郭晨 尹俊

摘要：勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊的階段，對調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著極其重要的意義。實(shí)踐中用人單位侵犯試用期勞動(dòng)者權(quán)益的情形普遍、復(fù)雜地存在著，各種此類糾紛層出不窮。因此，規(guī)范并加強(qiáng)勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，不僅是法律的要求，也是維護(hù)勞動(dòng)者人權(quán)的要求，更是和諧勞動(dòng)關(guān)系、構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。本文首先闡述了勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的必要性，接下來對我國法律、法規(guī)關(guān)于試用期的規(guī)定進(jìn)行了梳理和解讀，分析了我國勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利的法律保護(hù)的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，文章提出了加強(qiáng)我國勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利的法律保護(hù)的建議，希望完善現(xiàn)行法律法規(guī)，樹起保護(hù)試用期勞動(dòng)者權(quán)利的多重法律屏障，給予其更加周全、完備的法律保護(hù)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；試用期；勞動(dòng)者權(quán)利；法律保護(hù)

中圖分類號：D922.52

一、試用期與勞動(dòng)合同

試用是用人單位為了確認(rèn)勞動(dòng)者是否符合用人單位公布的錄用條件，在一定的期限內(nèi)對勞動(dòng)者進(jìn)行全面考察的行為。[1]根據(jù) 《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞動(dòng)部發(fā)［1995］309號），試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。

綜觀世界各國勞動(dòng)立法，訂立勞動(dòng)合同規(guī)定試用期是普遍的、通行的做法，雖具體規(guī)范手段不盡相同，但尊重試用勞動(dòng)制度是一致的。這是因?yàn)?，試用期制度從源頭上講與契約自由原則息息相關(guān)。試用期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人實(shí)行雙向選擇的特殊階段和過程，對雙方都有益處。一方面，對用人單位來說，招聘勞動(dòng)者時(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，勞動(dòng)者的應(yīng)聘材料和短暫的面試環(huán)節(jié)固然可以在一定程度上基本反映出其素質(zhì)，但僅憑這種初步的審查很難做到全面、準(zhǔn)確，不能得出該勞動(dòng)者對該用人單位對勞動(dòng)者的全部要求究竟符合與否的結(jié)論。在勞動(dòng)合同中約定試用期，用人單位可以通過勞動(dòng)者的實(shí)際表現(xiàn)對其身體素質(zhì)、工作技能、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、崗位適應(yīng)能力等進(jìn)行充分的考核、檢測與評估，看其是否與錄用條件相一致，判斷試用勞動(dòng)者的適格性，有力地降低了用人單位招聘了不符合工作崗位需求的勞動(dòng)者卻不能解除合同的風(fēng)險(xiǎn)并減少了相應(yīng)損失，較好地保證了為不同崗位找到適合的勞動(dòng)者。同時(shí)，這個(gè)過程是有成本的，一般情況下試用期屬于低薪酬性質(zhì)，這樣以這種低人才發(fā)現(xiàn)成本的方式贏得了勝任工作崗位的優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入，在人員招聘和錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中起到了一種甄選的作用。對勞動(dòng)者來說，在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面勞動(dòng)者可以通過對用人單位的觀察和工作體驗(yàn)，熟悉工作環(huán)境，了解職業(yè)發(fā)展前景，檢查自己對所從事工作的適應(yīng)度、與工作崗位的契合度，實(shí)際地判斷工作是否與自己的愛好、特長、需求和期望相合，并做出是否有興趣樂意長期從事此項(xiàng)工作的二次選擇，決定去留。另一方面，勞動(dòng)者可以對用人單位的工作條件、勞動(dòng)內(nèi)容、報(bào)酬待遇等方面的狀況進(jìn)行考察，看其是否符合實(shí)際情況以及勞動(dòng)合同的規(guī)定，是否存在欺詐的嫌疑。一旦認(rèn)為不合適，也不會(huì)因解除合同而付出高昂的代價(jià)。因此，試用期是立法者權(quán)衡雙方利益、對雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系予以規(guī)制而設(shè)置的合理制度，在一個(gè)良性的勞動(dòng)力市場中，用人單位和勞動(dòng)者通過在試用期內(nèi)相互考察、適應(yīng)，對彼此有更直接、更深入的了解，試用期為雙方根據(jù)實(shí)際情況考慮是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同提供了時(shí)間上的緩沖和支撐，很好地促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化選擇，并且使得在此基礎(chǔ)上繼續(xù)履行勞動(dòng)合同更加流暢、有保障，進(jìn)而有利于勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定。其中，如何通過法律的規(guī)制使試用期制度能夠在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的層面上最大程度地發(fā)揮其現(xiàn)實(shí)的作用，是我們需要著重考慮的。

