1　人力資源管理與高校人力資源
　　人力資源管理是指采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。這種理論將人看做組織的一部分，并且認(rèn)為人是組織成功的戰(zhàn)略部分，顛覆了中國長期以來將人劃為組織管理資源之外的理論。
　　高校人力資源是指在某一所高校內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，包括高校管理人員、教學(xué)研究人員、服務(wù)人員、附屬部門的工作人員與離退休人員所具有的智力、知識、技能、經(jīng)歷、事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力以及人本身的健康狀態(tài)等具有一切經(jīng)濟(jì)價值的資源。其中，其重要作用的是高校的管理人員和教研人員。
　　2　民辦高職院校人力資源管理的弊病
　　民辦高等職業(yè)技術(shù)院校傳統(tǒng)的人事組織結(jié)構(gòu)主要有以下幾方面的不足。
　　2.1機(jī)構(gòu)臃腫　結(jié)構(gòu)設(shè)置缺陷
　　受到我國傳統(tǒng)人事機(jī)構(gòu)的長期影響，民辦高等職業(yè)技術(shù)院校中仍存在嚴(yán)重的機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。學(xué)校設(shè)立部門無實際價值，為圖虛名設(shè)立管理崗位名目繁多，管理、教學(xué)、科研分離，導(dǎo)致各部門在工作中相互爭功、相互扯皮、各為其政。此外，學(xué)校不能根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃確定合理的人力資源框架。教研人員多來源于離退休教師、企業(yè)高管或剛畢業(yè)的大學(xué)生，年輕骨干教師缺乏。
　　2.2觀念陳舊　人員流動頻繁
　　民辦高職院校的管理者常常重視院校招生、投資贊助或?qū)W校管理，而忽略科研創(chuàng)作。同時，管理者個人由于時間和精力的限制從而疏于提高自身的管理能力。管理者認(rèn)為學(xué)校只要生源充足、資金充沛學(xué)校就可以長期生存下去，而民辦高職院校的科學(xué)研究短期內(nèi)見不到成果，只投入不產(chǎn)出，沒有必要在科研上投放大量的資金和精力。這種陳腐的觀念是導(dǎo)致高校人力資源無固定性、流動過快的重要原因。高校師資的高流動性性將會導(dǎo)致教育質(zhì)量下滑。
　　2.3企業(yè)管理　科研產(chǎn)出薄弱
　　民辦高職院校的出資人多不出身于教育行業(yè)，對于學(xué)校的管理也多聘請管理者代為進(jìn)行。民辦高職院校，特別是企業(yè)辦學(xué)的高職院校，聘請的代理人有非教育出身，或者思想受制于出資者的限制，對學(xué)校多采用企業(yè)式管理。但高等職業(yè)技術(shù)院校作為一個科研機(jī)構(gòu)，明顯的不同干企業(yè)。首先，它不像企業(yè)那樣有明顯的可追逐的利益，收益和投入的比例在短時期內(nèi)也不成正比。對于無利可圖的學(xué)校出資者不會像國家一樣對學(xué)校進(jìn)行源源不斷的資金投入，因此，民辦高職院校的科研氛圍、科研產(chǎn)出收效甚微，其次，學(xué)校教學(xué)人員，即學(xué)校主要的人力資源構(gòu)成部分，有強(qiáng)烈的自我意識，他們與企業(yè)員工有質(zhì)的不同，因此，企業(yè)式管理在高校推行不開，民辦高職院校的人力資源具有較大的流動性，學(xué)校的科研就無長期性、固定性可言。對于一個兼具科研和教育的機(jī)構(gòu)而言，沒有科研就沒有高質(zhì)量的學(xué)生產(chǎn)出，沒有高效的學(xué)生輸出，學(xué)校就沒有了發(fā)存的前景和空間。
　　3　民辦高職院校人力資源管理的對策分析
　　目前，各高校由規(guī)模擴(kuò)張向追求質(zhì)量轉(zhuǎn)變，隨著高考人數(shù)的逐年遞減，預(yù)計2014年將會很成高職院校發(fā)展的瓶頸，尤其是民辦職業(yè)院校的發(fā)展正面臨著巨大的考驗。如何平穩(wěn)地度過轉(zhuǎn)折點(diǎn)，實現(xiàn)民辦高職院校生存發(fā)展的軟著陸，改革和創(chuàng)新是必不可少的關(guān)鍵因素。教育部將體制創(chuàng)新列為高等學(xué)校發(fā)展措施首位。體制創(chuàng)新，首先需要人事機(jī)制體制的改革和創(chuàng)新。
