張光磊，李俊凱

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

代際差異產(chǎn)生的勞動關系沖突與對策
——基于新生代農民工的研究

張光磊，李俊凱

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

近年來，我國勞動關系問題頻發(fā)，嚴重影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展及和諧社會的建設。隨著新生代農民工逐步成為工作場所的主力，他們的新特點也給勞動關系管理帶來了諸多問題和挑戰(zhàn)，成為全社會關注的焦點。目前，對新生代農民工勞動關系沖突及對策的研究在內容上，還不夠細致深入，缺少理論化和系統(tǒng)化，沒有形成體系；在方法上，主要是采用定性研究的方法探討新生代農民工勞動關系問題以及應采取的對策，而欠缺實證研究和案例結果的有力支撐，也缺少理論基礎和高度。因此，未來的研究還應該改進研究內容和方法等方面，從理論和實踐兩個方面來探索解決新生代農民工勞動沖突的方法，以打造和諧的勞動關系，同時促進企業(yè)和社會效益的提升。

新生代農民工；勞動關系；策略

2010年1月31日，國務院發(fā)布的2010年中央一號文件中，提出“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工問題，統(tǒng)籌研究農業(yè)轉移人口進城落戶后城鄉(xiāng)出現(xiàn)的新情況新問題”，首次使用了“新生代農民工”的提法。解決新生代農民工產(chǎn)生的勞動關系問題迫在眉睫。但是，學術界對如何界定新生代農民工以及他們的行為特征還很模糊。因此，如何認識新生代農民工是我們要探究的首要問題。

一、新生代農民工的相關研究

1.新生代農民工的界定。

代際的研究最早起源于西方，對于“代際”的研究可追溯至學者Mannhein，他認為發(fā)展是個體和社會時間的交互作用，強調了社會因素對人類發(fā)展的重要性。[1]此后，關于“代際”的研究不僅關注對代際的界定和劃分，也關注于代際的差異。

可是，有些學者（Deal，2007）認為新一代的員工與老一代的員工相比不存在獨特的差異，所謂的代際差異是很自然的年輕人與年長者的差異。[2]年輕人由于精力旺盛、學習能力強、社會閱歷少等，他們的行為肯定與年長者之間不一樣。但是，更多的學者指出新一代員工與老一代員工相比是有著獨特的差異性的，由于社會發(fā)生劇烈變更，年輕人與年長者的認知和行為發(fā)生了重大的改變（Traub,1988），[3](p975-989)工作場所代際差異是管理研究中的一個關鍵卻沒有得到充分考察的領域（Westerman&Yamamura，2007）。[4](p150-161)

在我國，新生代農民工作為新生代員工的一部分，其整體的代際界定也與新生代員工密不可分。當前，我國學者還沒有對新生代員工進行具體的界定，其定義也多局限于80后員工。例如，謝蓓認為，80后是指20世紀80年代出生的，步入社會不久的新生代群體，他們大多剛參加工作不久，正值職業(yè)探索期。[5]李琳則認為80后就是20世紀80年代以后出生的，伴隨著計算機以及互聯(lián)網(wǎng)而成長起來的一代人，也可以稱為80一代。[6]

由此可以看出，盡管學者們對這一代人的界定各有差異，但是他們在一些方面還是達成了共識，即80后是新生代的主體部分。因此，80后是新生代農民工的主體，并且隨著90年代初期出生的群體也逐步進入工作場所，他們也將成為新生代農民的一部分。

2.新生代農民工的特征相關研究。

新生代農民工是新生代的一部分，他們首先具備新生代的特征。他們出生和成長在中國改革開放、市場經(jīng)濟建設的歷史時代，這一時期科學技術迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡技術和信息技術改變人們生活、工作，各國面臨全球化挑戰(zhàn)。[7](p184-185)因此，他們有著與以往代際大不相同的特征?；谛律某砷L背景和中國的特殊情境，學者們先后對新生代的總體特征（武曉奕，2007）[8](p44-46)、職業(yè)觀特點（周石，2009）[7](p184-185)、組織承諾（劉紅霞，2010）[9](p69-73)等方面進行了研究。作者通過對既有研究的梳理，認為新生代員工具有多元化的價值觀、多變的職業(yè)觀念、注重自身的成長和職業(yè)的發(fā)展、對權威有自己的看法、通常具有較高的計算機水平和專業(yè)技術能力、注重工作與生活的平衡等特征。

由于成長環(huán)境和工作性質的特殊性，新生代農民工除了具備新生代的共同特征之外，相比第一代農民工，這個群體還有很多新的特點。

第一，新生代農民工有著較高的心理期望。他們不會再滿足于社會地位低下而且報酬極低的體力勞動，而是希望學到知識，增長見識，謀求未來有更好的發(fā)展。[10](p9-12)

第二，教育程度和法律意識明顯提高，維權意識增強，手段多樣化。李艷認為，新生代農民工的理念、訴求乃至維權行動與上一代相比已截然不同，出現(xiàn)了職業(yè)定位由農民向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人轉變；對城市有強烈的認同感和歸屬感，集體維權意識正在加速形成；維權行動方式由分散被動向集中主動轉變等。[11](p90-92)

