謝簡

摘 要 運用組織學習方式可以將在實踐中表現(xiàn)出高度技能和豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀輔導員在學生思想政治教育與管理工作保持質(zhì)量的措施與經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為輔導員團隊共同分享的知識，提升整體輔導員團隊工作的組織化能力；能夠改進輔導員工作與其他學生教育及管理過程的協(xié)同作用；改善組織學生思想教育與日常管理的整體運行機制；以及改善輔導員的學生管理方法。

關(guān)鍵詞 組織學習 高校輔導員 團隊建設(shè)

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

On Team Building of College Counselors Based Organizational Learning

XIE Jian

(Guangdong College of Industry and Commerce, Guangzhou, Guangdong 510510)

Abstract Use of organizational learning, the experience of an excellent counselor who is demonstrated a high degree of skill and rich examination in practice can be transformed into the share knowledge of the counselor team and enhance the organized ability of overall counselor team work; and also can improve the synergistic effect on the work of counselors and other student education and management process; so that improve the overall operation mechanism of the ideological education and daily management of the college students.

Key words organizational learning; college counselor; team building

高校輔導員隊伍建設(shè)工作研究已經(jīng)得到許多關(guān)注，但應用現(xiàn)代科學管理方法到高校輔導員隊伍建設(shè)研究的文獻仍不夠豐富。在關(guān)于高校輔導員隊伍建設(shè)的研究中，我們注意到較少從組織學習的角度來探討高校輔導員團隊建設(shè)的改進問題。阿吉里斯認為組織學習是所有組織都應該培養(yǎng)的一種技能。他強調(diào)： “優(yōu)秀的組織總是在學習如何能更好的檢測并糾正組織中存在的錯誤。組織學習越有效，組織就越能夠不斷創(chuàng)新并發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的障礙所在。這里所指的錯誤就是指計劃與實際執(zhí)行之間的差距，錯誤可能出現(xiàn)在技術(shù)、管理、人員等各個方面。”因此從組織學習的角度來研究高校輔導員工作及團隊建設(shè)的改進，可以獲得關(guān)于有關(guān)改進思路的一些有啟發(fā)的認識。

另一方面，組織學習也被阿吉里斯等人看成是“發(fā)現(xiàn)和改正錯誤的過程”。按《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》，輔導員的工作是認真做好大學生日常思想政治教育及服務育人工作，加強學生班級建設(shè)和管理；定期開展相關(guān)調(diào)查和研究，分析工作對象和工作條件的變化，及時調(diào)整工作思路和方法；注重運用各種新的工作載體，特別是網(wǎng)絡等現(xiàn)代科學技術(shù)和手段，努力拓展工作途徑，貼近實際、貼近生活、貼近學生，提高工作的針對性和實效性，增強工作的吸引力和感染力。因此在組織學習的框架下來考察認識高校輔導員團隊建設(shè)工作也具有一定的適當性。明顯地，高校輔導員的工作只是整個高校學生管理工作中的一個重要組成部分，它不可能脫離其他學生管理工作單獨起作用，它必須與其他管理工作或手段協(xié)同作用，才能發(fā)揮最好的成效。從這個意義上看，從組織學習的角度、應用系統(tǒng)思維來認識高校輔導員團隊建設(shè)工作確有其必要性。

