劉瑞

爭議三：國企高管該不該高薪？

關(guān)注度：☆☆☆☆☆

爭議焦點：支持者認(rèn)為，高管薪酬應(yīng)該企業(yè)自己定，應(yīng)該拿高薪，否則人才流失；而且國企高管的薪酬與民營、外企高管相比也不算高。反對者認(rèn)為，國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場價位看齊。

調(diào)查提示：在“您最關(guān)注哪些國企爭議話題”調(diào)查中，“高管高薪”得票率為59.8%，列第三位。這說明，國企高管薪酬的突飛猛進、老總動輒上千萬的薪酬讓百姓接受起來著實有些難度。

問題關(guān)鍵：對這一問題的爭論必須有一個衡量的尺度，不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定國企高管的薪酬是高、是低，而是要以高管的業(yè)績作為衡量薪酬高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。制定國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根本目的，應(yīng)該是吸引優(yōu)秀人才參與國企經(jīng)營管理，激勵國企高管經(jīng)營管理好國有資產(chǎn)，使國有資產(chǎn)盡可能獲得更高收益，服務(wù)國家社會。

編者點評：國企高管的薪酬應(yīng)由企業(yè)的業(yè)績來決定，如果我們一味苛責(zé)，將國企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實則既不公平、更無效率，因為它違背了企業(yè)管理者應(yīng)該責(zé)、權(quán)、利相適應(yīng)的基本規(guī)律。

我國國有企業(yè)高管的薪酬與跨國公司相比，還有相當(dāng)大差距

對于國企尤其是已經(jīng)走出去的國企高管薪酬問題，還應(yīng)放在經(jīng)濟全球化背景下予以考慮。在經(jīng)濟全球化背景下，發(fā)達市場經(jīng)濟體及各個大型跨國集團為了保持和提升競爭力從而在激烈的國際競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，千萬百計通過高薪、高福利來吸引人才。所謂千軍易得，一將難求。高端人才國際化流動的趨勢愈來愈明顯。往往一個優(yōu)秀人才的企業(yè)加盟就可以歷史性地改變一家企業(yè)的命運。類似亞科卡、喬布斯們的成功典范舉不勝舉。

近些年來，我國國有企業(yè)通過并購重組開始“走出去”，參與國際市場的競爭，這也需要像發(fā)達國家的跨國集團一樣，招攬大量的具有全球視野、復(fù)合型知識、跨國溝通能力及國際化運作能力的高端管理人才。所以，以中央企業(yè)為代表的國有企業(yè)近些年來也借鑒國外著名跨國集團的做法，開始通過市場化招聘，從全球招攬管理人才。全球市場化人才招聘將日漸成為我國國有企業(yè)高端人才資源配置的重要方式。

既然是在全球挖人才，就需要開得出全球人才價碼。如果高管薪酬不與市場接軌、不與國際接軌，高端管理人才就進入不了國企，而且已經(jīng)在國有企業(yè)的優(yōu)秀高端管理人才也可能被別家公司挖走，會大量流失，從而引發(fā)國有企業(yè)的人才危機。從長遠(yuǎn)來看，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展，最終會使國有企業(yè)陷入發(fā)展困境。其實到目前為止，我國國有企業(yè)高管的薪酬與世界知名公司高管的相比，依然還有相當(dāng)大的差距。 以中石化公司為例，2011年中石化公司位列《財富》世界500強榜單的第五名，是我國國企排名最靠前的。根據(jù)中石化公司2011年度報告顯示，其公司高管的最高年薪為98.2萬元。而位列《財富》世界500強榜單第三的?？松梨诠靖吖?011年的最高薪酬卻達到了2520萬美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國國企高管年薪。從絕對數(shù)值上看，我國國企高管的薪酬雖然相比于過去已經(jīng)大大提升，但是目前還根本無法與跨國公司高管薪酬進行競爭。

因而，我國國有企業(yè)還需要逐步將高管人才選拔機制與市場接軌，向國外跨國公司學(xué)習(xí)，然后參照國際水平，設(shè)計與國際接軌的全球化的、有競爭力的高管薪酬體系。這種薪酬制度能夠吸引全球的優(yōu)秀人才，可以對現(xiàn)有國有企業(yè)的高管形成一定的激勵，從而建立起一支專業(yè)化、職業(yè)化的國企高管隊伍，提升國有企業(yè)的國際競爭力，使央企高管也走市場化、國際化的道路，形成高管高薪的模式。