二、試用期規(guī)定的法律解讀

勞動(dòng)者一旦與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該享有作為勞動(dòng)者的一切權(quán)利。試用期間的雇傭和一般的雇傭，不同在于雇主保有較寬的解雇權(quán)而已，試用期間勞工的其他勞動(dòng)條件，與一般勞工之間不應(yīng)有所差別[2]，試用期的勞動(dòng)者享有完整的勞動(dòng)權(quán)利。實(shí)踐中，用人單位為了追逐經(jīng)濟(jì)利益時(shí)常會(huì)以各種名目侵犯甚至剝奪試用期的勞動(dòng)者本應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利，其中尤以報(bào)酬權(quán)和享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利最為嚴(yán)重。

（一）報(bào)酬權(quán)

勞動(dòng)報(bào)酬問題是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中最重要的問題，[3]同時(shí)也是用人單位最經(jīng)常用來做文章之處?！秳趧?dòng)合同法》頒布以前，《勞動(dòng)法》對試用期的工資待遇沒有做出明確規(guī)定，這為用人單位過分壓低勞動(dòng)者的試用期的工資侵犯勞動(dòng)者權(quán)利留下了空間，實(shí)踐中用人單位利用試用期的“模糊規(guī)定”使試用期變成了“白干期”、“剝削期”的情況大量存在。一般的勞動(dòng)合同中，用人單位付出工資作為對價(jià)換取的主要是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而試用的主要目的于實(shí)驗(yàn)，對雇主而言，其勞力價(jià)值自比正式任用之勞工為低，況且，由于熟練度之影響，試用勞工之工作效率通常較低。[4]因此一般來說，試用期間的工資與試用期屆滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相比較低，但這并不意味著在試用期間的職工地位低于試用期屆滿后的職工，既然勞動(dòng)者在試用期內(nèi)同樣按照勞動(dòng)合同進(jìn)行了正常的工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，其勞動(dòng)報(bào)酬就不得明顯低于相同崗位的非試用期勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，故需在立法上對試用期間勞動(dòng)者基本的獲得報(bào)酬的權(quán)利予以保障?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”如果說此條規(guī)定的內(nèi)容還存在一些歧義，那么《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》則給出了更加明確的說明。其第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣就為試用期間勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定了幾個(gè)可量化的限定性標(biāo)準(zhǔn)，其中不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本、最底線的條件。《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。試用期間待遇具有約定自愿性，雙方當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中對試用期內(nèi)勞動(dòng)者一方的待遇做出特別約定。然而這種協(xié)商確定不是自由、任意的，而必須依法約定，不得違反法律關(guān)于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（例如最低工資）的規(guī)定。因?yàn)榉ǘ▌趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)乃屬強(qiáng)制性法律的范疇，不能由當(dāng)事人以任何方式予以改變。[5]而無論是本單位相同崗位最低檔工資的80%，還是勞動(dòng)合同約定工資的80%，如果都低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。法律賦予了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行性規(guī)范的效力否定作用，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第五十六條規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力?！盵6]至于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”兩個(gè)限定性標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定為任意性規(guī)范，當(dāng)事人可以選擇適用，法律在規(guī)定了用人單位強(qiáng)制性義務(wù)的前提下賦予其選擇權(quán)。實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者對試用期間的工資作約定時(shí)，至少應(yīng)保證所約定工資高于其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則當(dāng)事人雙方既可以約定高于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”，也可以約定高于“勞動(dòng)合同約定工資的80%”，這尊重當(dāng)事人意思自治的原則。如果用人單位和勞動(dòng)者對試用期間的工資沒有明確約定，那么用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商試用期的工資，不能由用人單位單方?jīng)Q定適用標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額；協(xié)商不成的，若勞動(dòng)合同對工資報(bào)酬有明確約定的，則該約定應(yīng)當(dāng)適用于試用期，遵照同工同酬原則，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同約定工資；若勞動(dòng)合同對工資報(bào)酬約定不明確，則應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條相關(guān)規(guī)定確定勞動(dòng)報(bào)酬后，用人單位再向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同約定工資。

我們來看一個(gè)案例。甲公司需招聘一名平面設(shè)計(jì)工作人員，對小高進(jìn)行面試后決定錄用他，但是甲公司規(guī)定試用期工資為每月600元，轉(zhuǎn)正后保底工資為每月2000元。小高覺得試用期工資太低，希望公司能高一點(diǎn)，但甲公司不同意。小高為了能就職，只得同意并簽訂了合同。在2個(gè)月試用期快到期的時(shí)候，甲公司通知小高不符合錄用條件，予以解雇。小高不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定并要求甲公司按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)試用期工資。本案中，經(jīng)計(jì)算試用期的工資應(yīng)當(dāng)不能少于1600元的標(biāo)準(zhǔn)，甲公司的行為顯然違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定。[7]

