● 黃 瑛 裴利芳

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

越軌行為普遍存在于各類組織，小至消極怠工、缺勤、同事間的言語攻擊，大到報(bào)復(fù)、偷竊、詐騙等等，不僅會給組織帶來巨大損失，也會對組織成員的身心造成嚴(yán)重傷害。自上個(gè)世紀(jì)90年代以來，包括越軌行為研究在內(nèi)的消極行為研究成為西方學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域，也引起組織的重視。

在我國，盡管工作場所越軌行為越來越普遍，危害越來越大，有些甚至成為哄動一時(shí)的社會事件。但是不僅學(xué)術(shù)界對此研究十分有限，也沒有引起管理實(shí)踐者的重視。鑒于此，本文將從越軌行為研究意義出發(fā)，重點(diǎn)探討引發(fā)工作越軌行為的各種因素和越軌行為的組織控制策略。

一、越軌行為研究對于中國管理實(shí)踐的意義

1.工作場所越軌行為普遍存在于各類組織中

在我國，盡管人們對“越軌行為”這一術(shù)語十分陌生，但是工作場所越軌行為現(xiàn)象在各類組織中卻極為普遍。2009年至2011年全國立案偵查的貪污賄賂、瀆職侵權(quán)案件每年都在3萬件以上。如果說這種犯罪型越軌行為是少數(shù)組織的個(gè)別現(xiàn)象的話，那么遲到早退、工作期間從事無關(guān)事情、故意磨洋工、工作不努力、取笑他人、公開給人難堪等被國內(nèi)媒體稱為“庸”“懶”“散”的行為卻是組織中極為普遍的，甚至發(fā)展成為群體性行為。為了整治這些“庸”“懶”“散”現(xiàn)象許多地區(qū)專門成立了“治庸辦”，山西展開了“治吏風(fēng)暴”，哈爾濱將擅自脫崗、工作時(shí)間娛樂炒股等違反工作紀(jì)律行為，以及對依職權(quán)應(yīng)當(dāng)辦理的事項(xiàng)推諉扯皮，有意拖延等不認(rèn)真履行崗位職責(zé)等7種不良行為被列為市民投訴范圍。由此可見，工作場所的越軌行為不僅普遍，而且十分盛行。

2.工作場所越軌行為形式多樣

工作場所的越軌行為形式多樣。Gruys歸納出了87種11大類的越軌行為；楊杰等人也列舉出了45種越軌行為。在所列出的工作越軌行為中，既包括貪污、偷竊、蓄意損毀公共或同事財(cái)物、泄露單位機(jī)密等嚴(yán)重的甚至是違法的越軌行為，也包括遲到早退、工作時(shí)間脫崗空崗、工作時(shí)間從事與工作無關(guān)的事情（如上網(wǎng)聊天、瀏覽股票、玩游戲等）、違規(guī)操作、不按規(guī)范著裝等違反組織規(guī)范的行為。Marcus和Schuler曾指出越軌行為研究迄今最典型的特征便是其多樣性。另外，值得注意的是，越軌行為會隨環(huán)境變化不斷變換表現(xiàn)形式。飛速發(fā)展的信息技術(shù)和先進(jìn)的通訊手段使越軌行為更趨便捷化、常態(tài)化和隱蔽化。這些都增加了越軌行為組織控制的難度。

3.我國員工對越軌行為有較高容忍度

在我國的各類組織中，越軌行為不僅廣泛存在，而且人們對越軌行為有較高的容忍度。楊杰等人的研究發(fā)現(xiàn) “上班時(shí)做與工作無關(guān)的事”、“遲到”、“出工不出力,磨洋工”等生產(chǎn)型過失,以及“用單位復(fù)印機(jī)復(fù)印私人材料”與“用單位電話打私人長途”等損公肥私是我國組織中五種最常見的工作場所越軌行為，但是員工最不能容忍的則是是“違法行為”與“合作破壞行為”。這一研究結(jié)果表明我國員工對工作場所越軌行為的容忍程度非常之高，只要不觸及法律及個(gè)人利益的情況都可以容忍。諸如“損公肥私”這類在西方商業(yè)倫理規(guī)范中被嚴(yán)格禁止的行為,在我國卻可堂而皇之,大行其道，甚至被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹案＠薄?/p>

相比之下，西方國家對越軌行為的容忍程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國。新西蘭住房兼漁業(yè)部長因“不當(dāng)”使用公務(wù)信用卡辭去部長職務(wù)，而金額只有840美元。在英國，四名議員深陷“報(bào)銷門”丑聞，并因此受到刑事犯罪指控。

