●郝曉玫(榆林學(xué)院 教務(wù)處，陜西 榆林 719000)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將會越來越激烈。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館大學(xué)生畢業(yè)生的調(diào)查顯示:安心在圖書館工作的占47.8%，想調(diào)走的占39%。據(jù)了解,各大專院校近幾年來從畢業(yè)生中留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書館,可經(jīng)過各種渠道已有2000余人外流。人才對圖書館的發(fā)展起著決定性的作用，大量人才流失是削弱圖書館綜合競爭優(yōu)勢的重要因素，人才危機(jī)已嚴(yán)重影響和制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。

1 人才危機(jī)的定義

美國學(xué)者羅森豪爾特認(rèn)為，危機(jī)是指對一個社會系統(tǒng)的基本價值和行為準(zhǔn)則架構(gòu)產(chǎn)生嚴(yán)重威脅，并且在時間壓力和不確定性極高的情況下,必須對其做出關(guān)鍵決策的事件。危機(jī)管理就是為恰當(dāng)處理危機(jī)提供指導(dǎo)原則以便避開或減少損失。大部分學(xué)者只是引用了危機(jī)這一概念,龐恩旭認(rèn)為，圖書館危機(jī)是各種危機(jī)中的一種特殊類型,它專指由圖書館內(nèi)外的某種非常規(guī)因素所引發(fā)的非常事態(tài)；筆者比較認(rèn)同田利娟對圖書館人才危機(jī)的定義：圖書館人才危機(jī)是圖書館各種危機(jī)如服務(wù)危機(jī)、財政危機(jī)、資源危機(jī)、管理危機(jī)等眾多危機(jī)中的一種，它是專指由人才的因素而引發(fā)的非常態(tài)事件，使圖書館的日常工作處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。[1]

2 圖書館人才危機(jī)的表現(xiàn)

2.1 人才短缺以及人才流失

人才短缺是各類圖書館存在的普遍問題，大量圖書館人才流失更是讓一些圖書館雪上加霜。圖書館人才流失是多年來在全國各地圖書館都普遍存在的問題，特別是中小城市和不發(fā)達(dá)地區(qū)的圖書館，只是因各個圖書館所處的環(huán)境和自身條件不同而有所差異。從整體來看，圖書館人才隊伍不穩(wěn)定，特別是近幾年，圖書館骨干隊伍流失的現(xiàn)象更趨于嚴(yán)重。圖書館界的權(quán)威人士，中山大學(xué)圖書館館長程煥文教授，多年前就著文指出：圖書館學(xué)信息學(xué)專業(yè)教育人才紛紛走上了美國圖書館學(xué)信息學(xué)院校的講壇，足以組建一所規(guī)?？捎^的圖書館學(xué)信息學(xué)學(xué)院。人才大量流失已成為困擾圖書館持續(xù)發(fā)展的一大難題。

2.2 待遇偏低，隊伍不穩(wěn)

圖書館素有“清水衙門”之稱，與其它行業(yè)相比收入懸殊，社會地位不高，資金來源單一，使得圖書館的待遇普遍低于其他相同性質(zhì)的單位。再加上圖書館自身的非贏利性質(zhì)，致使那些追求物質(zhì)利益的館員不滿于圖書館的工作待遇而流入到其他單位。

2.3 人才結(jié)構(gòu)不合理

圖書館得不到上級主管部門重視，各單位領(lǐng)導(dǎo)都把老弱病殘，甚至無文憑者塞入圖書館，嚴(yán)重影響了圖書館員的聲譽(yù)和圖書館的學(xué)術(shù)性，致使在人們的印象中，人人都能當(dāng)圖書館員，因而很難滿足現(xiàn)代圖書館對館員素質(zhì)、知識和能力的要求。而一些高學(xué)歷的圖書館人才嚴(yán)重短缺,比如技術(shù)開發(fā)人才、信息技術(shù)人才、高級管理人才等。非專業(yè)技術(shù)人員的大量過剩,造成人浮于事,工作效率低下，嚴(yán)重影響了圖書館人才隊伍專業(yè)素質(zhì)的提高，制約了圖書館功能的發(fā)揮和服務(wù)水平的提升。

3 圖書館人才危機(jī)產(chǎn)生的主要原因

3.1 社會因素

首先是功利價值觀念的影響?，F(xiàn)在人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是個人利益(包括個人收入、自身價值的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展空間等),利益追求是人才流動的主要動力,收入成為選擇職業(yè)的第一考慮要素。如果圖書館提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求,或與其他單位提供的待遇相差太遠(yuǎn),就會導(dǎo)致人才流失。其次,圖書館日常工作非常繁瑣,進(jìn)修和提升的機(jī)會很少,那些不安于現(xiàn)狀的優(yōu)秀館員感覺自己的才能得不到充分發(fā)揮,不滿于這種工作環(huán)境,一旦有機(jī)會就會選擇更好的工作單位去發(fā)揮自己的才能,實(shí)現(xiàn)自己的價值。這兩種情況下,給圖書館帶來的最大危機(jī)就是大量骨干人才的流失。[2]