（二)社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》頒布之前，許多用人單位在試用期內(nèi)，利用一些勞動(dòng)者法律知識缺乏的短板，要么是不為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，要么是拖延至試用期滿再為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)?！霸囉闷凇币虼艘渤闪艘恍﹩挝徊焕U或少繳社保費(fèi)、低成本輪換使用勞動(dòng)力的“法寶”，成了一些用人單位獲得“廉價(jià)短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。[8]《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)為勞動(dòng)合同必不可少的條款，并將“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”作為勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一，明確了試用期勞動(dòng)者的權(quán)利，只要建立勞動(dòng)關(guān)系用人單位和勞動(dòng)者就必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法定的繳費(fèi)比例為勞動(dòng)者繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，并為勞動(dòng)者辦理住房公積金?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位存在未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)之情形的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、對完善我國勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利的法律保護(hù)的建議

（一）在“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定之后增加但書

為了盡量避免用人單位濫用試用期條款、反復(fù)約定試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。但我認(rèn)為這樣的規(guī)定不盡合理，這種“一刀切”的做法未免過于簡單、僵化，不能完全適應(yīng)實(shí)務(wù)中的要求，更重要的是并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)給勞動(dòng)者以最大程度保護(hù)的初衷。如果勞動(dòng)者離職后再次被此單位招用但變換為新的崗位，而事實(shí)上離職后重回原單位的現(xiàn)象現(xiàn)實(shí)中也越來越多，其間隔時(shí)間短則幾個(gè)月，長則達(dá)好幾年，或者用人單位生產(chǎn)項(xiàng)目變更，勞動(dòng)者有了新的崗位要求，這些情況下再次約定試用期是必要的，不僅僅對于用人單位根據(jù)新的崗位要求考察和選擇勞動(dòng)者是必要的，其實(shí)對于勞動(dòng)者而言也是十分必要的。再次回來工作勞動(dòng)者可能已經(jīng)學(xué)習(xí)和掌握了其他新的技能，或者用人單位本身已發(fā)生很大變化，再次約定試用期可以為員工了解、適應(yīng)新工作崗位并進(jìn)而做出去留的決定提供了考慮的余地。同時(shí)如果用人單位可能考慮對勞動(dòng)者能否勝任新工作崗位存有疑慮且避免與現(xiàn)行立法相違背而選擇拒絕錄用離職職工或解除勞動(dòng)合同，這樣反而限制甚至剝奪了勞動(dòng)者潛在的就業(yè)機(jī)會(huì)，從另一個(gè)角度上講并沒有能夠周全地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為這一規(guī)定是比較合理的，《勞動(dòng)合同法》可以考慮延續(xù)這一規(guī)定，第十九條第二款之后加上但書部分，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期”。至于這樣規(guī)定是否會(huì)助長用人單位利用某些情形下不限于一次的機(jī)會(huì)侵害勞動(dòng)者的囂張氣焰，我認(rèn)為不會(huì)，這種擔(dān)心是多余的。原因是在《勞動(dòng)合同法》這部意義非凡的法律頒布之后，我國試用期制度體系已經(jīng)基本建立起來并比較健全，在整體的試用期制度體系的大框架下，各項(xiàng)具體制度相互作用、相互補(bǔ)充，織起了一張全方位、多層次地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)網(wǎng)。因而有試用期解除合同等配套制度的配合，可以有效地填補(bǔ)本來可能存在的漏洞，共同比較好地保障勞動(dòng)者的權(quán)利。比如說，如果用人單位在再一次的試用期期間以考核不合格為由提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以根據(jù)法律對用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限定對用人單位的行為進(jìn)行審查及要求用人單位予以說明。若認(rèn)為用人單位的行為存在使用廉價(jià)勞動(dòng)力的嫌疑、侵犯了自身合法權(quán)益，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。所以我認(rèn)為，經(jīng)過法律背后利益關(guān)系的衡量，也不宜采取過于絕對的做法，正所謂“把洗澡水和嬰兒一起倒掉”也是可惜的。

（二）對違反約定試用期后果的規(guī)定進(jìn)行修改

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

這對用人單位違法約定試用期勞動(dòng)者的法律救濟(jì)做出了詳細(xì)的規(guī)定，避免了“空頭支票”的做法，對勞動(dòng)者權(quán)利予以了實(shí)在的、可視的法律保護(hù)。但經(jīng)仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)違法約定試用期后果規(guī)定有細(xì)微的缺陷——沒有規(guī)定試用期工資約定不合法與用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期發(fā)生競合的具體處理辦法。這也就是說，如果試用期約定的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)，以滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金未免繼續(xù)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不能使勞動(dòng)者受到侵犯的利益得到合情合理的補(bǔ)償，這樣很容易為用人單位利用法律漏洞留下空間。因此違法約定的試用期已經(jīng)履行的賠付標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金是存在問題的。

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（編輯：何樂）