我國員工的高容忍度助長了越軌行為，而隨著越軌行為越來越普遍越來越常見，人們對越軌行為的容忍度又會提高，甚至成為群體性越軌。

4.工作場所越軌行為危害性極大

研究表明,工作場所越軌行為會導(dǎo)致組織生產(chǎn)率下降、士氣低迷、浪費(fèi)工作時(shí)間、離職率提高等。越軌行為的普遍性和多樣性帶來的累積效應(yīng)也會給組織帶來巨大損失。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示越軌行為造成的損失每年約60至2000億美元。在我國,越軌行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果的案例也屢見不鮮。近幾年查處的貪污盜竊案件動輒數(shù)以百萬計(jì)，甚至過億案件也時(shí)有發(fā)生。還有一些災(zāi)難則是由于那些平時(shí)看似無足輕重、習(xí)以為常的行為釀成的。中央電視臺新址以及上海的1115特別重大火災(zāi)都是由于違規(guī)操作導(dǎo)致，不僅造成了巨大的財(cái)產(chǎn)損失，而且造成巨大的人員傷亡。

可見，越軌行為本身無輕微嚴(yán)重之分，一些看似輕微的越軌行為也會導(dǎo)致巨大的財(cái)產(chǎn)甚至人員損失。

5.工作場所越軌行為并沒有引起足夠重視

由于工作場所越軌行為具有普遍性、多樣性和危害性等特點(diǎn)，越軌行為已經(jīng)成為西方學(xué)者近年來的研究熱點(diǎn)，也成為西方管理者關(guān)注點(diǎn)。但是在我國，越軌行為不僅沒有引起管理者的關(guān)注，學(xué)者對其研究也十分有限。作者在CNKI（中國知識資源總庫）中，以“越軌行為”為關(guān)鍵詞進(jìn)行了檢索，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在2000-2012年間有關(guān)越軌行為的文獻(xiàn)只有247篇，其中有關(guān)工作場所越軌場所研究的文獻(xiàn)不足30篇，可見工作場所的越軌行為則一直處于被忽略的狀態(tài)。

二、工作場所越軌行為的概念、結(jié)構(gòu)維度和影響因素

實(shí)際上，西方學(xué)者很早就注意到工作場所的存在著一些消極的、違反組織規(guī)范的行為，也嘗試用多種不同的術(shù)語概括這些行為，如反生產(chǎn)行為、不當(dāng)行為、越軌行為等。Kaplan最早給出了關(guān)于員工越軌行為 (Employee Deviance Behavior)的基本定義，他認(rèn)為員工越軌行為是指員工在工作場所中的自愿性行為，這些行為通常是由于員工缺乏動機(jī)去遵守社會規(guī)范或故意去違反社會規(guī)范而做出的，其結(jié)果是危害組織或其成員的利益。目前，被學(xué)者們廣泛認(rèn)同的是Robinson和Bennett所給出的定義。Robinson和Bennett認(rèn)為：越軌行為是組織成員故意針對內(nèi)部其他成員或組織本身而做出的違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范，從而給組織內(nèi)其他成員或者整個(gè)組織的利益帶來損害的行為。

這個(gè)定義包括四個(gè)要點(diǎn)，一是行為主體必須是組織成員，而且是針對組織本身或組織成員的；二是行為屬于員工有意識和自發(fā)性行為。越軌行為必須是組織成員故意的、自主決定的行為。對于一些偶然行為，雖然也可能會危害組織或組織成員的利益，但不屬于越軌行為；三是行為違反了組織的規(guī)范，包括正式或非正式的組織政策、規(guī)范和程序；四是行為對組織或組織成員的利益造成了危害。盡管有學(xué)者將越軌行為分為建設(shè)性越軌和破壞性越軌，認(rèn)為越軌行為除了對組織有危害外，也有積極影響，但是絕大多數(shù)學(xué)者還是將破壞性的行為結(jié)果作為判定越軌行為的重要依據(jù)之一。

