孫曉杰 邸 燕 孔 鵬 姜小峰 王海鵬 孟慶躍

1. 山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟與政策研究重點實驗室 山東濟南 250012 2. 北京大學(xué)中國衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

職業(yè)倦怠是指在以人為主要服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體因為不能有效應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性心理反應(yīng), 體驗到情感衰竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀。職業(yè)倦怠會對個體的身心健康和工作能力以及個體所在的集體產(chǎn)生較大的影響，可能導(dǎo)致工作滿意度降低、工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事的沖突增加等一系列問題。[1-2]

已有研究表明，國內(nèi)醫(yī)護人員存在較高的職業(yè)倦怠。[3-6]目前國內(nèi)醫(yī)護人員職業(yè)倦怠情況的研究范圍主要集中在對二級及以上綜合醫(yī)院醫(yī)護人員的調(diào)查[7]，而專門針對基層和公共衛(wèi)生人員的研究較少。新醫(yī)改政策實施以來，基層衛(wèi)生和公共衛(wèi)生工作均得到了加強；與此同時，基層和公共衛(wèi)生人員的工作量和工作壓力也相應(yīng)增加，收入和待遇卻沒有明顯提高。因此，基層和公共衛(wèi)生人員存在較高的職業(yè)倦怠風(fēng)險。本研究擬利用吉林、陜西、山東、重慶、安徽五省基層和公共衛(wèi)生人員調(diào)查數(shù)據(jù)，分析國內(nèi)基層和公共衛(wèi)生人員的職業(yè)倦怠狀況及其影響因素，為今后有針對性地采取干預(yù)措施改善基層和公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠狀況提供科學(xué)依據(jù)和政策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究的資料來源和抽樣方法見本專題《基層和公共衛(wèi)生人員工作行為影響因素分析》一文。

1.2 職業(yè)倦怠的調(diào)查工具

本研究采用國際通用的Maslach 職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI ) 進行職業(yè)倦怠程度測量(表1)。MBI量表包括3個分量表共22個項目(表1)：(1)情緒耗竭(Emotional exhaustion,EE)9個項目,主要評定工作壓力引起的情緒反應(yīng)；(2)去人性化(Depersonalization,DP)5個項目,主要指刻意在自身和工作對象間保持距離,對工作對象和環(huán)境采用冷漠、忽視的態(tài)度；(3)個人成就感(Personal accomplishment,PA)8 個項目,主要指對工作能力體驗和成就體驗的評價。受試者依據(jù)自己的感受對量表中的相關(guān)條目進行選擇，用0～6 分表示其感受出現(xiàn)的頻率,“0”代表“從不”,“ 6”代表“總是”。各分量表的得分為本維度所有項目的得分之和。其中，情緒耗竭和去人性化得分越高表示職業(yè)倦怠程度越重,個體成就感得分越高表示倦怠程度越輕。

信度分析顯示，情緒衰竭、去人性化、個人成就感三個分量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.794，0.561和0.775，表明去人性化分量表的內(nèi)在信度略顯不足，其余兩個分量表的內(nèi)在信度都比較高。

1.3 收入組的劃分

本研究以“平均月收入”作為劃分指標(biāo)，選取四分位點，將研究對象劃分為低收入組(<1 300元)、中低收入組(1 300～1 799元)、中高收入組(1 800～2 299元)和高收入組( ≧2 300元)。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

調(diào)查對象的性別、工作年限、學(xué)歷等特征的分布情況見《基層和公共衛(wèi)生人員工作行為影響因素分析》一文。調(diào)查對象中，12.6%的人員無職稱，初級職稱人員占一半左右(52%)，中級職稱人員占29%，只有6.4%的人員具有高級職稱；平均月收入為1 851.3元，其中低收入組占24.4%，高收入組占26.0%。吉林、陜西、山東、重慶、安徽的人員分別占20.2%、16.7%、20.5%、23.9%、18.7%。

從職業(yè)因素看，來自縣疾控中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)的人員比例分別為15.4%、39.5%、14.9%、30.2%；醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生人員的比例分別為44.4%、24.5%、31.1%；認為“無任何工作壓力或壓力較小”的人員占19.9%，近一半人員(47.6%)認為“工作壓力較大或非常大”。從組織管理因素看，認為所在的單位總體上的管理制度 “非常不好”或“不太好”的占9.3%，“比較好”和“非常好”的占58.4%。

表1 Maslach 職業(yè)倦怠量表

2.2 調(diào)查對象職業(yè)倦怠的總體情況

從總體上看，研究對象在情緒衰竭、去人性化、個人成就感三個維度上的平均分分別為16.07、2.75和36.96，標(biāo)準誤分別為0.314、0.104和0.306。情緒衰竭、去人性化兩個維度得分的66.7百分位數(shù)值分別為19.0和3.0，個人成就感得分的33.3百分位數(shù)值為35.0。在下面的分析結(jié)果中，如果情緒衰竭、去人性化平均分大于66.7百分位數(shù)值，個人成就感得分小于33.3百分位數(shù)值，就表明該組人群在該維度的職業(yè)倦怠程度相對較嚴重。

