當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，如何吸引人才、留住人才、使用人才直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。員工招聘是人力資源管理與開發(fā)工作中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，能否招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文以A集團(tuán)為例，分析其外部招聘的現(xiàn)狀以及存在的問題，并針對現(xiàn)存問題，結(jié)合人力資源管理理論，提出A公司外部招聘的改進(jìn)方案。
　　
　　1緒論
　　
　　1.1設(shè)計(jì)的背景
　　如何通過建立一套科學(xué)、合理、有效的招聘方案，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文通過對A集團(tuán)的深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)的招聘工作沒有很好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，招聘的員工不能滿足企業(yè)需要，招聘缺乏預(yù)見性、規(guī)范性、科學(xué)性，人員流失率較大等問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上，提出了A集團(tuán)的外部招聘方案。
　　1.2設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
　　本文通過調(diào)查，在人力資源管理與開發(fā)理論、員工招聘和人才測評等理論的指導(dǎo)下，針對A集團(tuán)招聘工作的現(xiàn)存問題，設(shè)計(jì)了一套科學(xué)合理的外部招聘方案。
　　1.3 研究方法
　　本文主要通過文獻(xiàn)資料分析法、訪談法和問卷調(diào)查法，掌握了A集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)和圖表分析，找出了該集團(tuán)招聘工作的癥結(jié)所在，最后設(shè)計(jì)了一套符合A集團(tuán)的員工外部招聘方案。
　　
　　2A集團(tuán)簡介及人力資源概況
　　
　　2.1A集團(tuán)簡介
　　A集團(tuán)公司始創(chuàng)于1992年，最初主要經(jīng)營實(shí)業(yè)，后成功步入房地產(chǎn)業(yè)，躋身為當(dāng)?shù)刂禺a(chǎn)商之列，為日后A集團(tuán)的蓬勃發(fā)展莫定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)在A集團(tuán)已發(fā)展成為擁有房地產(chǎn)業(yè)、酒店旅游業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、高科技工業(yè)和商業(yè)為一體的多元化大型民營企業(yè)集團(tuán)。
　　A集團(tuán)的成功發(fā)展源自于公司領(lǐng)頭人的創(chuàng)新理念，從一開始就注入企業(yè)發(fā)展之中，并一直推動(dòng)著企業(yè)變革。自創(chuàng)業(yè)以來，A集團(tuán)一直在以突破性的創(chuàng)造力打破傳統(tǒng)，建立新的經(jīng)營模式，并為社會創(chuàng)造價(jià)值。在中國主要城市開發(fā)的城市廣場——集購物、旅游、餐飲、休閑、游樂、娛樂、商務(wù)、文化于一體，已形成一種具有特色的商業(yè)地產(chǎn)模式。這種新的商業(yè)地產(chǎn)模式獲得了各級政府和公眾的廣泛關(guān)注與認(rèn)可，它實(shí)現(xiàn)了人們對生活的夢想和需求，提升了一個(gè)城市的品質(zhì)。A集團(tuán)在中國多個(gè)城市建造的五星級生態(tài)型酒店，讓人們身居現(xiàn)代化的酒店之中也能盡情享受大自然的氣息。
　　2.2 A集團(tuán)總部人力資源概況
　　據(jù)2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，集團(tuán)總部共有員工144人，其中正式員工141人。集團(tuán)員工平均年齡為33歲，男女比例為1.33:1，本地與外地戶口員工比例為1.18:1。集團(tuán)大專(含)以上學(xué)歷員工占比達(dá)到了77%，為108人，其中碩士為3人，本科為50人，大專為55人；大專以下學(xué)歷員工為33人，占比23%。集團(tuán)2年司齡以下員工占比達(dá)到了63%，為83人；3年司齡以上員工占比達(dá)到了21%，為27人；2-3年司齡的員工占比為16%，為21人。
　　
　　3A集團(tuán)招聘中存在的問題及原因分析
　　
　　3.1 招聘計(jì)劃的制訂缺乏科學(xué)性
　　從員工工作年限分布來看，2年以下的新員工比例過大，達(dá)到了63%，這說明員工的穩(wěn)定性較差，人員流動(dòng)比例較大，公司在“留才”方面可能做得還不夠好，出現(xiàn)了很多自主培養(yǎng)的人才跳槽，最后是“為他人做嫁衣”。所以，A集團(tuán)現(xiàn)在沒有制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃，招聘就是采用現(xiàn)用現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才、儲備人才。
　　3.2 人崗匹配度不高
　　A集團(tuán)新進(jìn)員工對招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘過程等招聘工作的滿意度較低，比較不滿意和非常不滿意的人數(shù)占比33%。這主要是因?yàn)檎衅溉藛T對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，有的時(shí)候?qū)φ衅嘎毼坏墓ぷ髀氊?zé)和內(nèi)容了解不清楚，從而對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，不是考慮應(yīng)聘者的特質(zhì)是否與崗位匹配，而是對一些共性問題如材料的真實(shí)性、人品、基本素質(zhì)(如表達(dá)能力、邏輯思維能力、團(tuán)隊(duì)精神等)進(jìn)行考察，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人員與崗位不匹配。