有學(xué)者曾指出越軌行為研究迄今最典型的特征便是其多樣性。Gruys歸納出了87種11大類的越軌行為；楊杰等人也列舉出了45種越軌行為。盡管越軌行為形式多樣，但它們是由看似不同卻有共同特點(diǎn)的概念群構(gòu)成。Mangione和Quinn(1974)、以及 Hollinger和 Clark(1982)是較早開始對員工越軌行為分類問題進(jìn)行研究的學(xué)者。Mangione和Quinn提出了員工越軌行為主要由“蓄意損害雇主財(cái)物”和“勞動產(chǎn)出低質(zhì)低量”這兩個(gè)維度構(gòu)成的主張；Hollinger和Clark從行為目標(biāo)來區(qū)分于Mangione和Quinn，將員工越軌行為劃分為了“財(cái)產(chǎn)越軌”和“生產(chǎn)越軌”，前者主要是指員工故意占有或者損毀屬于雇主的財(cái)產(chǎn)，后者主要是指員工通過違反組織規(guī)范而降低工作產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量。Robinson與Bennett從行為指向和嚴(yán)重程度兩個(gè)維度將員工越軌行為分為生產(chǎn)越軌行為、財(cái)產(chǎn)越軌行為、人際政治越軌行為和侵犯他人越軌行為四類。隨后他們又進(jìn)一步提出，應(yīng)舍棄按照行為的輕微與嚴(yán)重程度對員工越軌行為進(jìn)行劃分，從而只將其劃分為人際越軌行為和組織越軌行為兩類。國內(nèi)學(xué)者劉善仕、楊杰、凌文輪和方俐洛等也從不同角度對越軌行為進(jìn)行了分類。

盡管工作場所越軌行為的分類繁多，Robinson與Bennett人際和組織兩分法是被應(yīng)用最為廣泛，被絕大多數(shù)西方學(xué)者接受并采用的分類方法。

大量研究發(fā)現(xiàn)，影響越軌行為的因素既有個(gè)人因素和情境因素，其中情境因素中又包括了組織因素和工作因素。

1.個(gè)人因素

研究表明，員工的個(gè)人因素，包括年齡、工齡、性別、受教育程度以及工作經(jīng)歷等常見的人口統(tǒng)計(jì)變量都是越軌行為的前因變量。男性比女性傾向于更加具有攻擊性和暴力行為，年資較淺、薪資水平及職位較低階的員工更多表現(xiàn)出較低的組織承諾和組織認(rèn)同，而這些因素恰恰會誘發(fā)員工的越軌行為。人格特質(zhì)也是影響越軌行為重要的個(gè)人因素。 Baron、Glomb、Hepworth、Inness等都發(fā)現(xiàn)憤怒特征和工作場所攻擊行為之間具有較強(qiáng)的一致性和相關(guān)性。具有較高水平人際易怒性的人，更傾向于進(jìn)行各種挑釁形式的攻擊行為。Spector和Storms則從控制點(diǎn)的角度進(jìn)行研究，他們發(fā)現(xiàn)外控性的員工在遭遇挫折或失敗時(shí)，實(shí)施越軌行為的可能性更大。

楊杰和盧福財(cái)在對中國企業(yè)員工越軌行為進(jìn)行研究后提出員工的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)意識也會對員工越軌行為產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)員工的職業(yè)意識缺乏，職業(yè)價(jià)值觀與社會規(guī)范和組織預(yù)期存在偏差。這將影響他們的職業(yè)習(xí)慣、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)思維模式和行為模式、職業(yè)精神等。因此，諸如遲到早退、虛告病(事)假、酒后上班、甚至把單位的東西拿回自己家中用、侵占公物這類在西方專業(yè)倫理規(guī)范中被嚴(yán)格禁止的“損公肥私”行為，在中國企業(yè)中卻是司空見慣的行為。

2.情境因素

影響越軌行為的情境因素包括組織情境和工作情境兩個(gè)因素。在組織因素中，組織公平對越軌行為的影響作用受到了研究者的普遍關(guān)注，被看成是探討工作場所越軌行為的一個(gè)最重要的視角。大量研究證實(shí)了公平感對越軌行為的影響。因?yàn)?，員工一旦感知不公平，心理上會出現(xiàn)不平衡感，因而傾向采取一定的措施來促使新的平衡。減少投入就是常見的行為，如工作努力程度降低、減少工作時(shí)間等。研究也發(fā)現(xiàn)，不同的公平感知對越軌行為的預(yù)測作用是不同的。Ambrose，Seabright和Schminkec發(fā)現(xiàn)若分配不公平，個(gè)體便致力于參與利己的報(bào)復(fù)行為。Bies和Moag認(rèn)為個(gè)體對人際和信息公平知覺決定了他/她對老板和上司采取的反應(yīng)，程序公平知覺在決定對整個(gè)組織采取何種反應(yīng)時(shí)發(fā)揮作用。Masterson、Lewis等從社會交換理論的觀點(diǎn)對此進(jìn)行了解釋。但Aquino等研究的研究結(jié)果與Bies和Moag的觀點(diǎn)有所不同，他們認(rèn)為在員工產(chǎn)生互動不公平感時(shí)往往會采取對組織不利的越軌行為，而不是針對引發(fā)不公平感的權(quán)威（上司），其原因是對權(quán)威人物進(jìn)行報(bào)復(fù)的代價(jià)極大。

