
　　面對現(xiàn)狀，我們應(yīng)該樹立打造高質(zhì)量產(chǎn)業(yè)人才隊伍的目標，以全面提升從業(yè)人員專業(yè)水平、重點培養(yǎng)高技術(shù)技能人才、充分滿足從業(yè)人員需求為方向，從企業(yè)和政府兩方面采取措施。
　　一、構(gòu)建長效的組織學習體制
　　不論是全面提升從業(yè)人員的專業(yè)知識技能水平，還是重點培養(yǎng)高技術(shù)技能人才，都需要有一個長效的組織學習體制作為保障。組織學習體制涉及知識技能的組織管理、學習培訓、傳播、應(yīng)用、評價和激勵等方面，不應(yīng)只有學習培訓模塊。組織學習是對短期、零散的培訓進行整合、提升的長期、系統(tǒng)的過程。
　　為了有效實現(xiàn)學習目標，組織學習體制應(yīng)該由企業(yè)高層管理者負責，人力資源部具體執(zhí)行。知識技能培訓應(yīng)該明確“知識型技能”的內(nèi)容，制定技能培訓長期計劃，做好實現(xiàn)技能系統(tǒng)化、多樣化、高度化的戰(zhàn)略部署。大力推進與崗位任務(wù)緊密相關(guān)的在崗培訓，按照技能形成的一般規(guī)律，對員工業(yè)務(wù)過程進行長期、全面的安排，有計劃地讓員工參與較多業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、執(zhí)行一系列具有關(guān)聯(lián)性的任務(wù)，促使員工積累多種技能，對各種技能進行整合，形成“知識型技能”，建立完整的技能結(jié)構(gòu)。
　　企業(yè)要創(chuàng)造有利于技能學習、技能傳播、技能共享的機制和環(huán)境。應(yīng)該建立全員組織學習的理念，把管理者、技術(shù)人員和工人結(jié)合起來納入企業(yè)組織學習過程，通過小組研討攻關(guān)、“傳幫帶”、戰(zhàn)略性輪崗等形式，加快在生產(chǎn)、技術(shù)、市場各環(huán)節(jié)的技能積累和傳承，并對各種處于分散狀態(tài)的特定技能進行整合，推動新技能的創(chuàng)造與應(yīng)用。
　　及時對從業(yè)人員的技能學習過程和實現(xiàn)水平進行評價和反饋，增加報酬中的按技能等級和實際水平支付的比重，提高技術(shù)技能人員尤其是技能人員的工資水平，吸納高技術(shù)技能人員進入管理層，提高他們的社會地位，鼓勵年輕人積極學習技能。
　　近年來，很多企業(yè)由于產(chǎn)品升級換代的需要，加大了培訓投入力度。一是加大了對在崗人員知識技能的全面“補課”頻率，新技術(shù)、新工藝、新裝備培訓增多。二是制定了高級人才培養(yǎng)計劃，定期對高級人才進行培訓。有的企業(yè)建立了首席技師制度、“名師帶高徒”制度，制定“接班人”計劃，通過高技能人才的“傳幫帶”，做好獨特技術(shù)的傳承。有的企業(yè)對獨特、高難技術(shù)進行挖掘、整理，通過培訓促進先進技術(shù)傳播。三是加大了對從學校到工作崗位轉(zhuǎn)變過程的投入。近年來不少企業(yè)和職業(yè)學校合作培養(yǎng)技能人才，由企業(yè)投入資金、設(shè)備，和學校共建實訓室，學校與企業(yè)共同制定技能開發(fā)計劃和教學模式，通過企業(yè)現(xiàn)場教學、專題講座、崗位實習等方式，培養(yǎng)學員的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。這種方式在“實現(xiàn)培養(yǎng)目標和崗位要求的無縫對接”上收到了良好效果。在管理方面，有的企業(yè)在總經(jīng)理層級指定專人負責技能培訓，由副總經(jīng)理一級的管理者負責人才培養(yǎng)計劃的實施，提高人才開發(fā)的地位。在培訓方式上，不少企業(yè)越來越重視根據(jù)任務(wù)項目在工作過程中實施培訓，努力做好“工學結(jié)合”。
　　企業(yè)的組織學習體制在逐步建立與健全，但還存在著問題，尤其是中小企業(yè)的培訓投入仍然很低，大多數(shù)中小企業(yè)尚不具備和職業(yè)學校合作培養(yǎng)人才的能力，培訓仍以零散型脫產(chǎn)培訓為主，在工作過程中的培訓缺乏管理，技能傳承方式單一，培訓設(shè)備落后。因此，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量依然“任重道遠”。
