沈冰

［摘 要］本文運用人力資源指數(shù)分析法對浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源管理狀況進行評估,同時對成員的需求結(jié)構(gòu)進行研究,了解項目管理團隊人力資源管理的效益和成員的需求,有針對性地提出了一些改進的建議,希望能為浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源管理提供參考和借鑒。

［關(guān)鍵詞］項目管理團隊；人力資源指數(shù)；成員需求

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）32-0026-03

1 引 言

上海浦高地基基礎(chǔ)工程有限公司主要經(jīng)營建筑工程施工,砼制品制作、銷售,自有機械設(shè)備租賃。但是作為施工企業(yè),施工項目管理團隊的人力資源管理還處于起步和探索階段,項目管理團隊的人力資源管理中存在的諸多問題已經(jīng)成為制約項目管理團隊可持續(xù)性發(fā)展的瓶頸。因此浦高工程公司有必要全面了解及評估施工項目管理團隊的人力資源管理現(xiàn)狀,了解成員需求,探討項目管理團隊人力資源合理開發(fā)、配置和有效利用的問題,采取有效的項目管理人力資源管理對策,有效地激勵成員,提高成員的士氣和滿意度,吸引和保留人才并提高他們的能力,從而提升浦高工程公司施工項目管理團隊的競爭優(yōu)勢。

2 浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源指數(shù)現(xiàn)狀

本研究使用的成員需求問卷在參考了雷衛(wèi)平、黃蘭鈕和李孝永等人使用過的成員需求問卷的基礎(chǔ)上結(jié)合項目管理團隊成員特點編制。本問卷關(guān)于成員需求結(jié)構(gòu)共設(shè)計了16項需求因素：獨立工作、晉升機會、人際關(guān)系、彈性工作時間、社會保障、自己感興趣的工作、對社會重要的工作、工作安全、職業(yè)培訓、薪酬福利、團隊成員的承認、適宜的休假期、固定工作時間、在家附近工作、無工作壓力、從事幫助他人的工作。

為了了解浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源管理現(xiàn)狀,分別計算出項目管理團隊人力資源指數(shù)各維度以及項目管理團隊人力資源指數(shù)總分的平均值和標準差,與國際標準值3.31和我國國企平均值3.25比較,高于3.31的因素是有利于提高員工士氣的,低于3.31的因素被認為是需要改善和提高的。結(jié)果見下表。

上表對涉及人力資源調(diào)查的64個項目計算平均值,浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源指數(shù)總分為2.97。

人力資源指數(shù)的國際標準平均值為3.31,國有企業(yè)平均值為3.25,民營企業(yè)平均值為3.30,三資企業(yè)平均值為3.47。

可以看出,該值2.97低于國際標準平均值3.31,也低于國企平均值3.25,說明浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源管理的總體狀況不理想,人力資源管理相對滯后,這與施工項目管理團隊人力資源管理方法和手段落后是相一致的。從上表可以看到,浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源指數(shù)的各緯度的得分普遍偏低。其中得分最高的是組織效率3.53,說明項目管理團隊的組織效率較高。得分次高的是信息溝通3.25,團體協(xié)作3.24,組織目標3.21,說明項目管理團隊在提高信息溝通、團體協(xié)作、完善組織目標方面做得相對較好。得分最低的是報酬制度,得分為2.61,說明項目管理團隊的報酬制度最需改進。得分次低的是關(guān)心員工2.68,基層管理2.70,績效考核2.73,說明項目管理團隊應加強對項目管理團隊成員的關(guān)心,進一步加強基層管理,改進績效考核制度。參與管理得分僅為2.76,說明項目管理團隊內(nèi)部管理參與度不夠。

3 浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源指數(shù)現(xiàn)狀分析

通過分析問卷調(diào)查結(jié)果,發(fā)現(xiàn)浦高工程公司項目管理團隊的人力資源指數(shù)的15個緯度的平均值分布在2.61～3.53,總體平均值為2.97,這一值低于國際標準平均值3.31,也低于我國國企平均值3.25,說明浦高工程公司的項目管理團隊的人力資源管理狀況處于較低水平,項目管理團隊的人力資源管理水平和管理方法比較落后,項目管理團隊的人力資源管理亟待改善。

通過對浦高工程公司項目管理團隊的人力資源指數(shù)的各維度的得分進行分析,得分最高的5個維度是組織效率、信息溝通、團體協(xié)作、組織目標、組織結(jié)構(gòu)。這說明成員對組織效率的評價最高,說明項目團隊內(nèi)部的組織效率較高；對信息溝通、團體協(xié)作評價較高,說明項目管理團隊有良好的交流合作氛圍；對組織目標、組織結(jié)構(gòu)評價較高,說明成員對組織目標的認同度較高、對項目管理團隊內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置比較滿意。

