馬朝匯

[摘要]績效考核是對每個員工的工作行為、工作能力、態(tài)度作出評價，以看是否符合崗位需求，打到崗位標準。好的績效管理可以提高公司的績效水平，為公司帶來巨大的經濟效益，而不好的績效管理則會降低職工的工作積極性，產生不合理的內部競爭等校級影響，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文將簡單介紹集中常見的績效管理，并闡述績效管理的利與弊。

[關鍵詞]績效管理 績效管理方法 利與弊

一、績效考核的基本方法

目前企業(yè)用的較多的績效管理方法有以下幾種：

1.360度綜合考核。這是對考核者進行一個全方位的，多角度的考核，考核的主體可以是被考核者的上級，下屬也可以是同級或者外部考核者如供應商以及客戶等。這種考核面全，結果相對有效，可以讓員工意識到公司很重視績效管理，激勵員工的斗志。不過，這種方式耗費的時間資源較多，成本高，定性的成份較多，考核結果的分析很復雜并且主觀性強，會使結果有失公允。

2.基于KPI的績效考核。KPI即關鍵績效指標，所謂關鍵則是指對業(yè)績產生關鍵影響力的指標，這需要根據不同公司的不同情況來進行層層界定。這種方式，可以有效的約束員工行為，通過考核幫助員工了解自己的工作行為，對公司戰(zhàn)略目標的實現，公司利益和員工利益的達成一致具有積極作用。但是，它的指標界定起來比較麻煩，定量化的指標容易讓考核變得機械、僵硬。

3.基于BSC的績效考核。據說世界上有70%的500強企業(yè)在用BSC考核方式，它包括四個維度：財務、客戶、內部運作流程和員工的學習能力。這種方式綜合了財務和非財務，短期與長期，內部與外部的各個方面。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，具體細化到工作行為中，的一種考核方式。但是這種方式存在著很大的局限性即不能有效的考核個人，且實施起來難度較大，對技術和人員素質要求較高。

4.基于MBO的績效考核。這是一種常見的績效考核方式，首先要設定績效目標，其次要確定績效目標的完成時間安排，然后比較實際績效和目標績效之間的差距，這時候就需要再彌補差距，最后再重新設的目標，這樣的過程，達到企業(yè)目標的不斷升級，績效的不斷循環(huán)考核。這種方法把績效目標進行了分解，從公司總體到部門，再到個人，目標明確容易測量。但是過多的強調結果，則忽視了過程。對考核目標的設定比較客觀，沒有較多的人為主觀成分，同時可以促進公司的人員互動，因此在目標的設定以及完成中存在著歧義，和不確定性。多數情況下目標是短期的，忽略了長期目標的設定。

以上四種方式是績效考核中最常用的方式，我們可以看到，每一種都各有利弊，除去這些方式外每個公司有自己不同的，具體的績效考核，下面就綜合總體而談績效考核的利與弊。

二、績效考核的優(yōu)點

績效考核既然存在就一定有優(yōu)點存在，它是公司提高員工績效的一種手段，主要優(yōu)點表現在以下幾個方面：

1.可以促進公司內部人員的互動，增強人際交流。從以上方式可以看到每種考核方式的制定，考核的過程都需要公司干部和員工，管理人員的交流。假設沒有一個好的交流，考核的指標很難得到大家的認同，則結果也就很難讓員工信服，最后會在員工中出現不良情緒，所以績效考核一定要有群眾基礎，讓大家積極勇敢的發(fā)表看法，指標的制定取得了大家的認可，才會容易執(zhí)行，最終目標的實現才有可能。其次，如果考核秘密進行，不與員工交流，則員工就會對考核的公平，公正，合理性進行猜疑，甚至帶來不安。所以一個全面的，有效的績效考核一定是公司上下的員工都可以參與進來的考核，這對促進公司的人家交流有很大作用。

2.激勵員工，提高公司績效?？冃Ч芾淼氖滓繕司褪翘岣呖冃?，一個好的績效考核應該會使員工意識到自己的優(yōu)點、缺點，績效好的員工繼續(xù)保持并不斷完善自己，績效不好的則積極進取向他人學習，提高績效。

讓領導發(fā)現每個員工的長處與不足，幫助績效不好的員工找到缺陷和問題，并幫助積極改善。對績效好的員工進行獎勵和表揚。設置合理的獎懲機制，獎罰分明，將員工的收入與個人的表現聯系起來，從而來調動員工的積極性，激勵著員工不斷提高工作績效，提高工作能力。對員工而言收入的多少直接與自己的表現相連，積極性就會提高。同時對公司而言，可以留住人才，增加效益，并且不會增加固定成本。