國企高管需要經(jīng)濟和政治的雙重激勵

國企高管的高薪只是體現(xiàn)了對高端人才的一方面尊重和價值肯定，一種經(jīng)濟利益激勵；另一方面，國企高管還需要作為為國排憂、為民造福的高端人群，得到另一種尊重和價值肯定，一種政治社會激勵。有了這種政治社會激勵，就可以提升國企高管的素質(zhì)，就可以在一定程度上彌補經(jīng)濟激勵與國際水平相比的不足。

研究表明，人的需要是按不同層次逐漸遞升的。國企高管也不例外，不僅需要以薪酬為主的物質(zhì)方面的激勵，同時也需要有精神層面的激勵。我國國有企業(yè)不僅要像一般企業(yè)一樣具有追求利潤的目標(biāo)，更需要承擔(dān)很多的社會責(zé)任。這就決定了國有企業(yè)高管必須具有比一般人更高的社會使命感和責(zé)任感，具有更高的思想覺悟和更為廣闊的政治胸懷，只有這樣才能更好地為促進企業(yè)的發(fā)展、維護國家和人民的利益作出自己的貢獻。

要引得進、留得住高端人才，完全依賴于經(jīng)濟利益是不行的。除了給予國企高管薪酬方面的激勵外，還要重視給予其政治精神方面的激勵。通過有效的精神激勵來調(diào)動國企高管工作的積極性，煥發(fā)其責(zé)任感和使命感，使其明白他們的工作最終是為了整個國家的利益和全體人民的利益，大力宣傳他們的工作所具有的重大意義。

國企高管對于國有企業(yè)的競爭力提升和長遠(yuǎn)發(fā)展起著特殊的作用，因而必須通過合理的政治評價突出其政治地位，暢通國有企業(yè)高管參政議政的渠道，給予更多國企高管參政議政的機會，通過政治激勵來實現(xiàn)更多國企高管遠(yuǎn)大的政治抱負(fù)。我們看到國外許多政府內(nèi)閣高級官吏都從大型企業(yè)高管中挑選，而這些優(yōu)秀的企業(yè)高管從政帶來的是政府管理制度的改進和創(chuàng)新，企業(yè)高管把企業(yè)的優(yōu)秀管理理念和方法引入政府組織，產(chǎn)生出政府更高的行政管理效率。

國企高管薪酬應(yīng)得到監(jiān)管與規(guī)范

高薪作為對國企高管的一種經(jīng)濟激勵本身無可厚非，但不可否認(rèn)的是，國企高管中確實也存在著腐敗問題。高薪養(yǎng)不了廉，因而要通過制度安排，科學(xué)、合理地對國企高管的薪酬進行監(jiān)管與規(guī)范。

首先，要加大國企高管薪酬分配的公開透明度，不僅要向社會大眾公開高管們的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，還要公開薪酬的具體構(gòu)成、支付方式、薪酬數(shù)額等信息。此外，列在國企高管高薪之外的職務(wù)消費開支也需要公開并接受監(jiān)督。更進一步，要通過制定相關(guān)政策要求國企高管及其家屬申報財產(chǎn)來源。都說陽光是最好的防腐劑，只有充分加大國企高管薪酬以及職務(wù)消費等相關(guān)信息的披露力度，才能避免一些國企高管們利用手中掌握的資源與擁有的權(quán)力進行尋租與貪腐，才能消除公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑與誤解。

其次，要建立國資委、黨委、董事會、工會四位一體的常態(tài)化監(jiān)管方式。國有企業(yè)高管的薪酬從標(biāo)準(zhǔn)制定到實際發(fā)放全過程都要接受國資委、黨委、董事會和工會的全面監(jiān)督，看其所獲薪酬是否與其能力、責(zé)任、貢獻相符，是否存在不合理、來源不明的收入等，黨委、董事會和工會組織要真正起到對國企高管的監(jiān)督作用。

再次，國家稅務(wù)和審計等相關(guān)部門也要加強對國企高管年薪收入的審核和審計。國家稅務(wù)部門對國企高管的個人所得稅征收制度要完備完善，國家審計部門要不定期地對國企高管的年薪發(fā)放情況和職務(wù)消費進行監(jiān)督檢查。要通過有效合理的制度監(jiān)督來規(guī)范國企高管不合理的職務(wù)消費，杜絕其從不合理的隱秘渠道獲取收入，從源頭上預(yù)防腐敗。

（作者為中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院副院長、教授、博導(dǎo)）

責(zé)編/馬靜美編/石玉