心理契約違背也是導(dǎo)致越軌行為發(fā)生的重要情境因素。研究發(fā)現(xiàn)，由于心理契約的形成是建立在雙方信任基礎(chǔ)上的，心理契約違背會導(dǎo)致背叛的感覺和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，進(jìn)而對員工態(tài)度和行為 產(chǎn) 負(fù) 面 影 響 。 Robinson、Morrison、Kraatz 和Rousseau等人在不同的研究中發(fā)現(xiàn)雇員對心理契約違背的認(rèn)知與高離職率、低的工作績效、低的組織公民行為意愿等正相關(guān)。

此外，領(lǐng)導(dǎo)行為、群體規(guī)范、組織氛圍、組織的制度措施等都是越軌行為很好的預(yù)測因子。Tepper發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致下屬工作績效和工作滿意度降低，缺勤率和離職意愿上升，甚至引起下屬的報(bào)復(fù)行為等。上級對下級的工作支持程度與組織偏離行為呈顯著相關(guān)關(guān)系；組織成員感受到的非正式組織的群體規(guī)范對其越軌行為也有顯著影響。

在工作因素方面，工作環(huán)境、工作本身的難度和要求、工作或任務(wù)的自主性、以及工作設(shè)計(jì)等都會對越軌行為產(chǎn)生影響。Spector和Fox等提出了“壓力-消極情感-越軌行為”的模型,從壓力角度解釋了這些工作因素對越軌行為影響的作用機(jī)制。他們認(rèn)為工作環(huán)境、工作本身的難度和要求、工作或任務(wù)的自主性等是常見的和主要的工作壓力源，這些壓力源會給員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而產(chǎn)生消極情感，消極情感會誘發(fā)越軌行為。

三、工作場所越軌行為的組織控制

研究工作場所越軌行為的最終目的是要有效預(yù)防和控制越軌行為的發(fā)生。針對越軌行為的組織控制，學(xué)者們也進(jìn)行了一些研究和探討。Hollinger等基于越軌行為影響因素提出組織控制策略；SPECTO等在是在研究越軌行為形成機(jī)制的基礎(chǔ)上提出了組織控制策略；還有學(xué)者則從其他角度探討控制越軌行為的組織策略，如石巧君、李相銀從戰(zhàn)略、文化和結(jié)構(gòu)三者互動的角度對企業(yè)員工越軌行為進(jìn)行了審視，指出要把員工越軌行為的控制要納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇，提出組織控制包括外在控制和內(nèi)在控制兩方面。毛軍權(quán)則從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角、行為博弈的視角研究越軌行為的控制策略。劉善仕從越軌行為分類角度提出控制策略。樂國安則提出“聚合作用理論”，認(rèn)為越軌行為預(yù)防可以從提高越軌認(rèn)知和降低越軌意向、防止越軌意向外化為越軌行為、防止對越軌行為產(chǎn)生社會正強(qiáng)化效應(yīng)幾個(gè)方面入手。李艷華、凌文輇、陳春花等分別探討了組織公平與工作場所中越軌行為的關(guān)系，提出了相應(yīng)的控制措施。SPECTOR基于 “挫折事件-消極情感-攻擊行為”理論框架,提出組織可以從減少挫折因子、減少個(gè)體對挫折的知覺、提高個(gè)體自我控制感、精心甄選員工等方面來控制越軌行為的發(fā)生。這些研究為越軌行為的組織控制提供了廣泛的思路。

1.加強(qiáng)人員甄別與篩選，避免有越軌行為傾向的人員進(jìn)入組織

大量的研究表明個(gè)體因素對越軌行為的發(fā)生都有較好的預(yù)測。個(gè)體因素中的年齡、經(jīng)歷、知識、價(jià)值觀等因素會影響人們對越軌行為的認(rèn)知，個(gè)體因素中的情緒穩(wěn)定性、情感消極性、歸因風(fēng)格、控制點(diǎn)等人格特征在越軌行為形成過程中發(fā)揮著重要作用。因此，組織在人員篩選過程中應(yīng)該通過人格測試、背景調(diào)查、面試等多種方法，對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的甄別與篩選，避免有越軌行為傾向的人員進(jìn)入組織，從源頭提高組織成員對越軌行為的認(rèn)知，降低越軌意向。