　　二、完善合理的工資雇用制度
　　在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，勞動力應(yīng)該被作為提高效率、加快創(chuàng)新的資源來利用。而為了充分發(fā)揮勞動者的智能和創(chuàng)造性，必須從滿足人的需求出發(fā)，完善包括工資、雇用在內(nèi)的各項勞動制度。
　　工資水平至今主要在企業(yè)效率基礎(chǔ)上制定，今后應(yīng)該及時參照市場工資、物價等因素進行調(diào)整。工資是企業(yè)支付給勞動者的報酬。這個“報酬”是否適當，首先要看工資是否能使勞動力得到再生，即是否能使勞動者有經(jīng)濟條件通過飲食、睡眠、娛樂、照顧家庭等來恢復(fù)體力、精神。勞動力再生所需的各項內(nèi)容及其水平，受物價、社會意識等因素的影響，將會不斷增多、提高。同時，工資的高低還與同企業(yè)其他員工或外企業(yè)相關(guān)。如果勞動者在比較之下感覺工資低，那么就會對工作帶來負面影響。所以，工資水平應(yīng)該與市場行情保持相同趨勢。
　　工資計算方式應(yīng)該從計時、計件工資制向按綜合考核確定的月薪制轉(zhuǎn)變。中國企業(yè)目前對工人的工資大多采取了按工作時間、工作量計算的方式，或是以法定最低工資為基本工資，其余按工作時間或工作量計算的方式。在短期雇用的條件下，加上不固定的收入，使勞動者處于極不安定的處境。而在產(chǎn)品升級換代增多、技術(shù)創(chuàng)新日益重要的新階段，這種工資制度將和多品種小批量生產(chǎn)模式發(fā)生矛盾。因為在生產(chǎn)過程中，工序之間有著內(nèi)在的數(shù)量關(guān)系，如果某個工序破壞這個關(guān)系，多生產(chǎn)了，這不僅不會提高生產(chǎn)率，相反會帶來積壓的浪費。另外，現(xiàn)場工人經(jīng)常要在工序之間輪換，如何計算他們的工作量是一件困難的事情。如果完全按照崗位和工作量來支付工資，則可能導(dǎo)致工人抵制輪換和學習多種技能。正是因為這樣的原因，國外先進企業(yè)無論是工人還是管理層，都是月薪工資制，而沒有按小時數(shù)或工作數(shù)量計算工資。
　　工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該充分反映員工對技術(shù)創(chuàng)新的貢獻大小，考慮到勞資關(guān)系的平穩(wěn)性。根據(jù)對國外企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的研究，在那些階層間工資差別較小的國家，勞資關(guān)系往往能夠穩(wěn)定在不影響生產(chǎn)的水平，那些企業(yè)的創(chuàng)新能力也就較高。這說明較小的工資差別利于減輕勞資矛盾、促進工人參與創(chuàng)新。我國有的企業(yè)根據(jù)員工技能鑒定結(jié)果，確定相應(yīng)等級和報酬，不僅充分利用了人力資源，員工需求也得到了滿足，穩(wěn)定了從業(yè)人員隊伍。有的企業(yè)對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)高層次人才制定較高待遇，對技能人才設(shè)立首席操作師、高級操作師和操作師三個層次，使之享受相當于集團公司二級經(jīng)理、高級經(jīng)理，乃至于副總經(jīng)理的工資待遇和車輛補貼。
　　中國多數(shù)企業(yè)目前采取短期合同形式的雇用制度，這種做法降低了勞動成本，但使員工生計處于極不穩(wěn)定狀況。今后如果期待勞動者發(fā)揮更大的創(chuàng)造性，參與創(chuàng)新活動，就應(yīng)該實施與以往不同的雇用方式，提高勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感，對大部分員工實施事實上的中長期雇用合同，同時輔以技能、績效考核以及與報酬掛鉤的制度，滿足員工對職業(yè)生涯發(fā)展的期望，提高對企業(yè)的忠誠度，形成對工作的認真、鉆研態(tài)度，提供主動學習、積極創(chuàng)新的條件。