　　3.1創(chuàng)新人力資源觀念
　　隨著市場的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)理論在各個領(lǐng)域的滲入，人力資源理論也逐步滲透到科研領(lǐng)域，高校人力資源理論成為高校生存發(fā)展的重要理論，被越來越多的人所重視并應(yīng)用。
　　民辦高職院校的管理人員應(yīng)該改變固有的觀念，創(chuàng)造一切機(jī)會更新自己的管理理念、提升管理能力，建立全新的適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)社會下高校創(chuàng)新發(fā)展的人才觀、人事觀，這樣才能提高人才的利用率和配置率，帶動民辦高校的發(fā)展。
　　3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
　　民辦高職院校從自身利益的角度出發(fā)，多聘用離退休教授和剛畢業(yè)的大學(xué)生。這樣一個兩級分化的結(jié)構(gòu)不利于民辦高職院校的長期發(fā)展，學(xué)校應(yīng)根據(jù)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性要求，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增加中年骨干教師的配備，為學(xué)校培養(yǎng)穩(wěn)定的教研隊伍，優(yōu)化高校人力資源的年齡、學(xué)歷、職務(wù)、學(xué)科等顯性結(jié)構(gòu)，同時還要優(yōu)化高校人力資源隊伍的思想、能力、水平、修養(yǎng)、性格等隱性結(jié)構(gòu)。
　　3.3提升人力資源素質(zhì)
　　民辦高職院校的管理者的素質(zhì)是推行實施高校人力資源管理理論的關(guān)鍵，只有管理者具有較高的綜合素質(zhì)，克服功利心的驅(qū)使，才能在學(xué)校管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制中高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄。同時，管理者還要創(chuàng)造機(jī)會對高校人力資源進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高教研人員的教學(xué)、科研和學(xué)生管理等多方面的素質(zhì)，教研人員是支撐教育機(jī)構(gòu)的支柱，提升教研人員的素質(zhì)雖在短期內(nèi)見不到成效，但對于學(xué)校的長期生存發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
　　3.4改革人力資源機(jī)制
　　改革高校人力資源管理的激勵機(jī)制和考核機(jī)制。引入市場競爭機(jī)制，實行聘任制，增強(qiáng)管理人員和教研人員的緊迫感，促使高校人力資源自覺自愿的提升自身能力，改變拖沓、推諉、人浮于事的工作現(xiàn)狀。實行競爭機(jī)制與激勵機(jī)制相結(jié)合的人力資源管理制度，通過有形的物質(zhì)激勵和無形的精神激勵，增強(qiáng)高校人力資源的歸屬感和責(zé)任感，以校為家。增強(qiáng)主人翁意識，時時處處為學(xué)校的利益考慮，聽取合理建議促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。創(chuàng)新考核機(jī)制，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的考核機(jī)制，將教研人員的科學(xué)研究、教學(xué)質(zhì)量納入考核體系，從而增強(qiáng)高校人力資源的科研意識，增加科研產(chǎn)出，提高科研質(zhì)量。
　　民辦高職院校應(yīng)充分把握這個重要機(jī)遇，積極吸納高校人力資源理論的精華，勇于創(chuàng)新，大膽改革，以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，加強(qiáng)高校人力資源的開發(fā)與管理，只有如此才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)，實現(xiàn)民辦高職院校生存發(fā)展的轉(zhuǎn)