第三，渴望融入城市生活。對大多數(shù)第一代農民工而言，他們就是為了掙錢養(yǎng)家，期望值并不高。同時，他們也清楚地知道自己只是城市的過客，他們來自農村，歸宿也在農村。對于新生代農民工來說，他們很多人不愿再回到農村，渴望融入新的城市生活，迫切要求與城市居民有一樣的平等權利。

此外，學者們還從新生代農民工的工作滿意度、就業(yè)能力、發(fā)展取向、幸福感、心理問題及對策、身份認同、組織認同和績效等方面進行了研究，形成了一系列的研究成果。

二、新生代農民工的勞動關系的沖突及原因

中國作為目前世界上最大的轉型經(jīng)濟體，正經(jīng)歷著戲劇性的社會與經(jīng)濟變革，這些變革在某種程度上影響著雇傭關系的改變。[12]近年來，在新生代農民工群體中產(chǎn)生的勞動關系問題層出不窮，嚴峻的勞動關系問題成為了學術界研究的焦點。

1.情感精神層面沖突及原因。

第一，領導管理層面造成的新生代農民工勞動關系沖突問題及原因。當前，許多企業(yè)并沒有認識到新生代農民工的特點，仍然采用破壞型領導和辱虐式管理，超出了新生代農民工的心理承受范圍。破壞型領導是一系列負面領導行為的統(tǒng)稱，辱虐管理是指員工感覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為。[13](p178-190)這類行為具體表現(xiàn)為公開批評嘲弄下屬、對待下屬粗魯無禮、不履行對下屬的承諾、對下屬漠不關心、不搭理下屬、對下屬大發(fā)雷霆、辱罵下屬、羞辱下屬、對下屬使用侮辱性的稱謂、以解雇的方式恐嚇下屬、怒視下屬以及輕視和貶低下屬等。新生代農民工在成長過程中由于受到的挫折較少，他們的抗壓能力和心理承受能力遠遠不如第一代農民工，當他們面臨破壞型領導和辱虐式管理時，容易產(chǎn)生心理問題，甚至走極端。

第二，員工層面造成的新生代農民工勞動關系沖突問題及原因。新生代農民工主要集中在制造業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等五大行業(yè)，從事的大多是苦臟累險職業(yè)，工作內容較為枯燥單調，企業(yè)管理目標單一，片面追逐利潤，不注重對員工的培養(yǎng)和心理的需求，這與新生代農民工自我發(fā)展的目標和多樣化需求格格不入。目前，他們追求的不僅僅是物質上的報酬，而且更加強調自身的成長和職業(yè)的發(fā)展。再加上他們受網(wǎng)絡等外部性影響較大，價值觀更加多元、自由、開放的，從而更易接受和參與停工等的集體性事件，這都增加了勞動關系管理的難度。

第三，社會層面造成的新生代農民工勞動關系沖突問題及原因。新生代農民的社會認同度也較低。[11](p90-92)相比第一代農民工，新生代農民工更愿意把自己定義為新生代產(chǎn)業(yè)工人，因為他們和城市人的穿著、習慣趨于一致，他們更渴望融入城市生活。但是，由于我國城鄉(xiāng)二元結構的制度，新生代農民上雖然外表上與城市人已無明顯差別，但是福利、社會地位方面卻存在巨大差異。而且，因為其學歷低，就業(yè)能力差，在城市多從事低端行業(yè)。另外，他們不愿回鄉(xiāng)務農或者不會農活，低質量的工作和收入使他們處在城市與鄉(xiāng)村之間的邊緣化生存狀態(tài)。加之滲透于都市中的各種歧視，正日益加劇他們的底層化意識。這種心態(tài)和抵觸情緒加重了新生代農民工與城市人的疏離和對立，加上管理的冷漠，也增加了新生代農民工勞動關系中不穩(wěn)定的因素。

2.物質經(jīng)濟利益層面沖突及原因。

相比情感沖突，經(jīng)濟利益沖突的表現(xiàn)就更加明顯和激烈，廣東南海本田工人罷工及一系列停工事件，其直接原因就是工人工資過低而引發(fā)的利益沖突。

首先，我國資強勞弱明顯，新生代農民工長期處于弱勢群體地位。由于新生代農民的就業(yè)大部分是以低成本、勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的粗放型企業(yè)，其對勞動者素質要求不高，勞動力的可替代性較強。加上政策、工會等沒有發(fā)揮合理的作用，導致勞方一直缺乏與資本抗衡的能力，長期處于弱勢地位。[14]

其次，薪酬體系不合理，員工不能共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果。在我國，農民工的薪酬水平長期沒有顯著提高，而隨著時代的發(fā)展和物價水平的上升，新生代農民工的薪酬水平遠遠低于社會平均水平，但是新生代農民工的消費水平卻比第一代農民工明顯提高。同時，在企業(yè)快速發(fā)展的同時，員工也缺乏對利益的分享。而且，勞資雙方的關系緊張、用工荒等一系列焦點問題，遠遠偏離了政府“與民尊嚴”和“體面勞動”的承諾。[15](p1-4)

