陳 紅

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院工商管理系，浙江杭州 311231)

組織公平內(nèi)涵對企業(yè)員工組織公民行為的影響

陳 紅

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院工商管理系，浙江杭州 311231)

組織公平內(nèi)涵及對企業(yè)員工組織公民行為的影響是近年的研究熱點(diǎn)，但研究結(jié)果分歧較大。本研究通過訪談和專家小組討論形成組織公平量表，在實(shí)證調(diào)研基礎(chǔ)上，用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)了組織公平內(nèi)涵，并用回歸分析預(yù)測了對企業(yè)員工組織公民行為的影響。結(jié)果表明:組織公平四因素模型在擬合度上優(yōu)于單因素、雙因素及三因素模型，支持了分配公平、程序公平、人際公平和領(lǐng)導(dǎo)公平構(gòu)成的四維模型;組織公平各維度與企業(yè)員工組織公民行為顯著相關(guān)，其中人際公平對指向組織和指向領(lǐng)導(dǎo)的公民行為的解釋量都要高于其他因素，說明在中國“關(guān)系本位”的文化情境下，組織公平中的人際公平對企業(yè)員工組織公民行為的影響尤為重要。

組織公平;結(jié)構(gòu)維度;組織公民行為;模型

公平是社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，是古今中外人們共同追求的崇高理想。中國經(jīng)過改革開放30多年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)財富大量積累，但是社會資源和社會財富分配不均等社會公平問題也日益凸顯。組織是社會的基本單位，組織公平是實(shí)現(xiàn)社會公平的基礎(chǔ):個體的社會公平感很多來自于其在組織內(nèi)部知覺到的公平對待情況;維護(hù)社會公平的政策需要通過各類組織的領(lǐng)會和執(zhí)行發(fā)揮作用［1］。另外，組織公平是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工感受到的組織公平會影響員工在職意愿、組織承諾、組織公民行為以及對組織規(guī)則的遵從和接受等，從而影響組織內(nèi)部和諧關(guān)系的建立，最終影響和決定一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會和諧穩(wěn)定和進(jìn)步［2］。所以探索中國轉(zhuǎn)型期背景下的組織公平內(nèi)涵及組織效果對我國建設(shè)和諧社會具有重要意義。

一、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

自Adams在1965年提出公平理論(equity theory)后。梳理中外組織公平文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，研究主要集中于以下兩個方面:組織公平的結(jié)構(gòu)維度和測量;組織公平對個人和組織的影響。在Adams的分配公平基礎(chǔ)上，目前的組織公平感結(jié)構(gòu)主要有以下幾種觀點(diǎn):(1)雙維論，公平感包括結(jié)果公平性(分配公平)和分配過程公平性(程序公平)。(2)單維論，前面兩種公平聯(lián)系緊密，無法實(shí)證區(qū)分。(3)三維論，分配公平、程序公平和互動公平構(gòu)成了組織公平［1，3］。(4)四維論，把互動公平分為領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平，與分配公平、程序公平共同構(gòu)成組織公平［4］。在國內(nèi)三維論是最普遍的看法。

上世紀(jì)70年代開始，國外研究者就開始研究組織公平感與各水平結(jié)果變量之間的關(guān)系:分配公平對個體水平的結(jié)果影響更大，如個體工作績效和工作滿意感等;程序公平能更好地預(yù)測組織水平的相關(guān)結(jié)果，如組織公民行為、組織吸引力和組織承諾等;互動公平對與管理者相關(guān)的結(jié)果有更強(qiáng)的預(yù)測作用，如管理者信任和對管理者的承諾等。其中組織公平對組織公民的作用是研究熱點(diǎn)之一。組織公民行為(organizational citizenship behaviors，OCB)是自發(fā)的，不受正式角色和雙方契約制約影響，有助于提高組織效能的態(tài)度和行為。OCB可分為指向組織的公民行為(organizational citizenship behaviors beneficial to organization，OCBO)和指向領(lǐng)導(dǎo)的公民行為(organizational citizenship behaviors beneficial to supervisor，OCBS)［5］。組織公平是OCB的主要驅(qū)動力，程序公平對組織公民行為影響更大［6］，互動公平能更好地預(yù)測指向領(lǐng)導(dǎo)的公民行為，而程序公平對指向組織的公民行為有更好的預(yù)測作用［3］。

中外學(xué)者對組織公平感及對組織的影響做了實(shí)證檢驗(yàn)，但是對組織公平感的內(nèi)涵和維度問題沒有一致認(rèn)識，有關(guān)各維度對OCB的影響機(jī)理的研究也不多。本研究希望基于中國高權(quán)力差距、集體主義和關(guān)系取向的文化背景，以及組織公平感的動機(jī)在中國具有非工具性的特點(diǎn)，檢驗(yàn)組織公平感的結(jié)構(gòu)維度以及各維度對企業(yè)員工OCB的作用。