通過對浦高工程公司項目管理團隊的人力資源指數(shù)的各維度的得分進行分析,得分最低的依次是：報酬制度、關(guān)心員工、基層管理、績效考核、參與管理。這說明：

(1)成員對項目管理團隊的報酬制度最不滿意,說明項目管理團隊的報酬制度不合理,急需改進。薪酬管理是項目團隊人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,制定合適的薪酬標準,有利于項目管理團隊吸引人才,提高市場競爭力。

(2)成員對項目管理團隊關(guān)心員工方面評價較低,說明項目管理團隊在關(guān)心成員生活和激勵成員工作方面有待改善。成員是項目管理團隊最基本的組成元素,是項目管理團隊所有經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者。項目管理團隊應該關(guān)心成員,盡可能為成員創(chuàng)造好的生活工作環(huán)境,為成員提供一個展現(xiàn)才華,獲得發(fā)展機會的舞臺,通過各種人力資源管理措施,給予成員實實在在的獎勵,激發(fā)成員用心工作。

(3)成員對基層管理、績效考核評價較低,說明項目管理團隊在基層管理和績效考核制度的公平合理方面有待改善。

(4)成員對參與管理的評價也較低,說明項目管理團隊的管理制度需要科學化、民主化,要注重成員參與管理。成員參與管理或者說企業(yè)管理的民主化浪潮是世界性的,其實際效果亦顯而易見：第一,成員與項目管理團隊形成了利益與共、休戚相關(guān)的共同體,成員主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮有了動力保證。第二，項目成員對項目管理團隊的長期發(fā)展給予了更多的關(guān)注,而不再盲目追求項目管理團隊的短期利潤和紅利,項目管理團隊資產(chǎn)配置更趨優(yōu)化、合理,這對于項目管理團隊尤為重要。第三,成員參與管理,有助于消除成員與項目管理團隊的管理者信息不對稱的狀態(tài),最終有利于項目管理團隊的長期發(fā)展。總之,只有鼓勵并保障成員積極參與項目管理團隊的經(jīng)營與管理,成員的主動性、積極性才能得以持久而有效地發(fā)揮,成員的主人翁地位才能切實得以體現(xiàn)。

4 對策建議

在調(diào)查浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源指數(shù)現(xiàn)狀時發(fā)現(xiàn),人力資源指數(shù)的各維度得分的后五位依次是：報酬制度、關(guān)心員工、基層管理、績效考核、參與管理。這說明項目管理團隊必須建立公平合理的薪酬體系,關(guān)心員工生活,通過競爭機制加強基層管理者的管理水平,建立公開、公平、公正的績效考核機制,注重項目管理團隊成員參與管理。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),成員對需求的重要性排序的前四位依次是：薪酬福利、工作安全、社會保障、晉升機會,但是調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)成員對需求結(jié)構(gòu)的滿意度排序的后四位依次是：薪酬福利、適宜的休假期、職業(yè)培訓、晉升機會,由此可見成員需求的重要程度和滿意程度的差異比較中,薪酬福利差異最大,其次是晉升機會。因此,項目管理團隊的人力資源管理者必須建立科學的薪酬福利體系；建立公開、公平、公正的績效考核和員工晉升機制；建立完善的職業(yè)培訓體系。

針對上述調(diào)查結(jié)果,提出如下建議來改善浦高工程公司施工項目管理團隊的人力資源管理現(xiàn)狀：

4.1 以人為本,關(guān)心項目管理團隊成員

成員是項目管理團隊最基本的組成元素,但卻是項目管理團隊所有經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者。全面做好關(guān)心成員生活工作,激發(fā)和調(diào)動成員的積極性,是新形勢下保持項目管理團隊持續(xù)快速發(fā)展的重要舉措,也是密切成員關(guān)系,確保項目管理團隊穩(wěn)定的關(guān)鍵。

項目團隊的管理者在努力推進項目管理團隊加快發(fā)展的同時,一定要站在以人為本,樹立和落實科學發(fā)展觀,努力構(gòu)建和諧項目管理團隊的高度,帶著深厚的感情,全面做好關(guān)心成員生活工作,不斷提高成員的生活質(zhì)量和水平。盡心竭力把涉及成員利益的事情辦好,使成員及時得到應該得到的實惠,及時感受發(fā)展的成果,享受項目管理團隊發(fā)展帶來的實惠。

4.2 建立科學的薪酬福利體系

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)成員對需求重要性排序時,把薪酬福利的重要性排在首位,同時我們也在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)成員對薪酬福利最不滿意,在對成員進行訪談時,大部分被訪成員最希望改變的有“提高個人工資”,這說明目前浦高工程公司項目管理團隊目前還沒有建立起完備的薪酬福利體系。薪酬管理是項目管理團隊人力資源管理核心內(nèi)容之一,建立合理、公平、有較強激勵作用的薪酬福利體系,有利于項目管理團隊吸引人才,提高市場競爭力。

