王建明 陳慧

摘要： 作者采用本院自行編制的“教職工工作滿意度問卷”，對本院部分人員進行測量。調(diào)查結(jié)果顯示：本院教師在人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理、硬件配備等方面滿意度較高，而在薪資待遇、工作性質(zhì)、進修提升和工作環(huán)境條件方面滿意度較低。本次調(diào)查著重“群體因素”和“條件因素”兩個方面的分析和研究，剖析問題根源，找出解決辦法，從而為學(xué)院的改革和各項工作完善提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞： 高職院校教師滿意度問卷調(diào)查

高等學(xué)校是高素質(zhì)人才密集的特殊行業(yè)，如何很好地吸收人才、留住人才，并能更好地發(fā)揮他們的能動性，已成為眾多高校必須面對的難題。我們結(jié)合實際工作，對南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工工作滿意度的現(xiàn)狀及影響因素進行分析調(diào)查，進而為解決實際問題提供實踐基礎(chǔ)。

一、引言

教師的知識能力和工作積極性是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。從學(xué)校管理心理學(xué)的角度來看，提高教師的激勵水平應(yīng)基于了解教師的工作滿意狀況。只有通過研究，明確了教師在工作中哪些方面是滿意的，哪些方面是不滿意的，什么因素導(dǎo)致了其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調(diào)動其工作積極性。因此，研究教師的工作滿意度及其影響因素就顯得十分必要。

從Hoppock于1935年發(fā)表其經(jīng)典研究算起，關(guān)于工作滿意的研究已經(jīng)有70多年的歷史，其間形成了不同的理論。被研究者引用較多的是需要理論（Need Theory）和雙因素理論（Two-factor Theory）。Benjamin及Alderfer等人提出的需要理論認(rèn)為，員工的工作滿意決定于個人需要與工作特性之間的匹配程度，如果匹配程度高則工作滿意，反之則工作不滿意。Herzberg等人提出的雙因素理論認(rèn)為，工作滿意與不滿意并非一個連續(xù)體的兩極，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。影響工作滿意的因素稱為“激勵”（motivator）因素，包括成就感、晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性、擔(dān)負(fù)重要責(zé)任、受人賞識等。這些因素不足時導(dǎo)致員工不能得到滿意的體驗，但并不導(dǎo)致對工作的不滿意。影響工作不滿意的因素稱為“保健”（hygiene）因素，包括工資、工作條件、工作地位與安全、人際關(guān)系等。這些因素不足時員工產(chǎn)生不滿意，而這些因素得到改善則只能消除不滿意，并不會導(dǎo)致滿意。

二、設(shè)計研究

我們結(jié)合需要理論和雙因素理論，設(shè)計出針對我院實際，同時能反映目前高職院校存在的代表性問題的問卷。問卷內(nèi)容主要涵蓋教職工對學(xué)院各個職能部門的工作滿意度，教職工的切身利益問題，教職工的幸福感和壓力指數(shù)等問題，在各個問題的設(shè)計和調(diào)研中堅持實事求是的態(tài)度，鼓勵教師按照實際感受填寫有關(guān)問卷，不回避任何問題，力求把調(diào)查本身變成教職工心聲的展露契機。調(diào)查對象包括領(lǐng)導(dǎo)干部、普通教師及工人等5類人員，項目設(shè)計包含從大政方針決策到醫(yī)療住行等各個方面。

（一）測試對象。

本次測試的600名對象中，按人員層次分：中層及以上干部占8%，教師占66%，管理人員占21%，工勤人員占6%；按人員性別分：男性占49%，女性占51%；按年齡分：28歲及以下點21%，29—35歲占39%，36—45歲占24%，45歲以上占16%；按學(xué)歷分：高中及以下占2%，大專占6%，本科占52%，研究生占40%；按職稱分：無職稱占10%，初級職稱占23%，中級職稱占46%，高級職稱占21%。