1 輔導員的工作與其他學生教育管理過程的協(xié)同作用

高校是一個特定的社會組織系統(tǒng)，要在高校實行科學有效地管理，就必須講究效益尤其是整體的綜合效益。高校輔導員工作的綜合效益，必須充分體現(xiàn)在如下基本工作任務上：做學生學業(yè)的促進者——通過開展學風建設(shè)及其他教育工作，引導學生努力學習、立志成才；做學生生活的指導者——指導學生正確處理生活事務，樹立高尚的道德情操和高雅的生活情趣，培養(yǎng)良好的生活習慣和行為習慣；做學生困難的幫助者——對學生出現(xiàn)的實際困難給以幫助和關(guān)懷，如貧困生資助工作等；做學生思想的解惑者——指導學生正確應對和解決成長成才過程中遇到的各種思想困惑和問題，做深入細致的思想教育工作；做學生人生的導航者——通過以上工作，培養(yǎng)學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，引導學生健康成長。從而達到促進學生健康成長、順利成才這一根本目標。與專業(yè)知識與技能的教育不同，高校的學生思想政治教育與學生管理工作是是一項綜合性強的復雜工程，它是整個高校的教育體系的一個重要的有機組成部分，不僅僅是輔導員，高校的專業(yè)教師、其他管理部門人員及各級領(lǐng)導機構(gòu)也有“教書育人、服務育人、管理育人”的責任與義務，在圍繞學生健康成長、順利成才的目標上，高校的教育呈現(xiàn)著多類型、多環(huán)節(jié)、多層次的復雜特征。因此如果不能將輔導員的學生思想政治教育與學生管理工作與其他教學管理的決策、執(zhí)行過程有機結(jié)合，使它們之間形成協(xié)同作用，實在難以期望實現(xiàn)很好的綜合效益。對于一個復雜系統(tǒng)的管理，不能采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方式進行，這樣可能得到從長遠或整體來看適得其反的效果，這就是約翰·D·斯特曼專門討論過的復雜社會系統(tǒng)中的“政策抵制性”問題。這種政策抵制性可以理解為“社會系統(tǒng)與主管意愿不一致的行為”，是一種系統(tǒng)對干涉行為本身拖延、削弱、甚至挫敗干涉行為的傾向。

建立與健全高校輔導員工作運行的有效機制和規(guī)則，讓輔導員工作承擔起應有的基本職能，可以通過組織學習的方式來完成。組織學習并非簡單的個人學習的集合，而是以組織作為學習的主體。個人學習的集合并不能明顯地提升組織整體能力、改善組織運行的機制。而只有當經(jīng)驗、知識、技能等在組織中的不同部門、個人之間能夠有效傳遞，實現(xiàn)有效的融合、共同分享，才能形成組織的共同愿景；進而圍繞學習中發(fā)現(xiàn)的問題、針對內(nèi)外環(huán)境的變化，在組織學習的過程中不斷產(chǎn)生新的知識，調(diào)整系統(tǒng)內(nèi)部、系統(tǒng)與環(huán)境的交互行為與模式，構(gòu)建新的組織文化，才能實現(xiàn)組織創(chuàng)新，實質(zhì)性提升組織的整體能力及改善組織運行機制。

2 基于組織學習的輔導員工作

2.1 在輔導員工作中應該克服防衛(wèi)性心理

由于高校學生教育工作具有多類型、多環(huán)節(jié)、多層次的特征，并且現(xiàn)今的高校教師大多受過較好的專業(yè)知識訓練，具有良好的專業(yè)知識素養(yǎng)，但相對而言卻缺乏系統(tǒng)的思想政治工作知識與能力的訓練。因此與其他的教育環(huán)節(jié)相比，輔導員的思想教育與學生管理工作更易受的外部客觀環(huán)境變化的影響，存在許多現(xiàn)實的有待深入研究的問題。許多輔導員在實際工作對這樣的事件的處理都表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)和積累了成功的經(jīng)驗。但是如何將這樣的知識與經(jīng)驗變成整個輔導員團隊的共享知識及如何利用這些知識來建立一種事前防范的機制，就是一個值得深入探討的問題。通過對企業(yè)的實證研究，阿吉里斯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的高素質(zhì)咨詢?nèi)瞬藕凸芾砣瞬牛斶M行外向性學習時，往往熱情高漲，干勁十足。如進行組織再造、薪酬計劃改革、工作流程重組、績效評估、領(lǐng)導能力訓練等等，他們都能充分發(fā)揮作用，因為這種通過外向性學習變革組織結(jié)構(gòu)、制度和戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，最能體現(xiàn)他們的價值，而且他們長期訓練形成的專業(yè)習慣和責任心也驅(qū)使他們這樣做。但是，如果把學習指向轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)向性學習，反求諸己，要求改變這些人員自身的行為時，馬上就會遇到阻力。而且在外向性學習中越成功的人士，內(nèi)向性學習的阻力越大。其根源就在于他們的習慣性防衛(wèi)。這種防衛(wèi)心理（不管是有意識的還是無意識的）會使人們不愿改變自己的行為，而把組織不能持續(xù)發(fā)展的責任推到外部，包括組織目標不明確、領(lǐng)導人反應遲鈍甚至愚蠢、客戶自以為是等等?？傊?，再多的不足也是排除了自己的不足。