二、結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)與對企業(yè)員工OCB的影響

(一)樣本與測量

本研究的樣本取自杭州、溫州、北京、上海16家企業(yè)的在職員工，共發(fā)放問卷320份，回收290份，刪除無效問卷后最終有效問卷264份。其中男性被試146人，女性114人，缺失數(shù)據(jù)4人;25歲以下被試最多，50歲以上最少;學(xué)歷以專科和本科居多，其次為高中及以下，最少為碩士及以上;企業(yè)類型以合資和外資企業(yè)最多，其次為國有企業(yè)和民營企業(yè);職務(wù)層次上最多為一般職員，基層管理者、中高層管理者和一線員工依次減少。

表1 組織公平感量表的探索性因素分析結(jié)果

在以往研究基礎(chǔ)上，本研究通過我國企業(yè)員工的訪談結(jié)果，修改形成組織公平感的李克特7點(diǎn)量表。并邀請4名組織行為學(xué)專家對量表語義和概念進(jìn)行評估，經(jīng)過三輪討論，最后剩下20個項(xiàng)目，三個維度，其中7個程序公平項(xiàng)目，4個分配公平項(xiàng)目，9個互動公平項(xiàng)目。OCB通過兩個子量表共11個項(xiàng)目來測量，分別是Williams和Anderson的OCBO項(xiàng)目量表，共6個項(xiàng)目［7］;和Rebecca修訂的OCBS量表，共5個項(xiàng)目［8］，兩者都為李克特5點(diǎn)量表。兩個問卷被Zinta應(yīng)用過，且都具有較高的效度［5］。

(二)組織公平感結(jié)構(gòu)驗(yàn)證

為驗(yàn)證組織公平量表的有效性，對量表用主成份和方差最大旋轉(zhuǎn)法(特征值＞1)進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果如表1所示。與理論構(gòu)思的差異是探索性因素分析得到四個因子，互動公平旋轉(zhuǎn)得到兩個因子，根據(jù)項(xiàng)目測評內(nèi)容及文獻(xiàn)研究，把這兩個因素分別命名為人際公平和領(lǐng)導(dǎo)公平。四個因素的累積方差貢獻(xiàn)率為63.58%。對四因素模型信度分析表明，人際公平、程序公平、分配公平和領(lǐng)導(dǎo)公平的a系數(shù)分別是0.83，0.71，0.88，0.86，整個問卷的a系數(shù)是0.92，公平量表的構(gòu)思效度和信度都很好，為進(jìn)一步研究分析提供了基礎(chǔ)。

在探索性因素分析基礎(chǔ)上，用AMOS5.0對公平感幾種可行性模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果見表2。四因素模型要優(yōu)于單因素、二因素和三因素模型，公平感的四因素模型的IFI和CFI的指標(biāo)都高于0.98，RMSEA為0.09，說明四因素模型與數(shù)據(jù)擬合較好，支持了由分配公平、程序公平、人際公平和領(lǐng)導(dǎo)公平構(gòu)成的四因素模型。

表2 組織公平感四種結(jié)構(gòu)模型擬合指標(biāo)比較

(三)組織公平感對企業(yè)員工OCB影響的分析

組織公平感與企業(yè)員工OCB的相關(guān)分析結(jié)果如表3顯示，公平感與OCB之間都有顯著相關(guān)。為比較不同公平維度對OCBO和OCBS預(yù)測的相對重要性，將組織公平感四維度為自變量，OCBO與OCBS為因變量進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果以標(biāo)準(zhǔn)化的Beta系數(shù)和顯著性指標(biāo)呈現(xiàn)，用C代替截距，結(jié)果見表4。人際公平和分配公平是OCBS的主要預(yù)測源;人際公平和程序公平是OCBO的主要預(yù)測源。

