龍借瓊，陳思蓮

（海南大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，海南 ?？?570228）

高校是國家培養(yǎng)高層次人才的主陣地，教師作為教學(xué)活動的設(shè)計者和組織者，是高校教育教學(xué)質(zhì)量提高的關(guān)鍵因素。作為教師，都希望能夠掌握和決定自己的發(fā)展方向和前途，實現(xiàn)自己的價值和理想，而發(fā)展性教師評價是一種以激勵和促進教師發(fā)展為目的的內(nèi)驅(qū)式的評價機制，是建立在評價者和被評價者彼此信任的基礎(chǔ)上的、和諧、寬松的評價體系。面對當(dāng)前社會形勢的發(fā)展變化以及教育改革的深入進行，對教師進行發(fā)展性評價，對高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高、教師和學(xué)生的共同發(fā)展以及優(yōu)化學(xué)校的管理有著極其重要的作用。

一 構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系的意義

發(fā)展性教師評價體系是從西方發(fā)達國家借鑒過來的一套教師評價體系，近年來成為我國高校管理的熱門研究課題。發(fā)展性教師評價體系既考察了教師評價的結(jié)果又關(guān)注教師發(fā)展的全過程，對教育改革的深入進行有著突出的意義。

1.有利于弘揚大學(xué)“自由”之風(fēng)。自由是大學(xué)的基本理念之一，擁有學(xué)術(shù)的獨立和自由，大學(xué)才能成為創(chuàng)新和發(fā)展知識的搖籃，一所大學(xué)要想真正成為高水平的教研中心，必須樹立起一股“自由”之風(fēng)。自由是完善人格的核心，應(yīng)包括思想、意志和行為自由，是由內(nèi)在的自由和外在的自由所構(gòu)成的。高校應(yīng)加強軟環(huán)境的建設(shè)包括教師評價體系的建設(shè)，弘揚高校的“自由”之風(fēng)，減少對教師的外在束縛，讓教師在一個“自由”的環(huán)境中發(fā)展。發(fā)展性教師評價體系尊重個體的差異性，不同的教師可以根據(jù)其需要、經(jīng)歷、個人風(fēng)格等在評價內(nèi)容和方法上靈活運用，進行多次評價，促進自身的不斷發(fā)展。另外，這種評價體系有利于塑造高校教師的完美人格，既能讓教師承擔(dān)起對學(xué)生、學(xué)校和社會的責(zé)任和義務(wù)，又相對獨立于外界對個體的束縛，能促使其最大限度地實現(xiàn)自身的價值，有利于發(fā)揮評價的正效應(yīng)。

2.有利于促進教師的科學(xué)發(fā)展。發(fā)展性教師評價體系內(nèi)容涉及到對教師全部工作和整體表現(xiàn)的一系列綜合評價，不僅衡量了教師當(dāng)前工作的完成狀況，也為教師的長遠發(fā)展提出了可行性意見。這種以促進人的發(fā)展為目的，涉及教師教學(xué)工作全過程的評價，非常有助于教師的專業(yè)發(fā)展。在發(fā)展性教師評價中，教師沒有來自上級的決定性壓力，對教學(xué)過程進行自主性的科學(xué)評價，這種“內(nèi)驅(qū)式”的測評體系更適合高校教師的發(fā)展。同時發(fā)展性教師評價更多地體現(xiàn)了人文關(guān)懷，增強了教師的歸屬感和認可感，激發(fā)了教師的奉獻意識、人本意識、創(chuàng)新意識，也提高了教師不斷展現(xiàn)自身價值的激情。

3.有利于促進學(xué)生的充分發(fā)展。發(fā)展性教師評價體系相對于其他評價體系來說更注重教師如何促進和激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情和探究的興趣，它要求教師在教學(xué)工作過程中要從學(xué)生身心發(fā)展的需要出發(fā)，充分關(guān)注個體差異性，主動尋求適合于學(xué)生學(xué)習(xí)與發(fā)展的教育途徑和方式，不僅要對學(xué)生進行知識傳授，而且還要塑造學(xué)生健全的人格。教師應(yīng)與學(xué)生積極互動、共同發(fā)展，關(guān)注學(xué)生在課堂上的知識獲得與情緒體驗以及課外的行為表現(xiàn)，使得教師的教真正服務(wù)于學(xué)生的學(xué)，使得每個學(xué)生都能得到充分的發(fā)展。

