王傳軍

【摘要】隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，社會分工呈現(xiàn)出專業(yè)化、精細(xì)化和明晰化的趨勢，事業(yè)單位面臨著全面的轉(zhuǎn)型。而我國事業(yè)單位人力資源管理受傳統(tǒng)人事管理機(jī)制的影響，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求。本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的獨(dú)特性，對目前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行了簡要的剖析，并提出了對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理無論在思想觀念、激勵機(jī)制以及管理手段等方面都存在諸多問題，如何針對我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的的問題，對癥下藥，有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平和效率，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的獨(dú)特性

我國目前約有70%的高素質(zhì)人才資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各類人才的主要集聚地，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具備一般的企業(yè)人力資源管理的共性，但由于其本身身份和職能的特殊性，事業(yè)單位人力資源管理還具有以下一些獨(dú)特性：其一，服務(wù)性。調(diào)配全社會的文教、衛(wèi)生、科研等各方面的資源為全社會提供公益性的社會服務(wù)是事業(yè)單位的基本職能，實(shí)現(xiàn)社會效益最大化是事業(yè)單位的最終目的。事業(yè)單位的人力資源管理通過提高各部門工作人員的素質(zhì)，能高效率地為全社會提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并為服務(wù)對象帶來經(jīng)濟(jì)利益和社會效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理沒有本身的私利，其管理目的就是為全社會提供服務(wù)。其二，復(fù)雜性。事業(yè)單位人力資源管理由于覆蓋文教科衛(wèi)和公檢法等社會的各個職能部門，是一個層次多、系統(tǒng)多、對崗位技術(shù)要求較高的統(tǒng)一體，因此，與相對簡單的企業(yè)內(nèi)部管理相比，事業(yè)單位人力資源管理更為復(fù)雜。其三，規(guī)范性。事業(yè)單位的培訓(xùn)除了對員工進(jìn)行理論知識、技術(shù)技能等培訓(xùn)之外，更要經(jīng)常對員工進(jìn)行使命感、責(zé)任感、道德感和奉獻(xiàn)感的價值培訓(xùn)，因此事業(yè)單位的培訓(xùn)擁有一套規(guī)范的程序，必須在國家人事主管部門的指導(dǎo)下開展，培訓(xùn)形式和內(nèi)容一般來說相對比較固定。在對員工的激勵上，企業(yè)主要采取物質(zhì)獎勵，而事業(yè)單位更多的是采取目標(biāo)激勵、文化激勵、精神鼓勵和價值追求等形式，因此必須通過一套規(guī)范的程序進(jìn)行規(guī)范并加以指導(dǎo)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀考察

我國事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模，其主要任務(wù)是對在組織中的相關(guān)人和事進(jìn)行專門的管理，基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理在體制建設(shè)、觀念改進(jìn)、績效考核等方面還存在諸多問題。具體體現(xiàn)在：（1）人力資源管理理念陳舊。目前事業(yè)單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認(rèn)識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性。當(dāng)今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業(yè)單位而言，職工已經(jīng)不僅僅是從事勞動的生產(chǎn)者，而是作為一種重要的資源在發(fā)揮著作用，如何獲得人才、培養(yǎng)人才、并充分發(fā)揮人才資源的作用，這已成為事業(yè)單位在市場激烈競爭中有效運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時有發(fā)生。究其原因在于事業(yè)單位的管理者還沒有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來。（2）缺乏靈活有效的激勵機(jī)制。目前，多數(shù)的事業(yè)單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機(jī)制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構(gòu)成仍然停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，薪酬構(gòu)成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務(wù)的晉升。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在許多事業(yè)單位普遍存在。在這種無激勵機(jī)制的刺激作用下，也極易發(fā)生外部人才引進(jìn)不力、內(nèi)部人才不斷流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。（3）績效考制度不健全。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，重視程度不夠，考核內(nèi)容缺少量化，考核指標(biāo)單一化，考核方式簡單化，缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性，使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類職位名稱進(jìn)行規(guī)范。此外，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策

事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優(yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失；另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職能無法有效發(fā)揮，嚴(yán)重浪費(fèi)國家人力、物力、財力，影響社會發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有十分重要的意義。（1）轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業(yè)單位中，尤其是在科技、衛(wèi)生、教育型事業(yè)單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發(fā)展?fàn)顩r。為此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發(fā)揮其才能與主觀能動性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)單位業(yè)績提升，長期推動單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）完善激勵機(jī)制。激勵是激發(fā)員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業(yè)單位人員激勵機(jī)制的建立應(yīng)遵循公平、公正的基本原則，根據(jù)不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，充分調(diào)動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機(jī)制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機(jī)制，使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。要引入競爭激勵機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人具有競爭意識的良好氛圍。（3）建立科學(xué)合理的績效考核制度?？茖W(xué)的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。（4）加強(qiáng)職工的技能培訓(xùn)。職工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級晉升前的必訓(xùn)制度。要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。要積極創(chuàng)造條件為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，不斷提高員工相關(guān)工作技能，使之適應(yīng)崗位的要求。通過一系列的培訓(xùn)措施，達(dá)到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]陳國海，方華，劉春燕．組織行為學(xué)[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2003

[2]黃群慧．事業(yè)單位管理現(xiàn)狀分析[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002