4.3 建立公開、公平、公正的績效考核和員工晉升機制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)成員對基層管理、績效考核和晉升機會不滿意。成員對薪酬福利的最不滿意,在對個別項目管理團隊成員進行訪談時,大部分被訪項目管理團隊成員最希望改變的有“任人唯親”。

項目管理團隊可以從以下幾個方面采取措施：

第一，項目團隊管理者的招聘要面向市場,杜絕任命制帶來的任人唯親的弊端。第二，成員參與招聘選拔。招聘進來的管理者是直接領(lǐng)導團隊成員的,項目管理團隊領(lǐng)導者的影響力和號召力在很大程度上決定了成員是否愿意聽從其管理。成員關(guān)心項目管理團隊的利益,了解項目管理團隊的情況,讓成員自己選擇自己的領(lǐng)導有利于實現(xiàn)人崗匹配,減少人工成本。第三，采取科學的方法,建立公開、公平、公正的績效考核機制,嚴格執(zhí)行考核結(jié)果與員工薪酬、員工晉升機會相掛鉤的管理制度。在設(shè)定薪酬時將薪酬分解為固定工資和績效工資,而績效工資正是通過績效考核結(jié)果予以體現(xiàn)。同時,員工晉升機會也要用績效考核結(jié)果作為評定依據(jù)。

4.4 建立完善的培訓體系

從調(diào)查可知,成員對培訓的需求是比較強烈的。現(xiàn)有的培訓制度還不能滿足成員的這種需要,最主要的原因是目前的培訓在目標上和項目管理團隊成員并不一致,在培訓的方式上比較落后,培訓的成果很少能轉(zhuǎn)化,項目管理團隊對培訓也缺少評估機制。當培訓不能著眼于項目管理團隊成員的發(fā)展,不能使成員獲得有價值的提高時,培訓的激勵作用就難以發(fā)揮。為了改變這種狀況,項目管理團隊在培訓制度上就要加以完善,建立完善培訓的各項制度,把成員培訓納入項目管理團隊用人體制。必要的培訓制度要包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓考評制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度等。成員的培訓與使用應該是統(tǒng)一的,項目管理團隊成員的崗位調(diào)整、提拔、專業(yè)技術(shù)職務的晉升不僅取決于績效的高低,也與培訓所掌握的知識技能水平相關(guān)；準確定位成員的培訓需求,使項目管理團隊培訓目標與個人目標統(tǒng)一。

4.5 注重項目管理團隊成員參與管理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)項目管理團隊成員對參與管理的評價也較低,說明項目管理團隊的管理制度需要科學化、民主化,要注重團隊成員參與管理。

就項目管理團隊來說成員參與管理的方式主要有：定期舉行會議、召開研討會、舉行座談會,其中,成員參與管理最重要的一種形式,即合理化建議制度。在項目管理團隊中推行成員合理化建議運動非常必要,因為項目管理團隊生存發(fā)展的過程中隨時隨地都會出現(xiàn)新問題,必須群策群力,集思廣益,而成員合理化建議制度設(shè)計,就是要通過這種制度安排,激發(fā)項目管理團隊成員的全員參與,并使這些措施更有效。

5 結(jié) 論

目前,施工項目管理團隊人力資源管理的現(xiàn)狀與自身的發(fā)展極不相稱,特別是由于人力資源管理機制不健全帶來了人才流失、工作積極性不高、項目管理團隊成員忠誠度下降等種種問題,嚴重影響了項目管理團隊的長遠發(fā)展。本文根據(jù)設(shè)計的項目管理團隊人力資源指數(shù)量表和成員需求測試量表,可以清楚地認識到現(xiàn)在的項目管理團隊人力資源管理水平和成員需求,發(fā)現(xiàn)項目管理團隊人力資源管理方面存在的問題,改變項目管理者對項目管理團隊人力資源現(xiàn)狀和成員需求的定性的、模糊的認識,為項目管理團隊管理者進行決策提供依據(jù),提高項目管理團隊人力資源管理績效,增強項目管理團隊的競爭力。

參考文獻：

［1］趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析［J］.外國經(jīng)濟與管理,2005(1):31-33.

［2］趙曙明,沈群紅.論企業(yè)人力資源管理評估的功能與方法［J］.生產(chǎn)力研究,1998(6):26-28.

［3］李佑頤,趙曙明,劉洪.人力資源管理研究述評［J］.南京大學學報(哲學?人文科學?社會科學版),2001(4):12-15.