（二）量表設(shè)計與統(tǒng)計方法。

我院教職工的滿意度問題總的來說可以從兩大因素考查：一是群體因素，也就是說，哪些群體對學(xué)院目前的教育教學(xué)和管理工作最不滿意，這一點也是我們?nèi)耸鹿芾砗椭贫冉ㄔO(shè)的重點。二是條件因素，即學(xué)院哪些軟件和硬件、管理及活動方面影響了教職工的熱情和積極性。這一點是學(xué)院日常管理工作中應(yīng)當(dāng)大力改進的方面。同時為了對教職工工作滿意度進行分析評價，我們還對教師崗位進行了工作分析，然后根據(jù)馬斯洛的五層次需要（生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要）來設(shè)計考查量表。本次調(diào)查考查量表分為8個大類、48個細(xì)類、2個開放性小類，設(shè)計問題50項。滿意選項問題之后跟隨A、B、C、D和E五個選項，讓被調(diào)查者根據(jù)自身實際情況做出選擇。其他體會及建議性問題占小部分比例，用于從側(cè)面考查受調(diào)查者工作的實際狀態(tài)及心態(tài)等。

本次調(diào)查問卷共計發(fā)放600份，回收540份，其中有效問卷531份，有效回收率為86%，符合調(diào)查要求，達(dá)到了預(yù)期調(diào)查目的。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)處理主要運用Excel 2007和統(tǒng)計分析軟件SPSS11.5 for Windows來完成。

三、結(jié)果與分析

學(xué)校教職工對工作環(huán)境、學(xué)校管理水平、職能部門工作水平、和諧工作關(guān)系等滿意度較高，晉升發(fā)展機會、保險福利政策等滿意一般，福利待遇等滿意度較低?，F(xiàn)根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析如下。

（一）群體因素。

本次調(diào)研把我院教職工區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)干部、一般管理人員、教師和工勤人員四大類。（1）領(lǐng)導(dǎo)干部主要關(guān)注的是自己的工作是否得到了上級的肯定，自己是否得到了上級的關(guān)注和支持。該群體對上級關(guān)心度的評價，選擇“滿意”、“比較滿意”的比例為46%，選擇“不滿意”、“不太滿意”的占26%。這一結(jié)果顯示，在部門協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)干部交流上還需要加強，各部門之間的權(quán)限和分工還需要明確，從而使各個部門能夠協(xié)調(diào)一致。（2）一般管理人員中，71%的人認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作成效較為認(rèn)可，選擇“滿意”、“比較滿意”，15%的人選擇了“不滿意”、“不太滿意”。這說明部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)度較高，需要進一步發(fā)揚。（3）教職工最敏感的問題是對自己教學(xué)指令的考核評價，以及考核工作的科學(xué)性、公平性。44%的教職工認(rèn)為教學(xué)考核評價工作“滿意”、“比較滿意”，32%的人選擇了“不滿意”、“不太滿意”。（4）一般工勤人員接觸最多的是校園環(huán)境。對校園環(huán)境的滿意度，87%的人選擇“滿意”、“比較滿意”，10%的人選擇“不滿意”或“不太滿意”（其中選擇“不滿意”的只有1%）。從上述四類群體的滿意度來看，教職工的教學(xué)考評和中層干部的協(xié)調(diào)是我院加強教育改革的重點工作。

（二）條件因素。

本次測試涉及各個職能部門的日常工作滿意度，也涉及學(xué)院軟硬件建設(shè)等具體問題，有些問題雖然不是根本性的問題，卻實實在在地影響了多數(shù)教職工的情緒。在條件因素上也分為兩大類，一是優(yōu)勢條件，即教職工評價較高的方面；二是劣勢條件，即引起教職工不滿的方面。

1.優(yōu)勢條件。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，學(xué)院“天然條件”優(yōu)越，需要加以利用，為學(xué)院發(fā)展服務(wù)：①行業(yè)優(yōu)勢：專業(yè)特殊。②地理優(yōu)勢:地處南京，交通、通訊便利，是歷史文化名城，對學(xué)生的人文教育有著天然優(yōu)越性。③歷史優(yōu)勢：歷史積淀多，愛校精神強。④人脈資源：人際關(guān)系廣，校友多，宣傳面大。⑤辦學(xué)性質(zhì)：公辦，學(xué)費少。⑥教學(xué)形式：重實踐教學(xué)。此外，學(xué)院一些部門工作得到了廣大教職工的認(rèn)可：①校園環(huán)境滿意度為67%，教務(wù)工作滿意率為54%，安全保衛(wèi)工作滿意率為59%，宣傳工作滿意率為50%，對工會工作的滿意率達(dá)到66%，院務(wù)公開的滿意率為52%。全員性的調(diào)查滿意率達(dá)到50%以上，說明這些部門的工作得到群眾的認(rèn)可，應(yīng)當(dāng)加以總結(jié)，并推廣其成功經(jīng)驗。

