【摘要】本文以委托代理理論和人力資本理論為基礎(chǔ)對高管薪酬的研究現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的闡述，并提出了進行薪酬管制所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果以及解決此問題的一些建議。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬影響因素績效管制

一、高管薪酬的理論基礎(chǔ)工業(yè)

（一）委托代理理論

根據(jù)委托代理理論，在所有權(quán)和控制權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者是委托人，管理層是代表所有者來經(jīng)營企業(yè)的代理人。由于委托人與代理人之間的信息不對稱，管理層很有可能為了自身利益而做出損害股東利益的決策，從而產(chǎn)生了“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”的代理問題。

（二）人力資本理論

人力資本理論是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾于1960年首次創(chuàng)立的。這一理論較多地關(guān)注個人的特征、能力和技能，并認為企業(yè)家是企業(yè)最為重要的人力資本。因此，高管既應(yīng)獲得作為人力資本的薪酬，又應(yīng)獲得剩余價值的分享。所以，需要設(shè)計合理的薪酬契約來激勵管理層。

二、高管薪酬的影響因素

高管薪酬的影響因素不僅包括企業(yè)內(nèi)部自身因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素以及人力資本因素的影響。

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

一是企業(yè)規(guī)模。人力資本理論認為，企業(yè)規(guī)模越大，管理難度就越大，那么就要求高級管理人員具有更多的人力資本。因而，規(guī)模較大的企業(yè)往往會提供高額的薪酬來吸引高水平的人力資本。Murphy(1985)的研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)性。

二是公司治理結(jié)構(gòu)。從西方的研究來看，董事會中外部董事的增加將會增強董事會監(jiān)督經(jīng)理的能力。Hwang 和Kim（2009）研究發(fā)現(xiàn)，按照社會關(guān)系維度和傳統(tǒng)標準都獨立的董事會的公司的CEO 的薪酬水平較低，且薪酬—業(yè)績敏感性較強。但在我國上市公司中由于獨立董事的獨立性較差，獨立董事比例與高管薪酬的關(guān)系大部分呈正相關(guān)關(guān)系。黃志忠等（2009）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與獨立董事比例正相關(guān)。

（二）企業(yè)外部因素

一是行業(yè)和地區(qū)。不同的行業(yè)和地區(qū)也會影響到高管薪酬。魏剛（2000）在對我國上市公司行業(yè)景氣度與高層管理人員薪酬的相關(guān)性檢驗中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)因素會影響上市公司高管的薪酬水平。諶新民、劉善敏（2003）的實證結(jié)果表明地處不同區(qū)域的高管年薪、持股比例有較大差距，東部地區(qū)高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。

二是政府。在我國由于國有企業(yè)中高層管理人員的特殊地位，導(dǎo)致政府會通過各種行政力量來管制國企高管的薪酬。

（三）人力資本因素

高管薪酬不僅受企業(yè)內(nèi)外部各種因素影響，還會受到人力資本特征的影響，例如高管的年齡、受教育程度、經(jīng)驗及任期的影響。杜勝利，翟艷麗(2005)研究發(fā)現(xiàn)高管的人力資本特征是高管薪酬的重要決定因素。

三、高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者對此問題并未達成一致立場，從實證結(jié)果來看大致有兩類觀點：一是認為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，如國外學(xué)者Murphy（1985）的研究結(jié)果表明總報酬的變化與股票收益之間存在著正相關(guān)的關(guān)系；布瑞恩·霍爾 (Brian J. hall)、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B. Libman)(1999)得出管理者薪酬水平與企業(yè)業(yè)績強相關(guān)的結(jié)論；國內(nèi)學(xué)者劉斌等（2003）實證結(jié)果表明決定CEO 薪酬增長的因素主要是營業(yè)利潤率變動，決定CEO 薪酬下降的因素則主要是總資產(chǎn)凈利率變動。杜興強，王麗華(2007)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與股東財富前后兩期的變化成正相關(guān)關(guān)系。二是認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)，國內(nèi)學(xué)者李增泉（2000）對上市公司 1998 年的年報數(shù)據(jù)進行的研究表明，我國上市公司高管的年度報酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。

四、高管薪酬管制的經(jīng)濟后果及建議

（一）高管薪酬管制的經(jīng)濟后果

本文主要對我國薪酬管制所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果研究進行了總結(jié)：一是薪酬管制與在職消費，陳冬華等（2005）從我國國有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊制度出發(fā)，實證結(jié)果表明由于薪酬管制的存在，在職消費成為國企高管的替代選擇。劉銀國等（2009）首先分析了高管薪酬管制的原因，并實證檢驗了我國薪酬管制的有效性，結(jié)果顯示由于薪酬管制的存在，導(dǎo)致在職消費現(xiàn)象的增加。二是薪酬管制與高管腐敗，陳信元等（2009）以薪酬管制為制度背景，發(fā)現(xiàn)薪酬管制的存在與高管腐敗發(fā)生的概率正相關(guān)。三是薪酬披露的管制會提升公司價值，Kin Lo(2003)研究了1992年美國證券交易委員會修訂管理層薪酬披露準則后所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，實證結(jié)果表明高管薪酬信息的強制披露有助于改善公司治理從而提升公司價值。

（二）幾點建議

1.從內(nèi)部來講，企業(yè)自身要健全績效考核機制，真正做到高管薪酬與業(yè)績掛鉤

在薪酬制定方面要改變計劃經(jīng)濟體制下按級別、崗位或行業(yè)均值來確定高管薪酬的方式，上述激勵方式是無法激勵高管的。因此，企業(yè)應(yīng)該以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)企業(yè)自身的特點并考慮到外部行業(yè)、地區(qū)的差異，制定出適合本企業(yè)的薪酬—業(yè)績激勵模式。

2.從外部來講，調(diào)整政府管制行為，改善外部環(huán)境

一方面，政府應(yīng)退出對企業(yè)高管薪酬政策的直接干預(yù)；另一方面，政府應(yīng)加強間接調(diào)控，具體來說，政府可以從以下外部環(huán)境著手，首先要大力培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場；其次要取消對薪酬的管制；最后要完善薪酬信息的披露制度從而加大薪酬透明度。

參考文獻

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作者簡介：張貝貝（1987-），女，漢族，河北邯鄲人，就讀于西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，研究方向：財務(wù)會計理論與實務(wù)。

（責(zé)任編輯：劉影）