再次，惡性侵權頻發(fā)。2010年，惡意欠薪入罪成為當年中國勞動關系十大熱點，但是，在我國仍然存在著不少血汗工作，拖欠農民工工資問題仍然存在。他們的加班時間卻遠遠超過了國際勞動關系SA8000的標準，而沒有得到應有的報酬。新生代農民工也面臨這同樣的問題，很多基本權力得不到保障，惡性侵權事件時有發(fā)生。這些都使得新生代農民工的勞動沖突和爭議逐年上升，成為企業(yè)和社會和諧發(fā)展的隱患。

此外，工會組織角色偏差，勞動關系方面的法律體系欠缺、勞動關系的調節(jié)機制不健全等，也嚴重影響了新生代農民工趨同勞動關系的和諧發(fā)展。

三、新生代農民工勞動沖突的人力資源策略

1.人力資源管理軟策略。

人力資源管理的軟系統(tǒng)基于承諾和Y理論，它更關注個人潛力的發(fā)揮、員工關系等問題。[16](p53-73)學者們對人力資源軟系統(tǒng)的研究更關注員工的心理、組織支持感、支持性人力資源等方面。[17](p73-79)

（1）采用支持性人力資源實踐。

支持性人力資源管理實踐包括:員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團隊、成長機會、福利和培訓等 ,它是基于新的組織環(huán)境和新型雇傭關系而生成的一種人力資源管理策略。[18](p99-118)企業(yè)采用支持性人力資源實踐，與新生代農民工的特征具有匹配性，讓其感受到企業(yè)對自己的支持和重視，感受到企業(yè)在增強員工自身能力方面的作用，從而增強員工的敬業(yè)度和滿意度，以促進企業(yè)勞動關系的改善。

（2）領導與員工交換關系的改進。

Graen等人在1972年首次提出了領導－員工交換理論(leader-member exchange,LMX)。作為企業(yè)中一種基本的社會交換關系，其對員工心理、組織承諾、工作績效、組織公民行為、跳槽意圖等都會產(chǎn)生影響。新生代農民工本身具有流動性強，忠誠度低的特點，企業(yè)采用更好的領導和管理方式，使新生代農民工感受到企業(yè)和領導的關懷，從而影響到他們的工作滿意感、組織忠誠度等，降低跳槽意圖，消減他們的勞動關系矛盾。

（3）推廣員工幫助計劃（EAP）。

員工幫助計劃，即 EAP（Employee Assistanee Programs），是由組織為其成員設置的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。它通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。[19](p3)當前，新生代農民工的心理壓力大、問題多，由于缺少解決的方法和途徑，已經(jīng)成為影響勞動關系和諧的重要因素。在企業(yè)中推廣員工幫助計劃，有利于新生代農民工排解心理壓力，增強其對組織的忠誠度、滿意度，進而緩解隱性勞動關系矛盾和沖突。

2.人力資源管理硬策略。

人力資源管理中的“硬策略”基于X理論，強調人力資源政策、實踐與組織戰(zhàn)略的匹配，從人力資源政策方面來解決企業(yè)問題。[16](p53-73)

（1）建立合理的薪酬體系。

經(jīng)濟問題是影響新生代農民工勞動關系的重要因素之一。由于薪酬偏低等原因，導致的集體停工，民工荒等現(xiàn)象愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計，2012年僅廣東省的農民工用工缺口就超過了100萬。因此，企業(yè)應該制定合理的薪酬政策，保障他們的基本權益和生活質量。

（2）建立職業(yè)發(fā)展通道，增加技能培訓。

當前新生代農民工的需要層次由生存型向發(fā)展型轉變，利益訴求向追求體面勞動和實現(xiàn)自我價值轉變，在廣東南海本田罷工事件中，缺少職業(yè)的發(fā)展也是重要原因。[11](p90-92)因此，企業(yè)應該給農民工群體建立激勵性的職業(yè)發(fā)展通道，增加技能培訓，促進其成長和提升，同時又能提高組織績效，緩解新生代農民工與企業(yè)的勞動關系矛盾。

（3）規(guī)范勞動合同管理體系。

當前，很多企業(yè)存在著簽訂的勞動合同不規(guī)范，短期化；勞動合同履行過程中，企業(yè)沒有按照合同執(zhí)行；企業(yè)單方變更或解除合同等一系列問題，由于新生代農民工法律意識和維權能力的增強，合同的問題轉變?yōu)閯趧雨P系沖突的不斷升級。因此，建立規(guī)范的勞動合同體系，也是解決當前新生代農民工勞動關系沖突的人力資源管理硬策略的重要方面。

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F424

A

1003-8477（2012）08-0042-03

張光磊（1979—），男，華南理工大學工商管理學院博士后，講師。李俊凱（1987—），男，華南理工大學工商管理學院碩士研究生。

國家教育部人文社會科學基金。編號：11YJC630278；廣州市哲學社會科學規(guī)劃項目。編號：2011-11Q03

責任編輯 周 剛