王璠

1 柔性管理的涵義

1.1柔性管理的本質(zhì)及其特征

與以規(guī)章制度為中心的剛性管理不同，柔性管理究其本質(zhì)，是一種以人為中心的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動，具有內(nèi)在驅(qū)動、影響持久和激勵有效三個特征。

1.2 柔性管理的優(yōu)點及缺點

柔性管理對應(yīng)剛性管理來看，其優(yōu)點是：（1）滿足員工的高層次需要，深層次激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責(zé)任感，使其自覺提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮潛能，做出超常的工作成就。（2）有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于形成一種防患于未然的機制。其缺點有：（1）缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，容易形成沖突。（2）沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績效不易考核、評估等。

2 高校教師實行柔性管理的必要性

2.1 由高校教師的特點所決定

（1）學(xué)歷層次高，自主性和創(chuàng)新性較強。高校教師絕大多數(shù)知識層次比較高，擁有碩士研究生及以上學(xué)歷。同時，他們在多數(shù)情況下都是自主工作，工作中創(chuàng)造性也必不可少。

（2）勞動過程復(fù)雜難以監(jiān)控，勞動結(jié)果難以衡量。高校教師無論教學(xué)活動或科研活動，都需投入大量的時間和精力，不能簡單憑借教學(xué)工作量或科研成果對勞動進(jìn)行量化衡量。不少教學(xué)科研工作都需要集體經(jīng)歷一個長期曲折的過程共同完成，并且產(chǎn)出的無形勞動成果都具有極其重大的意義，不易簡單量化。

（3）成就動機較強，需求層次較高。絕大多數(shù)高校教師具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和孜孜以求的精神，追求成功并熱衷于接受挑戰(zhàn)性的工作。在需求層次方面，除一般需要外，更加注重心理和精神層面的追求，在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、同行的認(rèn)可及社會的認(rèn)同。

2.2 由高校教師管理的現(xiàn)行弊端所決定

（1）行政化管理忽視學(xué)術(shù)權(quán)力。由于社會歷史背景及體制影響，使得高校管理過于行政化，缺乏靈活的用人機制，忽略學(xué)術(shù)權(quán)力，不利于教學(xué)科研的發(fā)展。教師成為被管理者，缺少發(fā)言權(quán)，在教研工作的主導(dǎo)地位沒有得到很好的體現(xiàn)。

（2）教師工作管理及評價的價值背離。目前，教師管理和評價多還是采取統(tǒng)一的一套標(biāo)準(zhǔn)來管理教師，主要依靠平時檢查、年終考核、教學(xué)科研成果等量化考核的形式。然而，量化標(biāo)準(zhǔn)雖具有一定的科學(xué)性及可操作性，但制約了教師主動性及創(chuàng)造性的發(fā)揮。量化分值成為了教師教學(xué)科研工作的導(dǎo)向，偏離原有價值，甚至舍本逐末。知識創(chuàng)新過程中的風(fēng)險后果無法承擔(dān)，導(dǎo)致教師不求有功但求無過，不敢創(chuàng)新。

（3）剛性管理制約教師個性發(fā)展。傳統(tǒng)的剛性管理只強調(diào)上級對下級的監(jiān)督和管理，規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行，教師的主觀愿望無法較好地被反映和體現(xiàn)，更難以兼顧教師個性發(fā)展，無法調(diào)動教師的主動性和積極性。

3 高校教師柔性管理的模式探索

3.1 樹立以教師為中心的柔性管理理念

在高校管理中，高校教師既是管理客體又是管理主體。他們既是高校管理者管理指令的積極執(zhí)行者，同時又積極作用和影響著高校管理者。高校管理工作采用以人為本、以人為中心的“柔性”的方式去管理教師，應(yīng)強化學(xué)術(shù)管理的權(quán)力，突出教師的地位，注重“以教師為中心”。從尊重教師、理解教師、關(guān)心教師的角度出發(fā)，充分認(rèn)識教師的創(chuàng)造潛能，充分信任，鼓勵創(chuàng)新，激發(fā)教師的主動性及創(chuàng)造性，為其提供有力平臺，將教師自身發(fā)展和學(xué)校發(fā)展緊密地結(jié)合起來。

3.2 建立以教師為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)

將原有的直線型組織結(jié)構(gòu)變?yōu)闇p少中間層次的扁平式組織結(jié)構(gòu)，將原有壁壘森嚴(yán)的結(jié)構(gòu)劃分變?yōu)楦m應(yīng)新興學(xué)科和邊緣、交叉學(xué)科成長的多功能網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)。每一名教師的意見或建議都可以通過簡化后的組織結(jié)構(gòu)直接向高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞。信息的傳遞快捷了，組織的能力才能更加柔性，對教育對象、教育內(nèi)容、教育環(huán)境的變化反應(yīng)也更加靈敏。

3.3 制定柔性化的教師考核與評價體系

在制定高校教師工作制度時，應(yīng)采取較為松散的管理方式及彈性的工作制度，多授權(quán)，給教師更多自由支配的時間與空間。評價教師工作應(yīng)建立在考核的基礎(chǔ)上，充分考慮教師工作時間與質(zhì)量的特殊關(guān)系，堅持定量與定性考核相結(jié)合，既要看到教師的工作業(yè)績，也要看到教師的工作態(tài)度、工作能力和主觀努力程度；短期與長期考核相結(jié)合，打破傳統(tǒng)的“平均主義”和“論資排輩”的思想，不以某一階段的具體結(jié)果來確定教師的賞罰。

3.4 制定柔性化的教師激勵管理制度

一方面必須要保證高校教師待遇，為其提供良好的工作與生活條件，合理安排教師工作崗位，適當(dāng)安排進(jìn)修培訓(xùn)的機會。另一方面更應(yīng)該注重精神情感上的激勵，給予教師真正的理解和信任，人格的尊重以及工作的肯定，并適時對教師工作的無形成果進(jìn)行考核和評價，用表彰、評優(yōu)等措施調(diào)動其積極性，使教師提高對學(xué)校的認(rèn)同感及主人翁意識，與學(xué)校榮辱與共。

3.5 創(chuàng)建柔性化的校園文化

高校的校園文化是在教育教學(xué)活動中積淀的學(xué)校精神的體現(xiàn)，是學(xué)校賴以生存及發(fā)展的基礎(chǔ)。高校管理者要用一種大學(xué)精神和文化氛圍對教師的思想觀念、心理素質(zhì)、道德規(guī)范、行為方式和價值取向等進(jìn)行顯性及隱性的塑造，包括校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、道德風(fēng)尚，學(xué)術(shù)氛圍等。教師在教學(xué)與科研、學(xué)習(xí)與生活中蘊含和表現(xiàn)的良好的校園文化，可以促使教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、校風(fēng)的健康形成，有助于增強學(xué)校集體意識、加強學(xué)校的凝聚力。

4 小結(jié)

柔性管理被越來越多高校教師管理所采用，是一種趨勢，更是一種必然。目的是通過柔性管理，在高校形成一種互動的思維模式，通過制度的不斷完善及理念文化的不斷改進(jìn)，最終實現(xiàn)學(xué)校及教師的共同發(fā)展。然而柔性管理并非對剛性管理的否定，而是對其的完善，是在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的升華，只有將剛性管理與柔性管理有機地結(jié)合起來，才能使各自的優(yōu)點都得到充分發(fā)揮，缺陷都得到彌補。最終能夠達(dá)到高校教師管理的剛?cè)岵?jì)，剛中有柔，柔中帶剛。