彭萬

[摘 要]知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)來臨，人才的競爭將成為新時期最激烈的競爭之一。一方面，國內(nèi)的高等教育普及使得知識型員工數(shù)量大幅度提升，另一方面，鐵飯碗的打破，工作可選范圍的擴(kuò)大，使得知識型員工的流動性也十分明顯。筆者從知識型員工流動的視角，探討如何激勵以及約束員工，以提高他們的忠誠度。

[關(guān)鍵詞]知識型員工 員工流動 激勵與約束

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使得國內(nèi)的就業(yè)環(huán)境發(fā)生了很多新的變化，一方面，國內(nèi)對知識的重視程度再度提高；另一方面，知識型員工的流動性也日益明顯?！疤邸币呀?jīng)成了很多人十分常見的詞語。知識水平的提高對于就業(yè)者而言，一方面他們可以創(chuàng)造出更高的物質(zhì)精神價值；另一方面，他們有更廣闊的選擇空間，有更明確離職的判斷能力，同時對于事業(yè)、生活、理想的追求亦開始存在更為獨到的見解。

二、知識型員工流動的激勵機(jī)制

很多企業(yè)經(jīng)常十分感慨人才的流動十分頻繁，難以留住優(yōu)秀的知識型員工，事實上，企業(yè)的激勵與約束機(jī)制是影響知識型員工流動性的重要根基。只有從知識型員工的特點出發(fā)，積極努力營造良好的激勵約束氛圍，才能真正滿足員工的內(nèi)在需求，達(dá)到留住員工的初衷。

1.成就激勵。與一般員工的基本需求相同，知識型員工同樣十分在乎自己所獲取的相關(guān)成就獎勵狀況，國內(nèi)諸多實證研究表明，知識型員工的離職率與所獲得的物質(zhì)獎勵有顯著關(guān)系。員工獲得與他勞動以及行業(yè)狀況相對等的物質(zhì)條件，是他判斷自身價值實現(xiàn)的重要砝碼，也是不管他們收入高低，都十分看重的要素。因此，做好成就激勵，即為知識型員工提供好經(jīng)濟(jì)利益激勵顯得十分重要。

2.權(quán)利與地位激勵。郭云（2010）認(rèn)為知識型員工離職的重要原因之一即為他們認(rèn)為自己沒有得到合適的崗位，因此，欲降低知識型員工的離職率，需要充分尊重他們的話語權(quán)。首先，企業(yè)可以充分授權(quán)知識型員工或者其中的精英分子，參與企業(yè)的經(jīng)營管理，鼓勵他們利用自己的知識與智慧為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，讓他們能真正在一些經(jīng)營生產(chǎn)環(huán)節(jié)中發(fā)揮決策作用。其次，企業(yè)可以組建特定的戰(zhàn)略管理組織，讓一些企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀知識型人才參與這個組織，一旦員工被獲準(zhǔn)參與這一組織，則證實了他們的能力得到充分重視。第三，應(yīng)注重關(guān)注提拔知識型人才，許多優(yōu)秀人才大學(xué)畢業(yè)后都在基層工作，經(jīng)過一段時間的努力后，希望得到地位上的認(rèn)可，一些傳統(tǒng)的企業(yè)采用按資排輩方式?jīng)Q定地位，自然容易讓他們喪失繼續(xù)努力的信心，可能由此選擇離職。

3.溝通激勵。成功的溝通是企業(yè)留住人才的重要手段，員工溝通激勵應(yīng)該從幾個方面開展：了解員工的困難及可能離職的原因，挖掘他們的個性化需求；提升員工信心，通過鼓勵使得他們進(jìn)一步發(fā)揮潛力，更好地處理好工作與生活的關(guān)系；對于員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，讓他們更加堅定自己為公司工作的看法，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)及組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

4.文化激勵。很多知識型員工離開工作崗位的原因在于他們?nèi)狈Π踩?、穩(wěn)定感，人際關(guān)系不夠和諧。一些企業(yè)對于內(nèi)部成員的勾心斗角坐視不理，一些企業(yè)表面上上一片和諧，倡導(dǎo)平均主義導(dǎo)致競爭喪失，這些都是不合理的做法。只有讓知識型員工有很強(qiáng)的歸屬感，鼓勵競爭杜絕不正當(dāng)競爭，讓員工認(rèn)可企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀、企業(yè)文化，他們才樂意從一而終地為企業(yè)工作。因此，文化激勵也是一種人際關(guān)系、尊重激勵。