表3 組織公平感與企業(yè)員工OCB之間的相關(guān)分析

表4 企業(yè)員工OCB對組織公平感的回歸結(jié)果

三、結(jié)論與討論

本研究探索并驗(yàn)證了中國文化背景下組織公平感的四因素模型，完成了公平感測量工具的建構(gòu)，并驗(yàn)證了公平感構(gòu)成因素對企業(yè)員工OCB的影響作用，為理解公平感的文化差異提供了實(shí)證依據(jù)。通過實(shí)證性因素分析結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)組織公平的四因素模型的擬合指數(shù)要優(yōu)于其它三個模型，公平感由分配公平、程序公平、人際公平和領(lǐng)導(dǎo)公平四個維度構(gòu)成。其中人際公平是組織公平解釋量的最大因子，區(qū)別于西方的分配公平是最大解釋因子。本研究關(guān)于組織公平感各維度與企業(yè)員工OCB兩維度的相關(guān)和回歸分析發(fā)現(xiàn):人際公平對OCBO和OCBS都有極顯著影響，且都強(qiáng)于其它三個因子對OCB的影響，這也不同于以往研究認(rèn)為的分配公平是最強(qiáng)預(yù)測源的結(jié)論;分配公平對OCBS有顯著預(yù)測力，程序公平對OCBO預(yù)測力較強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)公平對企業(yè)員工OCB的預(yù)測力不顯著。

人際公平是分配公平的最大解釋因子和企業(yè)員工OCB的最強(qiáng)預(yù)測源體現(xiàn)了不同于西方情境的中國文化特色。因?yàn)槲鞣绞瞧跫s文明，強(qiáng)調(diào)付出回報比例，所以分配公平成為公平感的最強(qiáng)解釋因子;中國歷來重義輕利，強(qiáng)調(diào)付出并壓制索取回報，對不公平的分配結(jié)果有較強(qiáng)容忍度。相比西方國家，中國是關(guān)系取向、高權(quán)力差距和泛家族主義的人治文化，所以在中國情境下，人際公平是公平感因素中解釋量最大的，且對企業(yè)員工OCB影響較大。不同于西方注重程序可執(zhí)行性等的形式理性，中國受儒家文化影響深厚，屬實(shí)質(zhì)理性，中國人的程序公平對公平感的解釋量四維度中最小?；诒狙芯康慕Y(jié)論，在中國的管理實(shí)踐中，應(yīng)更關(guān)注公平感的非工具性特點(diǎn)，重視和諧人際關(guān)系的營造，滿足個人自尊、社會認(rèn)可和歸屬感等情感需求。

［1］金楊華．“浙商”從個人偏好到組織公正的轉(zhuǎn)型［J］．浙江社會科學(xué)，2007(3):53－56．

［2］ M Lance Frazier，Paul D Johnson，Mark Gavin，et al．Organizational Justice，Trustworthiness，and Trust:A Multifoci Examination［J］．Group ＆ Organization Management，2010，35(1):39 －76．

［3］ Masterson S S，Lewis K，Goldman B M，et al．Integrating Justice and Social Exchange:The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships［J］．Academy of Management Journal，2000(43):738 － 748．

［4］ Colquitt J A．On the Dimensionality of Organizational Justice:A Construct Validation of a Measure［J］．Journal of Applied Psychology，2001(86):386 －400．

［5］Zinta S B．Annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology［C］．New York:Psychology Press，1999:527 －549．

［6］ Whitman D S，Van Rooy D L，Viswesvaran C．Satisfaction，citizenship behaviors，and performance in work units:A meta－ analysis of collective construct relations［J］．Personnel Psychology，2010(63):41 －81．

［7］ Williams L，Anderson S．Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and inrole behaviors［J］．Journal of Management，1991(17):601 － 617．

［8］Rebecca M M，Zinta S B．the twelfth annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology［C］．Boston:Harvard Business School Press，1997:721 －740．

Impactsof Organizational Justice Connotations on Organizational Citizenship Behaviors

CHEN Hong
(Dep．of Business Administration，Tourism College of Zhejiang，Hangzhou Zhejiang 311231，China)

The impact of the organizational justice connotations on the organizational citizenship behaviors is a hot topic recently;however，the research results are quite different．With the help of the organizational justice scale formed through interviews and a panel of experts，this study tested the construct validity of organizational justice，and analyzed the relationship between the organizational justice and the organizational citizenship behaviors with the regression analysis．The results demonstrate that the 4-dimensional organizational justice model is better than the 3-dimensional model，the 2-dimensional model and the1-dimensional model in the degree of fitting and it fits for distinctions among distributive，procedural，interpersonal and leadership justice by using the exploratory factor analysis and the confirmatory factor analysis．All dimensions of organizational justice and organizational citizenship behaviors are significantly correlated，and among them the degree of the interpretation to the interpersonal justice is higher than the other factors，which shows that the interpersonal justice plays a particularly important impact on the organizational citizenship behaviors among the other organizational justice dimensions under the Chinese social-connection-oriented cultural context．

organizational justice;structure dimension;organizational citizenship behaviors(OCB);model

F272

B

1001－9146(2012)02－0011－05

2012－04－17

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71072136)

陳紅(1978－)，女，浙江杭州人，講師，人力資源管理與組織行為學(xué)．