　　
　　三、營造高素質(zhì)人才輩出的宏觀環(huán)境
　　培養(yǎng)技術(shù)技能人才從根本上講是企業(yè)自己的事情。但政府在很多領(lǐng)域也可以大有作為。首先，在培養(yǎng)技術(shù)后備人才方面，政府有著重要責任。政府提高職業(yè)教育在國民教育中的地位，增加對職業(yè)教育的投入，擴大職業(yè)教育招生規(guī)模，這些措施會使技術(shù)后備人才的數(shù)量增加和質(zhì)量提升。2000年以來中國開始對教育結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，2005年國務(wù)院做出“大力發(fā)展職業(yè)教育”的決定，提出“到2010年中等職業(yè)教育與普通高中招生規(guī)模大體相當”的目標。2000—2009年間，技工學校、中等職業(yè)教育學校（職業(yè)高中、中專）、高等職業(yè)教育學校的招生人數(shù)分別增加了2—3倍，中等職業(yè)教育學校招生規(guī)模提前和普通高中招生規(guī)模持平，培養(yǎng)了大批的技術(shù)后備人才，滿足了企業(yè)的發(fā)展需要。①
　　國家近年來還加大了對職業(yè)教育的投入?！笆晃濉逼陂g，中國就業(yè)專項資金中用于職業(yè)培訓的資金規(guī)模就接近230億元，每年享受政府補貼培訓的人數(shù)有2000余萬人。有的地方政府對入讀技工學校的學生提供了更多的優(yōu)惠政策。
　　2006年中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見》，將高技能人才隊伍建設(shè)納入實施人才強國戰(zhàn)略的總體部署。人力資源和社會保障部2004年以來實施“三年五十萬新技師培養(yǎng)計劃”、“新技師培養(yǎng)帶動計劃”，培養(yǎng)技師、高級技師240萬人，高級技工700萬人，2010年底包括技師、高級技師在內(nèi)的高技能人才達到2880萬人。人力資源和社會保障部分別于2008年和2009年，在全國選擇300個管理規(guī)范、技術(shù)先進、技能人才密集且培養(yǎng)成效顯著的大型骨干企業(yè)，選擇200所規(guī)模大、設(shè)施完善、特色鮮明，以高級工、技師為主要培養(yǎng)目標的高級技工學校、技師學院，建立高技能人才培養(yǎng)示范基地，依托行業(yè)和企業(yè)，實施了高技能人才培養(yǎng)計劃。在全國推進高技能人才校企合作培養(yǎng)制度，取得了較好效果。
　　政府還大力營造尊重技術(shù)技能人才的社會風氣?！笆晃濉逼陂g，全國舉辦了國家級一類、二類競賽124項，涉及近300個職業(yè)（工種）。全國評選表彰了20名中國高技能人才楷模，60名“中華技能大獎”獲得者和900名“全國技術(shù)能手”，有789名高技能人才獲得了國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼。2010年10月7日，中國正式加入世界技能組織。
　　根據(jù)政府發(fā)展規(guī)劃，今后十年中國還將大力發(fā)展職業(yè)教育，加大培養(yǎng)高技術(shù)技能人才力度，預(yù)計到2020年全國將新培養(yǎng)350萬名技師和100萬名高級技師，使技師和高級技師總量達到1000萬人。為此，除了要完善高技能人才培養(yǎng)基地、深化高技能人才校企合作制度之外，還應(yīng)該加大對職業(yè)教育院校實訓硬件設(shè)備的投入，提高職業(yè)教育院校教師待遇，對中小企業(yè)提供技能培訓補貼或者培訓投資減免稅政策，積極推動公共培訓機構(gòu)為中小企業(yè)技能培訓、技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)，吸納高技術(shù)技能人才進入政協(xié)、人大委員會，提高他們的社會地位。
　　
　　注：
　?、贁?shù)據(jù)來源：《中國教育統(tǒng)計年鑒》（2001—2010），中國統(tǒng)計出版社2001—2010年版。
　　（劉湘麗，中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所研究員）