在輔導員的工作團隊中，目前的一種常見情況可能就是，某個輔導員在其工作時發(fā)現(xiàn)了學生思想教育或管理中存在的一些問題，能夠認識到問題原因及自己在處理該問題方面的不足，也知道團隊中其他某個輔導員在該類問題上具有更好的知識，甚至向該輔導員進行了咨詢。但出于防衛(wèi)性推理，關(guān)于這些問題原因處理的認識，負責的輔導員與受到咨詢的輔導員可能都無法深入挖掘，而問題處理的不妥善歸咎于一些外部因素，以致不能形成該類問題處理的組織共享的知識，更難以建立避免或預防該類問題的有效機制。因此在高校輔導員團隊建設(shè)中，需要組織學習這種克服個人或組織防衛(wèi)性心理的利器。高校的輔導員團隊的成員往往各有所長，而在高校的學生思想教育工作中應充分利用不同輔導員各有所長的資源，如果不克服個人或組織的防衛(wèi)性心理，也就不能有效利用輔導員團隊的全部資源。

2.2 輔導員工作需要創(chuàng)造性學習

在具體的學生思想教育與管理工作中發(fā)現(xiàn)的問題需要用創(chuàng)造性的學習來深入分析其原因。人們常常希望其行為同所預期結(jié)果一致。而人們的行為如果沒有達到預期，即事后結(jié)果與事前目標不相匹配，就會產(chǎn)生需要解決的問題。阿吉里斯將這種不匹配稱為“錯誤”。在產(chǎn)生錯誤的情況下，人們就會尋找原因。這時存在兩種情況：一種是，僅僅將不匹配反饋到行動這個階段，通過改變行動策略來糾正錯誤，這就是“單環(huán)學習”；另外一種是，將不匹配反饋到確定事前目標的主導價值觀層面上(即主控變量)，首先檢查和改變主導價值觀，幫助和鼓勵人們審視自己的行為，讓能夠引發(fā)真正變革的有潛在威脅性或令人難堪的信息都浮現(xiàn)出來，然后通過變化了的主控變量去改變行動策略，即追求名義理論和應用理論的吻合，進而糾正錯誤，這時就發(fā)生“雙環(huán)學習”。雙環(huán)學習也被稱為“創(chuàng)造性學習”，它是一個不斷提出問題的過程，它所考慮的不僅僅是事實本身，而是深入到探究事實背后的原因和動機的層次上，由事實后面的原因和動機探究到價值觀念上。按照阿吉里斯的設(shè)想，要在組織中塑造一種創(chuàng)造性學習的環(huán)境，提高人們的反思性學習能力，從而促進組織的不斷發(fā)展。

阿吉里斯等人發(fā)現(xiàn)組織的防衛(wèi)性現(xiàn)象會令組織只關(guān)注單環(huán)式的學習；更令人訝異的是，這樣的組織防衛(wèi)現(xiàn)象會逐漸侵蝕原有的單環(huán)學習能力，令很多原先可以用技術(shù)性方法解決的問題，長年得不到解決，甚至令組織無法確切知道那些問題存在。換句話說，一個精于單環(huán)學習的組織不僅令組織不能進行“破壞性創(chuàng)新”（disruptive innovation），而且最終會由于組織學習的單一性而令其單環(huán)學習的能力逐漸下降，最終可能都無法保證原先擁有的競爭力。阿吉里斯他們經(jīng)長年的追蹤，發(fā)現(xiàn)所描述阻礙組織學習的防衛(wèi)性現(xiàn)象，可以在不同的國家、文化、產(chǎn)業(yè)、宗教等輕易觀察到。因此，他們提出組織中的成員會帶有某種相對穩(wěn)定且不易被察覺的人際互動價值觀，使得組織中的防衛(wèi)性行為變成一種習慣。這也是阿吉里斯后期所指的“習慣性防衛(wèi)”（defensive routine）。

因此根據(jù)創(chuàng)造性學習的原理與要求，在輔導員團隊的工作中，無論是學生的思想教育還是其他管理環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題只是一個方面，更重要的是借助組織學習來發(fā)現(xiàn)阻礙工作質(zhì)量改善的本質(zhì)原因，繼而采取針對性的措施，使工作質(zhì)量得到根本性的改善，并在改善中形成輔導員隊伍共享的創(chuàng)新思想教育和管理知識。在輔導員的工作過程中如果只采用單環(huán)學習的方式，固然也可能改進某些具體問題處理過程的質(zhì)量，但由于高校學生思想教育過程的多樣性與復雜性，不實施創(chuàng)造性的學習，實在難以形成使學生思想教育與管理工作得到本質(zhì)改善并使得對學生的教育與管理能力獲得整體提升的共享性知識。此外由于創(chuàng)造性學習中涉及組織目標的重新定位，甚至牽涉組織戰(zhàn)略與運行模式的重大變化，這也是輔導員工作及團隊建設(shè)必須與其他學生教育管理過程結(jié)合重要原因。

