在企業(yè)管理實踐中，績效管理被賦予了極高的期望，作為管理者手中的“利器”，績效考核的方法層出不窮，各種研究成果和培訓資料也是汗牛充棟。但是，伴隨著績效管理的發(fā)展，對其質(zhì)疑的聲音卻從未停止。早有質(zhì)量管理專家戴明建議：廢除員工的定額標準，廢除管理人員的量化指標；近有索尼前常務董事天外伺朗（原名土井利忠）發(fā)表文章稱“績效主義毀了索尼”。

2012年5月，萬科地產(chǎn)董事長王石在其微博中稱“績效主義”是企業(yè)的“膿包”，一石激起千層浪，在管理者和研究者中引起了深刻的討論和反思。一時間，許多人談“績效”色變，甚至有人發(fā)出“警告”：“誰動績效誰先死！”

其實，稍微回憶一下歷史，我們就能發(fā)現(xiàn)：績效管理已經(jīng)從一個極端走向了另一個極端。改革開放初期，“經(jīng)營承包責任制”、“績效工資”等制度的實行曾經(jīng)激起了無限的經(jīng)濟活力，其時績效考核和績效工資所向披靡，社會上甚至一度把是否執(zhí)行績效考核制度和績效工資作為企業(yè)是否先進的標志。而當歷史推進到三十余年后的今天，許多管理者和研究者卻把績效管理這一昔日的“管理利器”稱為企業(yè)的“膿包”。

同樣的故事在歐美和日本都曾上演。那么，績效管理真的已經(jīng)成為企業(yè)的“膿包”和“毒瘤”了嗎？“一犬吠形，群犬吠聲”！我們要做的不是人云亦云，而是理性地分析和解讀；不是抱怨和攻擊，而是探究問題所在，尋求有效的解決之道。

在中國當前環(huán)境和情境下，作為研究者，應該弄清楚，績效考核遵循何種管理邏輯，隱含何種人性假設(shè)；作為經(jīng)營者，有必要弄清楚，績效考核的不同方法背后的機制是什么，在推行過程中可能會出現(xiàn)什么偏差。惟其如此，方能突破“績效主義”的圍墻，讓績效管理成為管理者手中真正的“圣杯”。