2.建立起完善的協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，避免越軌意向外化為越軌行為

有學(xué)者指出越軌行為是越軌心理外化的結(jié)果，越軌心理包括越軌認(rèn)知和越軌意向兩個(gè)方面。而越軌意向外化為越軌行為需要一定的條件。因此，預(yù)防和控制越軌行為就要消除越軌行為外化的條件。嚴(yán)格的人員甄選在一定程度上消除了越軌行為產(chǎn)生的個(gè)人條件，完善協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)則可以消除越軌行為產(chǎn)生的外部條件。如目前組織普遍存在的非工作上網(wǎng)，如果組織有明確的制度對員工非工作上網(wǎng)行為的性質(zhì)、類型、嚴(yán)重程度、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確的界定，并利用上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)軟件和設(shè)備對員工的上網(wǎng)行為進(jìn)行適度監(jiān)控，就會對員工產(chǎn)生一定的心理威懾，降低非工作上網(wǎng)現(xiàn)象的發(fā)生。

越軌行為組織控制策略研究方面最有影響的學(xué)者之一Hollinger，他研究了公司政策、人格測試、調(diào)查控制、安全感和懲罰對員工越軌行為的影響，提出了制定控制策略的四個(gè)關(guān)鍵，即掌握越軌行為、傳播公司正面信息、實(shí)施懲罰制度、維護(hù)制度約束力和宣傳公司制度。Hollinger提出的越軌行為控制策略的核心就是要建立完善的控制系統(tǒng)。

完善的控制系統(tǒng)包括各種制度、也包括監(jiān)督系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制?？刂圃杰壭袨槭紫纫晟浦贫冉ㄔO(shè)。因?yàn)樵杰壭袨榈摹败墶敝傅氖墙M織規(guī)范，其中既包括組織正式的制度規(guī)定，也包括非正式的行為規(guī)范?？梢?，越軌與制度是緊密聯(lián)系在一起的，若是沒有制度，也就沒有“軌”，當(dāng)然也就不存在著越軌。因此，要預(yù)防和控制越軌行為前提是要建立健全制度。

但是任何一種制度要有效地發(fā)揮作用，還需要監(jiān)督系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制的支撐。斯金納的強(qiáng)化理論指出人或動物為了達(dá)到某種目的,會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí),這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn);不利時(shí),這種行為就減弱或消失。建立監(jiān)督系統(tǒng)不僅可以對越軌行為產(chǎn)生威懾作用，防止越軌意向外化為越軌行為，還可以對可能出現(xiàn)的越軌行為進(jìn)行監(jiān)測和預(yù)警。及時(shí)掌握越軌信息是有效控制越軌行為的前提。還要建立起協(xié)調(diào)一致的執(zhí)行機(jī)制，對于組織倡導(dǎo)的行為予以積極強(qiáng)化，對于違反組織規(guī)范的行為通過強(qiáng)制的威懾性的手段進(jìn)行懲罰，加大越軌者的越軌成本，避免因強(qiáng)化效應(yīng)使越軌行為重復(fù)出現(xiàn)。反之，如果員工的越軌行為沒有得到有效監(jiān)督、干預(yù)和管理，就會促使其他員工不斷模仿并合理化這種行為，最后演變成一種普遍現(xiàn)象和風(fēng)氣。

總之，必須制度上健全完善，技術(shù)上實(shí)施監(jiān)控，行為上加強(qiáng)引導(dǎo)，多管齊下，才能消除越軌行為產(chǎn)生的外在條件，遏止越軌行為的發(fā)生。

3.營造積極健康的組織文化

Hollinger和 Clark（1982）根據(jù)社會控制理論提出,個(gè)體在組織中的行為會受到來自兩方面力量的影響:一方面,組織成員會自覺地把其在社會生活中所積習(xí)的群體規(guī)范部分的內(nèi)化用以約束和檢點(diǎn)自己的行為,從而形成相應(yīng)的內(nèi)部控制機(jī)制;另一方面,組織成員的行為也需要通過各種外在力量加以調(diào)整和修正,即依靠所謂的外部控制機(jī)制。外部控制包括正式控制和非正式控制。