三、知識型員工流動的約束機(jī)制

一定層面上說，約束是一種逆向激勵、負(fù)激勵。雖然知識型員工多為理性主體，他們的行為傾向更多遵從于內(nèi)心，約束對于知識型員工的流動性也有很大的作用。根據(jù)約束的反應(yīng)是否可見，可將知識型員工流動的約束劃分成有形約束與無形約束兩種。有形約束可以認(rèn)為是，一旦員工離開企業(yè)，則會承擔(dān)一些看得見的損失，如費用賠償、競業(yè)協(xié)議中的限制、放棄股權(quán)支付等，無形約束包括企業(yè)文化對于內(nèi)心的震動，喪失了原有的客戶關(guān)系及員工關(guān)系等，主要是精神壓力及人際交往損失。這里將針對知識型員工的約束分成外部約束及內(nèi)部約束兩種進(jìn)行探討。

1.外部約束。這里的內(nèi)外部約束是針對企業(yè)自身而言的，外部約束是企業(yè)以外的約束，也可以認(rèn)為是社會約束，即社會會對這些離職的知識型員工產(chǎn)生一定的影響，這些影響可能決定他們的離職選擇。(1)道德約束。道德約束是來自社會的一種準(zhǔn)則，并沒有十分明確的標(biāo)準(zhǔn)，某些企業(yè)對部分知識型員工大力培養(yǎng)，結(jié)果學(xué)有所成之后，卻立刻離開努力培養(yǎng)自己的公司，一些高級銷售人員利用原有公司的客戶名單，重新開設(shè)企業(yè)，甚至想將原有的公司競爭垮臺，這些都是不道德的行為。(2)法律約束。法律約束是最基本約束，中國公民的行為都要受到法律的約束，目前國內(nèi)勞動法關(guān)于人員流動沒有十分明確的法律約束，但勞動協(xié)議受到法律保護(hù)，用人單位也可以利用相應(yīng)的法律條款降低自己面臨員工流動時的損失。(3)檔案約束。目前國內(nèi)的人才檔案仍不是十分完善，國外的許多國家對于求職的人員有十分完備的就職狀況、表現(xiàn)等記錄，也對于人才流動的標(biāo)準(zhǔn)加以明確界定，對于一些人不能從事某些行業(yè)也有限定。人才檔案的記錄會讓很多知識型人才在考慮離職時更加深思熟慮，對員工流動也有一定的制約作用。

2.內(nèi)部約束。內(nèi)部約束指的是企業(yè)對于知識型員工流動的系列約束，可以包括章程、合同、機(jī)構(gòu)約束等。(1)合同約束。合同約束是最直接的一種約束，許多企業(yè)與知識型員工的合同內(nèi)容都相對十分詳盡，從商業(yè)秘密的保護(hù)、競業(yè)限制等方面都提出要求，這些約束條款和內(nèi)容對于知識型員工的流動有直接的限制作用。合同約束雖然是硬性條款，但對于員工流動性有最直接最顯著的效果。(2)企業(yè)章程約束。企業(yè)章程就相當(dāng)于企業(yè)的“憲法”，企業(yè)內(nèi)的人需要為企業(yè)章程服務(wù)，受到企業(yè)章程的約束，這是對于人才流動的制度性約束。一些知識型員工違背了企業(yè)的基本規(guī)定，那么則應(yīng)該接受企業(yè)的相關(guān)變動，例如警告、降級、停職、調(diào)崗等。這是影響員工流動的“綱領(lǐng)性文件”。

參考文獻(xiàn)：

[1]王森,孫小麗.關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討.商業(yè)研究,2004(2)

[2]周小兵,黃躍雄.論知識型員工的知識管理.經(jīng)濟(jì)論壇,2005(33)

[3]武曉楠.知識型員工流動原因的理論分析.中國海洋大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2005(2)