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試論中小企業(yè)中高層隊(duì)伍的管理之道

2012-04-29 01:19:01鄭功
經(jīng)濟(jì)師 2012年11期
關(guān)鍵詞:人才流失對(duì)策

鄭功

摘要:文章對(duì)中小企業(yè)中高層管理人才流失的原因進(jìn)行了分析,并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:中高層團(tuán)隊(duì) 人才流失 原因分析 對(duì)策

中圖分類號(hào):F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2012)11-209-02

現(xiàn)實(shí)生活中,中小企業(yè)中高層管理人才流失給企業(yè)造成的損失沒有引起足夠的重視。調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源危機(jī),特別是中高層管理人才流失所導(dǎo)致的人力資源危機(jī)正在成為困擾中小企業(yè)的主要危機(jī),但許多中小企業(yè)主對(duì)中高層管理人才流失的危機(jī)識(shí)別能力和危機(jī)防范意識(shí)普遍較弱,對(duì)中高層管理人才的流失沒有給予足夠重視,也沒有采取有效的應(yīng)對(duì)措施。

一、中小企業(yè)中高層管理人才流失的原因分析

中小企業(yè)的中高層管理人才流失原因有很多,主要有社會(huì)因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素,主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響;個(gè)人因素,主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會(huì)因素作用于個(gè)人因素,對(duì)人才的流失行為起主導(dǎo)作用。

1.中小企業(yè)管理人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。由于許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的中高層管理人才就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為中高層提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下,大多數(shù)員工會(huì)在短期內(nèi)更換工作。

2.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人員離職危機(jī)識(shí)別能力較低,危機(jī)防范意識(shí)不足。不管是何種形式的危機(jī),在爆發(fā)前都或多或少、或遲或早出現(xiàn)過預(yù)警信號(hào),只可惜并不是所有預(yù)警信號(hào)都能被發(fā)現(xiàn)并得到足夠的重視。如何及時(shí)準(zhǔn)確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭使它們不演變成危機(jī),是企業(yè)危機(jī)管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——危機(jī)識(shí)別。預(yù)先識(shí)別出潛在危機(jī),采取措施將潛在危機(jī)“化解”于萌芽狀態(tài),是成本最低的危機(jī)管理方式。管理人員能否在危機(jī)尚未全面爆發(fā)時(shí)敏感快速地意識(shí)到潛在危機(jī),對(duì)于化危機(jī)于無形具有十分重要的意義。從總體趨勢上來看,中小企業(yè)對(duì)企業(yè)中高層管理人員離職的危機(jī)識(shí)別能力最低,要健全危機(jī)管理系統(tǒng),提高危機(jī)管理能力,首先要提高管理人員的危機(jī)識(shí)別能力。

3.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人才意外離職應(yīng)對(duì)措施不到位。危機(jī)預(yù)防是危機(jī)管理的首要,而當(dāng)危機(jī)一旦發(fā)生時(shí),就要采取系統(tǒng)的、及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施。數(shù)據(jù)表明,外資企業(yè)對(duì)于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強(qiáng),而中小企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為。在外資企業(yè)中,有很多企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng),一旦有主要管理人員意外離職,可由接班人直接接任,不會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營造成重大影響,而在中小企業(yè)中,企業(yè)對(duì)管理人員意外離職持不在意態(tài)度,臨時(shí)應(yīng)急性地中高層管理人員的行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不言而喻的:無論是新任管理者對(duì)于企業(yè)的適應(yīng)還是企業(yè)員工對(duì)于新任管理者的適應(yīng)都需要時(shí)間,使企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。

4.缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。中小企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。

5.企業(yè)文化建設(shè)有待提升。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住中高層人才的一個(gè)重要原因。

二、中小企業(yè)管理中高層人才的管理

中小企業(yè)存在高人力資源危機(jī),低危機(jī)識(shí)別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施間的矛盾急需解決,在今天這樣一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代,人員流動(dòng)是正常甚至是必需的。但是,許多中小企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略的高度上把他們作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競爭力的重要構(gòu)成部分,沒有形成完善有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制,直接導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)中高層人事危機(jī),人事危機(jī)已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)管理中高層管理人才應(yīng)從多方面入手,采取多種管理手段。

1.充分了解中小企業(yè)中高層員工。作為企業(yè)主,要能充分的認(rèn)識(shí)中高層管理員工不是一件很容易的事,但是如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”,一個(gè)能夠充分了解自己中高層員工的企業(yè)主,無論在工作效率,還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工,有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的區(qū)別,分為三個(gè)階段:第一階段:了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解中高層員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段:當(dāng)手下中高層管理者遇到困難,你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng),并能恰如其分地雪中送炭,這就表明你對(duì)中高層管理者的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段:知人善任。能使每個(gè)中高層管理者在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的管理者足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時(shí),給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)??傊懈邔庸芾碚吲c企業(yè)主彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)主來說尤為重要。

2.聆聽中高層管理人員的心聲。中小企業(yè)的企業(yè)主都有強(qiáng)烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會(huì)使企業(yè)主一意孤行,聽不進(jìn)他人意見,導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中,聆聽中高層管理者的心聲,也是團(tuán)結(jié)員工,調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中高層管理者的思想出了問題,會(huì)失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí),作為企業(yè)主,應(yīng)耐心地去聽取中高層員工的心聲,找出問題的癥結(jié),解決中高層管理員工的問題并耐心開導(dǎo),才能有助于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員,也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責(zé)難它們,而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后,才能對(duì)他們對(duì)癥下藥,妥善處理。

3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。管理企業(yè)中高層人員就像開汽車,司機(jī)在開車時(shí)需小心地看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤,防止翻車撞人。管理中高層員工也是如此,企業(yè)主要讓其中高層管理者在制定的軌道上運(yùn)行,就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用固定的模式去管理企業(yè)。企業(yè)主要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的理念和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨破產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

4.德才兼?zhèn)洌坎攀褂?。“尺有所短,寸有所長”,每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處,用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為企業(yè)主在用人時(shí),先要了解每個(gè)人的特點(diǎn),十個(gè)員工十個(gè)樣,有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)企業(yè)主,不僅要看到人事考核表上的評(píng)分,更重要的是在實(shí)踐中觀察,結(jié)合每個(gè)中高層管理人員的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,企業(yè)主才能靈活、有效、成功地管理他的中高層員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

5.建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。

6.對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。

7.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過:員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò)??梢?,對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動(dòng)腦筋,你就會(huì)發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時(shí)隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。

8.允許員工犯錯(cuò)誤。現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個(gè)人能多做正確的事,少做錯(cuò)誤的事情,他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)企業(yè)主,若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤,就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神,使之縮手縮腳,失去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì),冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險(xiǎn),才可能有成功的機(jī)會(huì),但也有可能招致失敗。若企業(yè)主不允許中高層員工失敗,冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲,則員工就會(huì)抱著不做不錯(cuò)的觀念,這樣企業(yè)便失去了賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此,身為企業(yè)主,應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī),應(yīng)允許中高層員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí),不應(yīng)過多職責(zé),當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí),務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的回報(bào)。

9.努力塑造企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨(dú)樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。員工在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),自然就有生命力。

企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭,出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化,就會(huì)重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準(zhǔn)繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。

參考文獻(xiàn):

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2.齊力然,姜梅.中小企業(yè)政策巧用[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2002

3.陳乃醒,傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007

(作者單位:寧波精達(dá)成形裝備股份有限公司 浙江寧波 315033)

(責(zé)編:李雪)

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