4.有利于構(gòu)筑高效的學(xué)校管理機制。教師評價是學(xué)校管理的重要內(nèi)容和手段，而評價過程和結(jié)果如何，影響到教師和學(xué)校間的關(guān)系能否得到協(xié)調(diào)和實現(xiàn)良性發(fā)展。發(fā)展性教師評價目標不是為了獎懲教師，而是為了激勵教師，充分發(fā)揮教師的主體性，使教師實現(xiàn)內(nèi)驅(qū)式的發(fā)展。它要求把教師利益和學(xué)校利益結(jié)合起來，主張雙方通過協(xié)商，找到各自滿意的、能促進共同發(fā)展的評價方法，對教師教學(xué)工作的過程和結(jié)果進行合理、公平、有效的評價，從而使教師能心甘情愿、富有成效地去完成和實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展任務(wù)與目標。因此發(fā)展性教師評價創(chuàng)造了健康和諧的環(huán)境與氛圍，促進了學(xué)校管理層和基層教師的融合，減少或緩和了雙方的矛盾，降低了學(xué)校管理的成本，優(yōu)化了學(xué)校的管理。

二 當(dāng)前教師評價體系的不足之處

在高校的教師評價體系中，高校管理者都過于注重對教師的教學(xué)行為和課堂教學(xué)效果進行評價，而不是對教師工作的全過程進行評價，評價的理念出現(xiàn)偏差，評價的范圍過于狹窄，評價的功利性過于強烈。其中主要存在的問題如下。

1.評價體系中教師自我評價的權(quán)重過低。教師評價應(yīng)該充分發(fā)揮教師的主體地位，積極進行教師的自我評價，這是教師實現(xiàn)自我發(fā)展的需要。但在當(dāng)前教師評價體系中，主要是偏重于領(lǐng)導(dǎo)評價、教學(xué)督導(dǎo)評價、同行評價和學(xué)生評價，忽視了教師的自我評價，教師既很難認同評價的結(jié)果，也很難獲得通過評價產(chǎn)生出促進自身發(fā)展的內(nèi)在動力。在評價體系中，也沒有具有可操作性的教師自我評價指標體系，教師不知道該從哪些方面來評價自己，致使自我評價結(jié)果缺乏針對性、準確性和合理性，成為千篇一律的學(xué)年工作總結(jié)，存在片面性。

2.缺乏專業(yè)的評價管理機構(gòu)。當(dāng)前的教師評價工作主要是由各個學(xué)校的教務(wù)部門操作的，并沒有設(shè)置獨立的教師評價管理機構(gòu)進行專業(yè)的測評。而教務(wù)部門是學(xué)校開展教學(xué)業(yè)務(wù)管理的職能機構(gòu)，全面負責(zé)學(xué)校教學(xué)的管理和運行，自身承載著大量的具體而復(fù)雜的工作，因而難以面面俱到。就教師評價來講，首先，教務(wù)部門往往沒有把教師評價當(dāng)作是本部門的工作重點，沒有意識到教師評價體系是其自身不斷完善的動力；其次，評價系統(tǒng)存在過于強調(diào)一般性和共性的趨向，同一套評價體系用于對具有不同專業(yè)背景的教師進行評價，難以得出客觀、公正、科學(xué)的評價結(jié)果，從而忽略了教師的個體差異和個性化發(fā)展的價值；再次，教師評價是融合了社會學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)以及相關(guān)專業(yè)知識等為一體的多學(xué)科體系，它要求教學(xué)督導(dǎo)員要具備相關(guān)的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)和專業(yè)技能，當(dāng)前教師評價的主要工作是由教務(wù)部門在本校教師中篩選的教學(xué)督導(dǎo)員來承擔(dān)的，而教學(xué)督導(dǎo)與評價客體之間的學(xué)科背景不盡相同，亦難以對客體做出客觀的評價。因此沒有專業(yè)的教師評價管理機構(gòu)來保障實施，很難對教師做出客觀科學(xué)的評價并促進教師的持續(xù)發(fā)展。

3.缺乏對師德進行科學(xué)規(guī)范的評價。當(dāng)前的師德狀況不容樂觀，有的教師愛崗敬業(yè)精神不強，對教學(xué)科研工作投入不夠；有的老師不能嚴格要求自己，經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退、隨意調(diào)停課或者讓其他老師代課的現(xiàn)象；有的老師平時對知識的鉆研不夠深，書讀得少，也沒認真?zhèn)湔n；有的老師不關(guān)心學(xué)生，對學(xué)生的知識需求和思想變化極少過問，對學(xué)生在學(xué)習(xí)上的困惑也沒有耐心去幫學(xué)生解釋分析；有的教師紀律性不強，平時作風(fēng)自由散漫，不遵守黨紀黨規(guī)，在課堂上散播不利于社會穩(wěn)定甚至攻擊黨和政府的言論，對教師隊伍、學(xué)生、學(xué)校和黨產(chǎn)生了巨大的消極影響，也給學(xué)生造成了錯誤的價值導(dǎo)向。