3.有利于對過于一個績效周期進行總結。就像學生時代學期末要進行考試一樣。每個績效周期之后要對員工，管理者以及公司執(zhí)行的政策，公司的業(yè)績進行一個評估總結。從中發(fā)現問題，挖掘原因，進而制定出新的階段的新目標，不斷完善公司的經營發(fā)展的近期和遠期目標，對企業(yè)的資源進行戰(zhàn)略調整，優(yōu)化資源配置，降低成本，提高效益，同時可以制定新的福利政策，激勵員工不斷積極進取，這是一個總結和提高的過程，有利于實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、績效考核的劣勢

唯物主義的辯證法告訴我們，事物都有兩面性，績效考核也不例外，它的劣勢主要表現在以下幾個方面：

1.引發(fā)公司內部的不良競爭。績效考核的結果一定會是對每個員工進行優(yōu)劣的劃分，優(yōu)秀的名額總會有限，每個人都會去爭取，則會破壞工作氛圍。考核的結果也很難讓所有人都信服，獲獎員工不一定會得到大家的支持，反而會受到排擠，優(yōu)劣之間的差距也會傷害績效不好的員工的自尊心，可能會使員工之間形成好的會更加優(yōu)秀，而差的則一蹶不振，破罐子破摔的巨大鴻溝。同時，績效考核的目標之一是提高員工的績效。這鼓勵員工之間相互比拼，會破壞員工之間的團結，友善。員工之間相互保密自己的優(yōu)秀經驗，信息，甚至排斥優(yōu)秀的員工，這對需要團隊合作的工作，以及利益一致的團體將會產生不良后果。

2.損壞客戶的利益。工作人員為了提高業(yè)績，完成業(yè)績指標，會向客戶推薦價格高但不一定能適合客戶的產品，比如醫(yī)生開高價格藥物給病人。或者鼓勵客戶多進貨，提高自己的業(yè)績的同時，增加了客戶的庫存，客戶賣不出去貨物，導致現金流不足，則難以再進新貨，也會失去對企業(yè)的信任，忠誠度下降?；蛘咪N售人員通過不正當的手段銷售產品，就會破壞公司和客戶的關系，最終還是會阻礙公司的發(fā)展。

3.很難做到公平，公正的考核。一個績效考核的制定是個繁雜的過程，在真正執(zhí)行中，由于很多原因很難得到公平公正的結果。原因有四，第一、在大的單位，企業(yè)崗位繁多，員工眾多，要制定一個能夠對所有員工進行考核的指標體系成本昂貴，并且這個指標體系不能做到對每個崗位的員工都適用。第二，一些企業(yè)在不同的地區(qū)設有分公司，由于地域，資源，消費習慣的差距，每個地區(qū)的管理，業(yè)績就有很大的不同，如果公司不能制定出合理的考核制度，平衡這種差距，則結果就有失公正。第三，考核的結果評定需要大量的專業(yè)的技術基礎，比如統計分析，計算機軟件等對考核結果進行整理分析，才能做出科學的決策。同時，在考核過程中如果沒有有效的溝通方式，以及考核人員的主觀醫(yī)院而造成的考核結果不公平的現象很多。第四、會造成工資水平的不均衡增長，薪水高的，能力強的，受領導喜歡的職工的工資會漲的快，相反則有一些人一直在努力工作可是卻不討領導喜歡，或者其他客觀原因而導致不能受到獎勵，這會增加公司的等級制度。

4.考核會形成作弊風氣。如果員工不能完成指標，或者完成指標有困難，就會想辦法投機取巧，虛報指標。對于不同崗位的考核有不同的工作目標導向性，員工為了得到好的績效評估，會過分注重考核指標的結果，而忽略指標的完成過程，對于一些素質較低，好高騖遠的員工而言，他們會不擇手段的完成考核指標。

四、總結

績效考核的存在已經有接近三個世紀的歷史，目前被許多單位廣泛的采用，在隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)管理的不斷完善，績效考核也在不斷完善。盡管如此，在實際操作中，還是存在著大量的不可調和的矛盾以及困難。績效管理在理論和實踐上都存在著許多尚未解決的問題，如何在實施過程中發(fā)揮它的最大優(yōu)勢，避免劣勢，并采取措施避免考核的不利結果，平衡各方面的利弊，結合各公司自己的經營目標，經營理念，組織結構，人事安排等制定符合自己公司的考核指標，并在不斷實施的過程中完善，從而達到提高員工積極性，合理配置企業(yè)資源，改善企業(yè)管理，實現有效的控制，最終實現提高公司業(yè)績和競爭力的長遠戰(zhàn)略目標。

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