3.2 個人因素

(1)收入因素。個人收入不是引起圖書館人才危機(jī)的最根本原因,卻是最不容忽視的重要因素之一。由于受管理體制的制約,我國大多數(shù)的圖書館仍在執(zhí)行過去的分配體制,在人才的使用上沒有體現(xiàn)人才的價值屬性,市場經(jīng)濟(jì)的價值規(guī)律得不到體現(xiàn)，與社會上其他行業(yè)相比,圖書館屬于收入較低的行業(yè)之一。

(2)心理因素。人們受傳統(tǒng)思想的影響,普遍認(rèn)為圖書館就是“藏書閣”,圖書館的工作只是“借書還書”，只是圖書上架下架這些簡單具體的體力勞動，誰都能干，圖書館就是養(yǎng)老的地方,等等。這些因素使圖書館員普遍缺乏職業(yè)自豪感，由此而產(chǎn)生的自卑或自輕心理，導(dǎo)致了工作不安心，情緒不穩(wěn)定，做事不積極，服務(wù)不主動，守舊而無創(chuàng)新，繼而影響到圖書館的形象。不良形象又反過來加深了社會對圖書館員的輕視，這種輕視使圖書館員的收入無論在科研單位還是在高校都處于最底層。圖書館員長期在這種物質(zhì)與精神雙重不平等的待遇下心理失去了平衡，高學(xué)歷的人才往往選擇離開。

3.3 管理機(jī)制因素

(1)用人機(jī)制不夠合理。圖書館屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位一般專業(yè)性較強(qiáng)，相對來說需要的人才也針對性強(qiáng)，但是與公務(wù)員統(tǒng)一招考和企業(yè)嚴(yán)格招聘相比較，長期以來事業(yè)單位進(jìn)人存在著很大程度的隨意性，圖書館更是安排“閑人”和老弱病殘的場所。

(2)管理機(jī)制不夠科學(xué)，缺乏有效激勵機(jī)制。管理的思維方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理和任務(wù)型管理上,雖然大多數(shù)圖書館實(shí)行了崗位責(zé)任制和聘任制，但是限于各種客觀因素，在崗位設(shè)置、崗位競聘、職稱評聘等方面制度不夠科學(xué)，往往考慮過多的人情、面子和資歷等因素，沒有真正做到人盡其才、才盡其用。缺乏有效的績效激勵制度，在分配方式上貢獻(xiàn)與所得、業(yè)績與收入不相稱，不能充分的和激發(fā)人才的主觀能動性，客觀上打擊了優(yōu)秀人才的事業(yè)積極性。

(3)人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善。缺乏制度性的、長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。不注重崗位(特別是關(guān)鍵崗位)人才的梯隊建設(shè)，經(jīng)常在人才流動時出現(xiàn)斷層。

4 圖書館人才危機(jī)的應(yīng)對策略

4.1 培養(yǎng)人才安全意識，建立人才預(yù)警機(jī)制

圖書館在面對各種人才危機(jī)時,最重要的就是圖書館領(lǐng)導(dǎo)要時刻保持強(qiáng)烈的人才安全意識,建立一整套行之有效的人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制。以防范各種人才危機(jī)的發(fā)生,它可以在第一時間通知圖書館管理層出現(xiàn)的問題或發(fā)生的危機(jī),使圖書館能夠充分準(zhǔn)備,積極應(yīng)對。圖書館應(yīng)成立一個人才危機(jī)管理小組,組建危機(jī)控制和檢查專案小組,運(yùn)用邏輯推理和科學(xué)預(yù)測方法，預(yù)測圖書館內(nèi)部不穩(wěn)定人才因素的發(fā)展趨勢并監(jiān)測其演變過程,建立起一個系統(tǒng)識別人才危機(jī)的指標(biāo)體系,做好危機(jī)管理的準(zhǔn)備,最大限度地減少人才危機(jī)的發(fā)生或降低損失。