毋庸置疑，規(guī)章制度、監(jiān)督機(jī)制等正式控制能夠有效預(yù)防越軌行為。但是也有研究表明監(jiān)控措施往往會引起員工的抵觸和逆反情緒、組織內(nèi)部互相猜疑、員工認(rèn)為組織對其缺乏信任，組織承諾降低，員工一旦找到機(jī)會就會破壞監(jiān)控設(shè)施和對組織實(shí)施報(bào)復(fù)行為。正如Hollinger指出的“員工行為管理存在水壓效應(yīng)，過于嚴(yán)厲監(jiān)控員工并不一定有效。”

比較而言，非正式控制對員工越軌行為的抑制作用更為明顯突出，同時(shí)也更少的負(fù)作用。非正式控制是以特定組織內(nèi)的組織成員間的相互影響和共同認(rèn)知為基礎(chǔ),通過人們在某一行為上的具體反應(yīng)所產(chǎn)生的交互作用對組織成員的行為進(jìn)行控制。Barker(1993)就此提出了“協(xié)和控制”理論。按照Barker的觀點(diǎn),協(xié)和控制不是管理者對被管理者發(fā)號施令或者強(qiáng)制其執(zhí)行,而是通過組織成員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中共有的價(jià)值觀和組織文化對其行為進(jìn)行管理和控制?？梢?，組織文化是非正式控制最主要的形式。

組織文化作為一種通則，可以營造一種從眾環(huán)境。社會學(xué)習(xí)理論告訴我們,人們會通過觀察他人的行為結(jié)果來決定是否學(xué)習(xí)或者模仿該行為。當(dāng)組織成員知覺到組織的組織文化鼓勵(lì)或強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)，他們會更多的表現(xiàn)出相應(yīng)的行為；相反，當(dāng)他們知覺到的組織文化不鼓勵(lì)或者不強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)，他們則可能不會表現(xiàn)出某種行為。Hollinger和Clark（1982）的研究證明了這點(diǎn)：如果組織成員感覺到其他同事不贊成他/她的行為，他/她會自動減少實(shí)施反生產(chǎn)行為的次數(shù)。

因此，預(yù)防和控制越軌行為僅僅通過正式控制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，非正式的外部控制和內(nèi)在控制的重要性不可忽視。要通過宣傳教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等措施，積極引導(dǎo)組織成員的價(jià)值觀和行為方式，在組織的積極塑造和不斷強(qiáng)化下，營造出積極健康的組織文化。只有這樣才能將外在制度的他律轉(zhuǎn)化為行動者的自律，自覺地運(yùn)用組織規(guī)范，約束自己的行為，從根本上預(yù)防越軌行為的出現(xiàn)。

4.消除工作中的壓力源，減低工作挫折和消極情感

從社會心理學(xué)角度看，挫折感和消極情感是越軌行為形成的重要因素，而壓力會導(dǎo)致挫折和消極情感。要預(yù)防和控制越軌行為就要控制預(yù)防和消除越軌行為形成的誘因。Spector和Fox指出，工作條件的限制程度、工作場所員工感受到的角色壓力、組織公正的程度等都是重要的工作壓力源，都與工作場所越軌行為發(fā)生的機(jī)率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。SPECTOR基于 “挫折事件-消極情感-攻擊行為”理論框架,提出組織可以從減少挫折因子、減少個(gè)體對挫折的知覺、提高個(gè)體自我控制感、精心甄選員工等方面來控制越軌行為的發(fā)生。此外，加大組織支持力度，在企業(yè)中營造平等和相互尊重的人際關(guān)系氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件和提供平等的發(fā)展機(jī)會，制定公平合理的績效考評和報(bào)酬分配制度、改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等措施，都可以消除員工的工作壓力，提高員工的工作滿意度和工作積極性，從而降低越軌行為發(fā)生的機(jī)率。

從認(rèn)知角度看，人的歸因風(fēng)格決定了他在面對消極事件時(shí)的情感和采取的方式。如果一個(gè)人傾向?qū)⑾麡O事件歸因于穩(wěn)定和可控的外部因素，就會產(chǎn)生更多的消極情感，更可能實(shí)施越軌行為。因此，加強(qiáng)沖突管理，引導(dǎo)員工合理歸因和合理宣泄，防止消極情感的積蓄，也是避免越軌行為產(chǎn)生的有效方法。

工作場所越軌行為影響因素繁多，形成機(jī)制復(fù)雜，涉及心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多領(lǐng)域。因此，有效控制工作場所越軌行為不僅需要深入的理論研究來指導(dǎo)實(shí)踐，更需要在實(shí)踐中不斷探索切實(shí)可行的管理方法。

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