　　3.3 在招聘中的考察不全面
　　在招聘中過于注重對工作經(jīng)驗(yàn)和技能的考查，忽略對綜合素質(zhì)和人格特質(zhì)的測評。A集團(tuán)在招聘中對工作經(jīng)驗(yàn)和技能的考查占比總共達(dá)到了68%，對外貌的要求竟然都高于對綜合素質(zhì)和人格特質(zhì)的要求。員工的績效好壞不僅和經(jīng)驗(yàn)、技能有關(guān)，更重要的是同潛在的素質(zhì)和人格特質(zhì)息息相關(guān)。
　　3.4 招聘方式單一
　　對A集團(tuán)的招聘方式的分析可以看出，現(xiàn)場招聘的比例占56%，員工推薦占比18%，中介提供占26%。其中不難看出，現(xiàn)場招聘是集團(tuán)招聘的主要方式。外部招聘的方式過于單一，應(yīng)該拓寬外部招聘的方式。另外，過多采用員工推薦的方式會導(dǎo)致集團(tuán)內(nèi)部“拉幫結(jié)派”，易形成裙帶關(guān)系，對集團(tuán)發(fā)展不利。
　　基于以上幾點(diǎn)，A集團(tuán)招聘工作的現(xiàn)狀已經(jīng)很難滿足其發(fā)展壯大的需求，亟須一套科學(xué)、合理、有效的招聘方案。
　　
　　4A集團(tuán)外部招聘改進(jìn)方案設(shè)計(jì)
　　
　　4.1 A集團(tuán)外部招聘方案的基本構(gòu)成
　　科學(xué)、完整的招聘方案能吸引和保留優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)，幫助公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。在緊密結(jié)合A集團(tuán)員工招聘實(shí)際狀況，吸收許多優(yōu)秀公司在招聘工作方面的做法的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了適用于A集團(tuán)的外部招聘方案。方案由10部分內(nèi)容構(gòu)成，詳見下表。
　　這10個(gè)構(gòu)成部分是：明確招聘原則、設(shè)計(jì)招聘流程、確定職責(zé)分工、確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、選擇甄選技術(shù)與方法、制定員工錄用決策、新員工社會化、招聘評估。因篇幅考慮，本文只選擇其中的幾個(gè)部分進(jìn)行著重闡述。
　　4.2 明確招聘原則
　　4.2.1 公平公正
　　體現(xiàn)“以人為本”的公開公正的招聘，是企業(yè)形象的展示，是企業(yè)遵守國家有關(guān)方面的法令、法規(guī)和政策，將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，減少違規(guī)，杜絕以權(quán)謀私，防止招聘中的“暗箱”操作，增加透明度，吸引應(yīng)聘者。
　　4.2.2 公平競爭
　　A集團(tuán)為各類人才提供公平的競爭機(jī)會，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會與廣大公眾展示良好的企業(yè)形象。公平競爭要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)、對同類應(yīng)聘人員的統(tǒng)一測試標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的招聘制度的建立來促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
　　4.2.3 擇優(yōu)錄用
　　人才選聘，必須適合企業(yè)文化與發(fā)展的需求，要求人才具有企業(yè)所期望的基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)。對于A集團(tuán)而言，在未來幾年將處于高速騰飛的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。按照“20/80”原理，組織人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由全體員工向高績效員工轉(zhuǎn)變，即重點(diǎn)關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價(jià)值的高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。對于企業(yè)來講，首要任務(wù)就是要識別并選聘這些人員，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進(jìn)行支持。
　　明確招聘原則并認(rèn)真貫徹落實(shí)之后，可以避免內(nèi)部員工推薦造成的“拉幫結(jié)派”的裙帶關(guān)系；能夠樹立集團(tuán)正面的公眾形象。
　　4.3 確定招聘需求，制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃
　　A集團(tuán)招聘需求的確定必須來自于公司的人力資源規(guī)劃。通過這個(gè)規(guī)劃，公司將組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過哪些人來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的第四步就是確定招聘的人員數(shù)，即把全部需要的人員數(shù)減去內(nèi)部可提供的人員數(shù)，其差額就是需要向社會進(jìn)行招聘的人數(shù)。在確定招聘人員數(shù)量后，企業(yè)通過內(nèi)、外部人才市場招聘，并按照相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而得到企業(yè)需要的人才。
　　
　　A集團(tuán)總部現(xiàn)有141人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加50人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省10人。即得：NHR＝141＋50－10＝181人。人力資源需求預(yù)測還有其他方法