盡管當(dāng)前各高校都強調(diào)師德建設(shè)的重要性，在考核體系中也對教師的德行提出了較高的要求，然而在實際的操作過程中各個高校仍側(cè)重于對教師的課堂教學(xué)效果和科研成果進行評價，并把評價的結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，師德的評價往往流于空談，這使得教師評價體系不能正確引導(dǎo)教師的道德取向，不能規(guī)范教師的道德操守和激勵教師的道德行為，不利于提高教師的職業(yè)道德水平。

4.評價結(jié)果與獎懲掛鉤。傳統(tǒng)的教師評價以獎懲為手段，只注重管理層的權(quán)威而不注重教師的主體性，只關(guān)注教師過去的表現(xiàn)而不注重未來的發(fā)展，只注重結(jié)果不注重過程。通過對所謂的教師課堂教學(xué)表現(xiàn)的評價，對被評價者區(qū)分優(yōu)劣等級，并以此作為獎懲的依據(jù)，有些高校更是實行教師評價末位淘汰制，對評價排名最后一位的教師進行淘汰。這種評價體系把評價結(jié)果當(dāng)成是對教師所有教學(xué)工作表現(xiàn)的獎懲，雖然在原則上是判斷了教師的教學(xué)工作是否符合學(xué)校的要求，可以在一定程度上限制教師達到最低的標準和要求，但卻難以激發(fā)教師高度的熱情，反而會引起教師的反感和抵制[1]。

5.評價者和被評價者之間缺乏足夠的交流和溝通。在當(dāng)前的評價體系中，教師基本上是處于被評價的位置，評價過程基本上是采取評價者依據(jù)評價標準給教師打分，是以教師被動接受評價的模式單向推進的，評價者和被評價者之間缺少足夠的交流和溝通，評價者很少傾聽和收集來自教師內(nèi)心的想法，既沒有讓教師了解評價的過程，也沒有把評價結(jié)果反饋給教師，更沒有向被評價者提出改進的意見。其評價過程和結(jié)果不夠公開公平，也不透明，教師很難及時地了解自己工作的成績和發(fā)現(xiàn)存在的問題，因此不能引起全體教師的響應(yīng)和調(diào)動其積極性來實現(xiàn)共同進步。

三 構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系的建議

一個好的管理體系不僅要有一定的指導(dǎo)理論，還必須根據(jù)具體情況進行具體分析，在前人的經(jīng)驗和基礎(chǔ)上不斷探索，制定出更加切實可行的踐行細則。當(dāng)前發(fā)展性教師評價體系的構(gòu)建應(yīng)從以下幾方面入手。

1.以人為本，突出教師的主體地位。高校教師不僅從事教學(xué)，還從事科研，其工作不僅體現(xiàn)在課堂之上，還體現(xiàn)在課堂之外，如果僅采取教學(xué)督導(dǎo)聽幾節(jié)課便給教師打分的評價方法，必然會抹殺部分教師的工作業(yè)績和打消他們的積極性；而且不同的教師在工齡、受教育程度、個人特點、研究方向等方面存在諸多不同，相應(yīng)的評價也應(yīng)該有所不同，如果全校范圍內(nèi)對不同學(xué)科背景的教師采用同一評價指標，也不利于教師的長遠發(fā)展。實施發(fā)展性教師評價體系就要就應(yīng)該堅持以人為本，評價為了教師，評價依靠教師的原則，把高校教師作為高校最重要的資源和最堅強的后盾，鼓勵教師通過教師督導(dǎo)、學(xué)生和同行的評價來進行自我評價，實現(xiàn)自我完善，突出其主體地位，從而在最大程度上調(diào)動和發(fā)揮教師教學(xué)科研的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促進教師和高校的共同發(fā)展，如果忽略或者輕視教師在評價中的地位和作用，那么評價的目的和效果也就很難得到充分的體現(xiàn)[3]。