2.劣勢條件。學(xué)院與同類院校和本科院校相比，有一些方面做得還不夠，導(dǎo)致教職工滿意度下降：一是學(xué)校的教學(xué)與管理總體水平得不到教師認(rèn)可，存在問題的方面有：師資管理、學(xué)生素質(zhì)、常規(guī)管理、學(xué)科建設(shè)、學(xué)科帶頭人、收入待遇、同事關(guān)系、教學(xué)模式、教師評價與考核、發(fā)展戰(zhàn)略與前景、課程設(shè)置。其中最重要的是教師考核與評價一項。二是與同類院校相比，學(xué)院顯得滯后的方面有：學(xué)科強，職業(yè)能發(fā)展；收入高，待遇好；解決高一級職稱；工作環(huán)境好；住房、福利好；地域有優(yōu)勢；學(xué)校重視骨干教師、高層次人才培養(yǎng)；學(xué)術(shù)、人際氛圍佳；配偶能安排；子女能發(fā)展。其中最重要的是教師職業(yè)發(fā)展一項。三是我院在基本建設(shè)和日常管理中暴露出的問題：教室條件不滿意率達(dá)28%，教師休息室不清楚的達(dá)42%（由于教師休息室是休息場所，不清楚意味著找不到地方，可以等同于不滿意），辦公條件不滿意的達(dá)30%，教師考核評價不滿意、不太滿意的達(dá)31%，科研工作不滿意、不太滿意的達(dá)34%，醫(yī)療保障不滿意、不太滿意的合計達(dá)到57%。劣勢條件中，有的是目前我們無法改變的，如學(xué)校性質(zhì)、學(xué)生素質(zhì)等，但是有的卻是完全可以加以改善的，如教室建設(shè)、休息室改造等，雖然都是一些不起眼的小事，但在“細(xì)節(jié)決定成敗”的當(dāng)今時代，這些對于我院的教育教學(xué)工作，是有著積極的推動作用的。

四、建議和對策

（一）學(xué)校管理者應(yīng)加強對教師工作滿意度的監(jiān)測。

目前我國對教師工作滿意度的測量只是學(xué)術(shù)界的一種研究，其應(yīng)用價值還遠(yuǎn)未引起學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視。國外對工作滿意度的監(jiān)測已成為常規(guī)性的工作，它是組織管理的一面鏡子，通過對結(jié)果的分析可以幫助管理者了解管理中的問題，發(fā)現(xiàn)不足，對癥下藥。

（二）堅持科學(xué)發(fā)展，以人為本。

科學(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)各項工作的根本指針，也是學(xué)校改革發(fā)展的思想武器。堅持教育教學(xué)工作的科學(xué)發(fā)展，就要做到以人為本。具體來說，就是教育以學(xué)生為本，辦學(xué)以教師為本。要在促進學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)上，妥善處理好各方面的關(guān)系，使廣大教職工共享學(xué)院發(fā)展成果，使教師以崇高的榮譽感、責(zé)任感投入到教育教學(xué)工作中，從而凝聚起學(xué)院改革發(fā)展的強大動力。

（三）堅持科學(xué)管理，統(tǒng)籌規(guī)劃。

學(xué)校是一個小社會，有著復(fù)雜的社會關(guān)系。隨著學(xué)校規(guī)模的擴大，各種利益關(guān)系和工作關(guān)系更趨多樣化。這就需要學(xué)院加大依法治校的力度，重視制度的作用。堅持制度面前人人平等，以高等教育的氣魄和力度，促進學(xué)院的健康發(fā)展。在保留學(xué)院辦學(xué)特色的基礎(chǔ)上，向著高水平職業(yè)院校看齊，努力使學(xué)院的各項工作走上法制化、制度化的軌道。

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