高素蘭 嚴紅英

寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市人民醫(yī)院，寧夏 中衛(wèi) 755000

護理管理者是護理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，其管理的能力和水平將直接影響醫(yī)療護理質(zhì)量。作為護理管理者，如何運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使護理管理工作有成效，是每位護理管理者經(jīng)常思考和探討的課題。傳統(tǒng)的命令－支配型管理模式只能使基層護理人員處于被動服從的地位，在體力疲勞之外存在著精神疲勞，缺乏相應(yīng)的主觀能動性，授權(quán)賦能能夠增加基層護士、一線和中層護理管理人員的能力、自尊和自信，能增加其主觀能動性，促使其主動高質(zhì)、高效地完成護理工作，實現(xiàn)最佳的護理績效。

1 研究資料

作者自2008年－2012年以來先后對科室45名護理人員采用兩種管理模式，一種是傳統(tǒng)的命令－支配型管理模式，一種是授權(quán)賦能的管理模式。在管理中發(fā)現(xiàn):20名采用傳統(tǒng)的命令－支配型管理模式的護理人員在工作中處于被動服從地位，無主觀能動性，大夫、患者反應(yīng)差，四年來只有1名護理人員評為醫(yī)院的先進工作者;而25名采用授權(quán)賦能管理模式的護理人員的自信心和主動進取的精神及職業(yè)感增強，關(guān)心集體，與同事關(guān)系融洽，受到大夫、患者的一致好評，成為科室的骨干，先后有20人成為醫(yī)院的先進工作者、優(yōu)秀共青團員、優(yōu)秀黨員等榮譽。

2 效果

2.1 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，強調(diào)的是機械地完成工作任務(wù)，限制了人的潛能的發(fā)揮;而現(xiàn)今的護理人員90%為獨生子女，她們從學(xué)校畢業(yè)后走上工作崗位，還沒從唯我獨尊、受贊賞、呵護的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橛新殬I(yè)責(zé)任感的護理人員時，就被一些交接班制度、差錯事故制度、崗位職責(zé)嚇倒，甚至一些人是懷著好奇、浪漫的心理上崗的，當(dāng)她們認為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報而是受到無理的責(zé)罵和領(lǐng)導(dǎo)的批評，就會產(chǎn)生一種受挫感而使護理質(zhì)量下降，甚至引發(fā)醫(yī)療糾紛。作為一名護理管理者必須認識到，只有運用現(xiàn)代管理藝術(shù)，實行人性化管理，才能為護理人員提供實現(xiàn)自身價值的平臺，為科室提供發(fā)揮人力資源最大效應(yīng)的空間。將護理管理由原來的“監(jiān)督”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹睢惫芾?由“獨裁”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳繕?biāo)”管理;在管理中要認識“以人為本”的管理理念，尊重護理人員，及時挖掘她們的潛能，要大膽授權(quán)年輕的護理骨干，用人的所長、避人所短，人盡其用，采取竟聘上崗，為一些有知識、工作熱情高、精力充沛、善于管理、綜合素質(zhì)高的護士提供發(fā)揮個人能力的機會，由她們帶動全體護士講學(xué)習(xí)、比工作，團結(jié)向上，積極進取，從而使護理工作的質(zhì)量與效率明顯提高。

2.2 授權(quán)賦能是充分激勵人的好方法。馬斯洛的需要層次論認為:人的需求由低級到高級可分為五個層次:即生理、安全、社交、尊重與自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的需求是最高的，是需求論的核心，自我實現(xiàn)的最終目的是得到別人贊許、認可。如果在管理中采用傳統(tǒng)的命令－支配型管理模式，不但使護理人員工作積極性不高，而且護士長每天也忙的焦頭爛額，只有實行授權(quán)賦能管理模式，根據(jù)每個人的不同專長和特點、人際關(guān)系等具體情況，分別安排負責(zé)各項護理工作，給每個人一份權(quán)利，承擔(dān)一定責(zé)任，人人參與質(zhì)控，使科室護理工作事事有人管，才能強化護理人員自主管理，使護理人員的主人翁意識明顯提高，從而提高護理質(zhì)量。

2.3 只要護理管理者在授權(quán)賦能過程中注意掌握授權(quán)的技巧即:“不惜贊美”，對護士工作的肯定，會使護士在心理上產(chǎn)生莫大的滿足，同時獎勵護理人員在授權(quán)工作中的成績，采用精神與物質(zhì)獎勵并舉，還應(yīng)因人而異，做到貢獻大獎勵大，努力營造一種誰有知識誰光榮，誰有貢獻誰獲獎的氛圍，以激勵護理人員參與護理管理的積極性和責(zé)任心，從而提高護理工作質(zhì)量。雖然起初，一些護理管理者在授權(quán)賦能時存在一些誤區(qū)，其中最主要的因素是一般管理者所處理的資料是一些軟性的、非語言性的、非文字性的，其工作成果難以量化，導(dǎo)致授權(quán)后的考核困難。同時，對下屬的工作能力無信心，害怕而因此失去管理權(quán);疑心上級或下屬會認為授權(quán)代表自己工作的無能，害怕有能力的下屬會超過自己而接管自己的職位使管理者不敢或不愿授權(quán)，但通過兩種護理模式的對比，使護理管理者明白授權(quán)賦能的目的并非為了授權(quán)而授權(quán)，而其更直接的目的是為了下放責(zé)任，為的是“授權(quán)的責(zé)任分解，授權(quán)是上一結(jié)構(gòu)點向下一結(jié)構(gòu)點或者結(jié)構(gòu)點之間權(quán)力的賦予，使下一結(jié)構(gòu)點人員得到精神上的激勵，能主動地承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，從而更有效的完成組織目標(biāo)的過程。況且管理者很快就會發(fā)現(xiàn)授權(quán)賦能為科室培養(yǎng)了許多優(yōu)秀的護理人員，使科室護理工作事事有人管，人人都管事，達到層層管理［1］，提高了護理質(zhì)量。

2.4 只要護理管理者掌握授權(quán)的核心，認識到授權(quán)并不等于放，而是只要目標(biāo)適當(dāng)，考核嚴格，獎懲兌現(xiàn)，加強檢查、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和控制，讓下屬基本做到在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其職;取其值，獲其榮;失其職，懲其誤;就可減輕護理管理者許多繁重事務(wù)，“宛然有了分身之術(shù)”，把精力用在想全局，抓大事上，提高領(lǐng)導(dǎo)效能。

3 結(jié)論

護理管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)的強調(diào)機械地完成工作任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，那樣會限制了人的潛能的發(fā)揮，而運用授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，實行人性化管理，可創(chuàng)造一個和諧的人文環(huán)境，為護士提供實現(xiàn)自身價值的平臺;激勵下屬發(fā)揮自身最大的工作熱情與潛能，變被動工作為主動工作;激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性，努力為被管理者的自我實現(xiàn)需求的滿足創(chuàng)造各種機會以達到提高工作績效的目的。

［1］楊敏、胡敏，授權(quán)在護理管理中的應(yīng)用，中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2010，5，6