4.2 建立圖書館核心人才繼任機(jī)制

核心人才的繼任機(jī)制最早是運(yùn)用在企業(yè)管理中的,它是指為了某個關(guān)鍵職位的選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制,其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。在圖書館人力資源中列入核心人才繼任機(jī)制,是解決圖書館核心人才危機(jī)，提高圖書館核心能力的重要舉措。核心人才繼任機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)該擴(kuò)展到圖書館的參考咨詢部、系統(tǒng)部等對人才素質(zhì)要求較高的部門。圖書館可以通過繪制核心人才需求表,建立人才資源數(shù)據(jù)庫，構(gòu)筑核心人才素質(zhì)模型,考核與選擇核心人才繼任人,制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計劃等方式來實(shí)現(xiàn)。在圖書館實(shí)施核心人才繼任機(jī)制的優(yōu)越性是不言而喻的:建立穩(wěn)定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進(jìn)步和競爭，培養(yǎng)圖書館持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對競爭的能力，不斷提高圖書館的外部形象，幫助留住優(yōu)秀人才等。[3]

4.3 推行全新的圖書館人才評價機(jī)制

人才評價在國外圖書館已普遍采用，但在我國圖書館幾乎是空白。一個好的圖書館人才評價機(jī)制，不僅可以吸引人才、培養(yǎng)人才，而且還能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。圖書館人才評價機(jī)制應(yīng)包括這些內(nèi)容：① 要從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、身心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、溝通素質(zhì)等要素構(gòu)成的圖書館人才評價指標(biāo)體系，針對圖書館的特點(diǎn)及不同職位的要求，制定出分類分層的人才評價序列。② 要改革圖書館人才評價方式，改變單一評價主體的人才評價方法，發(fā)揮社會化的人才評價機(jī)構(gòu)作用，增加透明度與群眾參與程度，確立互有區(qū)別的評價主體和各有側(cè)重的評價方法。③ 引進(jìn)國外圖書館先進(jìn)的人才測評技術(shù)，創(chuàng)建有中國特色的、符合圖書館人才特點(diǎn)的測評方法體系。

4.4 建立圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度

為了適應(yīng)信息時代的發(fā)展,提高從業(yè)人員的素質(zhì),提高圖書館的社會地位,解決圖書館人力資源危機(jī),建立圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度是必要的。現(xiàn)在世界上已有100多個國家和地區(qū)實(shí)施了圖書館職業(yè)資格制度。美國、日本和歐洲許多國家的相關(guān)制度已比較成熟。這種制度最重要的特征是法制化管理，即要從事圖書館專業(yè)必須具備法律所規(guī)定的教育水平、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)，通過資格考試——注冊——頒發(fā)資格證書——上崗的程序來實(shí)施。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗看，實(shí)行這種制度，使圖書館員被列為與醫(yī)師、律師、會計師同等的專業(yè)人員，地位和待遇得到了提高，有較高的社會聲譽(yù)，受到人們的普遍尊敬。目前我國的許多行業(yè)也建立了職業(yè)資格認(rèn)證制度，如教師資格認(rèn)證制度的成功經(jīng)驗對圖書館建立職業(yè)資格認(rèn)證就有很好的啟示作用。[4]

4.5 建立有效的激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制是提高工作和培養(yǎng)人才的催化劑，圖書館要通過各種激勵機(jī)制來吸引和穩(wěn)定人才隊伍。首先，要科學(xué)設(shè)崗、以崗定編、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰。要堅持公平、公開、公正的原則，使人才都能聘任到能充分發(fā)揮其作用的崗位上，要堅持以能力為主的原則，而不是以學(xué)歷、資歷為主的原則，把每個人都放在最合適的崗位上，重要的人力資源應(yīng)配置在有利于其發(fā)揮作用的重要位置上，其實(shí)人才通過公正的競聘，到適合自己的崗位工作，本身就是最好的激勵，有助于調(diào)動其工作熱情。其次，要完善考核制度。以崗位職責(zé)為依據(jù)，對人員的工作績效進(jìn)行考核，考核的結(jié)果與經(jīng)濟(jì)報酬掛鉤。制訂或重新修訂圖書館各類員工的崗位職責(zé)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，要區(qū)別不同崗位，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，按照責(zé)、權(quán)、利對等原則進(jìn)行獎金分配，建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系。在重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平，既要向在平凡崗位做出成績的人傾斜，更要向在關(guān)鍵崗位做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才傾斜，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。[5]

[1] 田利娟．對我國圖書館人才危機(jī)的幾點(diǎn)思考[J]．江西圖書館學(xué)刊，2008(1)：90－92.

[2] 管計鎖，等．圖書館人才危機(jī)管理手段探析[J].圖書館理論與實(shí)踐，2007(5)：4－6.

[3] 張紅光．防范核心人才危機(jī)的雙重打擊[J]．人力資源，2006(1)：36－37.

[4] 吳英華．圖書館人力資源的保障:職業(yè)資格認(rèn)證制度[J]．圖書館理論與實(shí)踐，2004(3)：20－21，62.

[5] 龐恩旭．試論我國的圖書館危機(jī)與危機(jī)管理[J].現(xiàn)代商報，2005(2)：109－111.