組織學習對輔導員隊伍建設(shè)的啟發(fā)是，輔導員個人首先應該擺脫個人或群體漫無目的地學習或嘗試新方案的隨意階段（impulsive stage）；會進入自我階段（egocentric stage），這個階段發(fā)展將與組織發(fā)展相融合，其特征將是學習者可能會沉醉於自己建構(gòu)的圖像之中，在這一階段，組織學習已經(jīng)不是隨意而為，而是根據(jù)既定目標來制訂方案，而且還可能通過以往的成功經(jīng)驗，掌握到一些實踐的竅門；實踐的成功經(jīng)驗建立了群體的自信，令他們有更大動力嘗試新方案；然而，在這一階段輔導員可能仍然未能按自身的信念和核心價值，建立整體的教育愿景；這時，輔導員隊伍為了延續(xù)它的成功，必須重視目標，強調(diào)工作的整合，甚至壓抑個人需要而進入更高一級的階段。更高一級的階段是所謂的人際階段（interpersonal stage）。在這個階段里，組織可以擺脫對過去所獲成果的依戀，可以客觀而認真地檢驗自身的問題；在這一階段，輔導員可以做到為了建立和諧團結(jié)的工作環(huán)境而努力，出現(xiàn)沖突時便盡力制止，甚至協(xié)作解決問題時刻意回避一些可能導致沖突出現(xiàn)的情況；和諧的氣氛令群體容易建立共識，提高溝通效率；但當組織嘗試進一步提升它的工作質(zhì)素時，便發(fā)覺人際關(guān)系問題的復雜程度令它舉步維艱。更高級的階段是法則階段（institutional stage），在這個階段，個人或群體理解到追求和諧及建立共識固然重要，但這些都不能取代教育的核心價值；高校中雖然并不能滿足所有輔導員的需求，卻能夠提供一個合作的平臺，讓成員一起追求工作滿足感和人生意義；而認識到合作的重要性將會使學習者嘗試團結(jié)不同群體，不畏艱難，尋找整體的教育愿景，包括大家都認同的核心價值和教育目標，以及配合這些目標的實施策略；因此，在輔導員隊伍的建設(shè)中，法則階段所代表的是建立積極的管理文化，令高校學生教育的核心價值能滲入現(xiàn)實的各個環(huán)節(jié)；在法則階段，組織的思想和功能將會得到更進一步的整合，從而使輔導員隊伍的組織效能得到大幅提升。

3 結(jié)論

本文主要借助于組織學習的有關(guān)理論對高校輔導員的工作及團隊建設(shè)進行認識和思考。高校的輔導員的工作是整個學生教育培養(yǎng)工作的一個重要環(huán)節(jié)，應該與其他學生教育協(xié)同作用才能更好地獲得整體綜合效果?？梢酝ㄟ^組織學習的方式，提高輔導員團隊的效能，具體而言，首先組織學習有助于克服探尋阻礙輔導員工作質(zhì)量改善問題挖掘原因時的個體與組織防衛(wèi)性心理；其次在輔導員的工作中，利用組織學習理論中的單環(huán)學習尤其是創(chuàng)造性學習，可以幫助教育的主體與對象找出阻礙工作質(zhì)量提升的原因，形成組織共享的創(chuàng)新性的知識。

大多數(shù)學者的關(guān)于企業(yè)的研究表明，組織學習對組織績效有著顯著的正面影響[7]。然而組織學習對高校輔導員工作與團隊建設(shè)的正面影響還需要在實踐中進一步檢驗。此外本文只是對高校輔導員工作及團隊建設(shè)的一些思考與認識，這種思考主要還停留在概念層面而非操作層面。盡管如此，我們認為，這種思考與認識仍是有意義的，它有助于將輔導員的工作及其他學生教育管理過程建立在科學管理的堅實基礎(chǔ)上。

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