2.建立專業(yè)的評價管理機構(gòu)，實現(xiàn)教師評價的科學(xué)化。實施發(fā)展性教師評價體系是學(xué)校管理中一項十分重要的工作，其實施具有一定的難度，建立專業(yè)的評價管理機構(gòu)有利于教學(xué)評價體系得到切實有效的實施。專業(yè)的評價管理機構(gòu)應(yīng)該由學(xué)校、學(xué)院、評價機構(gòu)三個層次組成，人員由校領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)和教師、教學(xué)督導(dǎo)員以及聘請的專業(yè)人員組成。校級評價管理機構(gòu)應(yīng)把握大局，負責(zé)全校的教師評價標準的制定和修改，并對全校的教師評價過程進行客觀的監(jiān)督，及時解決評價過程中出現(xiàn)的問題。院評價管理機構(gòu)應(yīng)堅持原則性和靈活性相結(jié)合的原則，充分考慮本學(xué)院教師的專業(yè)特長，從院系的實際情況出發(fā)，根據(jù)校級評價管理機構(gòu)制定的評價標準來制定更為細化的更符合本學(xué)院教師實際情況的細則。評價機構(gòu)則主要負責(zé)整個評價過程的實施，包括評價信息的收集整理、評價意見和評價結(jié)果的公布、追蹤觀察教師的自我改善和發(fā)展等等。三者之間有分工，也有協(xié)作，保證教師評價能公開透明、公平公正、合理科學(xué)的進行。

3.提高發(fā)展性教師評價體系中師德評價的權(quán)重。高校師德缺失的現(xiàn)象普遍存在，極大影響了教師隊伍的良好形象，也影響了高校學(xué)生培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，因此要把師德評價作為教師評價的一項重要內(nèi)容來抓。第一，要把教師教學(xué)科研成績和師德表現(xiàn)結(jié)合起來，既要評價其教學(xué)科研情況，又要看其思想道德表現(xiàn)，而且還要把思想道德表現(xiàn)放在首位，結(jié)合教師在教學(xué)科研工作中的師德表現(xiàn)，實事求是地進行自評和他評；第二，要把學(xué)校管理和師德建設(shè)結(jié)合起來，每個教師的個性、專長、愛好都有所不同，學(xué)校要加強人性化管理，給教師提供制度保證，為教師營造和形成一個導(dǎo)向明確、氣氛濃厚的輿論環(huán)境，讓廣大教師從人性化的管理中得到實惠，使教師獲得尊嚴和價值的認同；第三，學(xué)校建立師德檔案，把每一次的師德考核結(jié)果存檔，作為激勵和約束師德行為的一項重要機制。

4.發(fā)展性教師評價體系和獎懲性教師評價體系相結(jié)合。雖然獎懲性教師評價體系已經(jīng)不符合教育教學(xué)形勢發(fā)展的需要，也忽視了教師自身的發(fā)展問題，在教師評價體系中應(yīng)當(dāng)謹慎采用，但其在某些方面仍發(fā)揮著積極作用；發(fā)展性教師評價體系在某些情況下會削弱教師本身的危機意識，反會成為發(fā)展的阻礙。所以當(dāng)前應(yīng)該建立起發(fā)展性和獎懲性教師評價體系相結(jié)合的評價體系，以發(fā)展性教師教學(xué)評價體系為主，輔以獎懲性教師評價體系，取長補短，合理地利用和發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，創(chuàng)造一個更加理性的評價體系。

5.搭建評價者和被評價者之間的交流網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)評價網(wǎng)絡(luò)化。評價管理機構(gòu)創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)平臺，遵照公開、公正、合理的原則，將教師、教學(xué)督導(dǎo)、同行和學(xué)生的評價意見上傳網(wǎng)絡(luò)，并使教師、教學(xué)督導(dǎo)、同行和學(xué)生在此平臺上就教學(xué)測評進行交流，互相提出改進意見。這有助于讓學(xué)生進一步了解教師，也讓教師了解學(xué)生想要什么，想讓老師為他們解決什么問題，聽取學(xué)生的訴求并不斷加以改進，有利于建立和諧的師生關(guān)系，也有助于教學(xué)管理部門傾聽來自教師和學(xué)生的聲音，不斷地改進工作方式，完善教師評價體系，更有助于教師利用平臺來收集和獲取評價信息，認識自己的優(yōu)勢和不足，同時聽取別人的合理建議和改正方法，在寬松的氣氛中思考如何改進自己的教學(xué)科研工作。這既可體現(xiàn)教師評價體系工作的效果，又可促進教師教學(xué)和科研的發(fā)展。

總之，目前構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系還處于初級階段，有待于進一步的探究和完善，其基本理念、特點等也在不斷的發(fā)展中。在發(fā)展性教師評價體系的構(gòu)建中，高校應(yīng)具體問題具體分析，在綜合分析的基礎(chǔ)上全面衡量，以更好地為管理服務(wù)，促進教師和高校更好地發(fā)展。