2.3 個體因素對職業(yè)倦怠的影響

從表2可以看出，不同性別、學(xué)歷、收入組的研究對象在情感衰竭、去人性化、個人成就感三個維度上的平均分無統(tǒng)計學(xué)差異。工作年限“5年及以下”的研究對象，“去人性化”平均分最高(3.54)，且超出了66.7百分位數(shù)值，各組間有統(tǒng)計學(xué)差異。隨著職稱的降低，“個人成就感”的平均分呈遞減趨勢，各組間有統(tǒng)計學(xué)差異。五省在三個職業(yè)倦怠維度上均有統(tǒng)計學(xué)差異。陜西的研究對象“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度的平均分(18.69和3.67)最高，接近或超出66.7百分位數(shù)值；“個人成就感”平均分(35.02)最低，略高于 33.3百分位數(shù)值。

2.4 職業(yè)與組織管理因素對職業(yè)倦怠的影響

從表3可以看出，醫(yī)生的“個人成就感”平均分最高，其次為護士，公共衛(wèi)生人員最低，三者之間有統(tǒng)計學(xué)差異。四類機構(gòu)在三個職業(yè)倦怠維度上均有統(tǒng)計學(xué)差異?？h疾控中心的“情感衰竭”平均分最低，但“個人成就感”平均分(34.52)也最低，低于33.3百分位數(shù)值；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的“去人性化”平均分(3.04)最高，略高于66.7百分位數(shù)值。隨著感覺到的工作壓力的增加，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分呈明顯的上升趨勢，“壓力較大或非常大”的研究對象在這兩個維度上的平均分均超出了66.7百分位數(shù)值。對所在單位管理制度的評價越好，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分就越低，“個人成就感”平均分也越高；“認為所在單位的管理制度非常不好或不太好”的研究對象，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分均超出了66.7百分位數(shù)值。

表2 不同個體因素特征基層和公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠水平(均數(shù)±標(biāo)準誤)

表3 不同職業(yè)與組織管理因素特征基層和公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠水平(均數(shù)±標(biāo)準誤)

2.5 職業(yè)倦怠影響因素的廣義線性回歸分析

控制其他變量以后，從表4可以看出，對于“情感衰竭”這一維度，學(xué)歷越高、自感工作壓力越大，得分越高；陜西省得分最高，縣疾控中心得分最低。對于“去人性化”這一維度，工作年限“5年及以內(nèi)”、陜西省得分最高，村衛(wèi)生室得分最低；自感工作壓力越大，對單位管理制度評價越差，得分越高。對“個人成就感”這一維度，男性得分比女性低；吉林、陜西兩省的得分相對較低；縣疾控中心的得分最低；職稱越低、對單位管理制度評價越差，得分越低。

表4 基層和公共衛(wèi)生人員職業(yè)倦怠影響因素的廣義線性回歸參數(shù)估計結(jié)果

注： 1.**P<0.01,*P<0.05。

2. 表中數(shù)值為偏回歸系數(shù)，括號內(nèi)為標(biāo)準誤。

3 討論

3.1 工作年限、職稱、學(xué)歷、性別與職業(yè)倦怠的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，參加工作時間較短、職稱較低、學(xué)歷較高的基層和公共衛(wèi)生人員存在較嚴重的職業(yè)倦怠。

單因素及多因素分析結(jié)果顯示，參加工作時間少于5年的基層和公共衛(wèi)生人員，“去人性化”得分最高；職稱越低，“個人成就感”得分越低。與本研究相似，馮霄等人對縣級以上醫(yī)院醫(yī)生、葛文珍等人對上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的研究均表明，30歲以下組的職業(yè)倦怠程度明顯高于其他年齡段。[8-9]而張霄艷等人對武漢市社區(qū)護士的研究則表明，職稱越低的社區(qū)護士，個人成就感得分越低，這與本研究的結(jié)果也是一致的。[10]參加工作時間較短、職稱較低的基層和公共衛(wèi)生人員，一方面缺乏工作經(jīng)驗和工作能力，另一方面承擔(dān)了大量簡單的、瑣碎的、重復(fù)性工作，難以對工作產(chǎn)生熱情、興趣，遇到困難容易喪失信心，發(fā)展到一定程度容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

多因素分析顯示，學(xué)歷越高的基層和公共衛(wèi)生人員，“情感衰竭”得分越高；男性在“個人成就感”方面得分低于女性。與本研究相似，葛文珍等人發(fā)現(xiàn)，“去人性化”得分在本科及以上組中最高[9]；田亞茹的研究也顯示，高學(xué)歷的年輕護士是工作倦怠感的高發(fā)人群。[11]高學(xué)歷人員的工作期望、收入期望往往比較高，但是在基層和公共衛(wèi)生機構(gòu)，這些期望很難實現(xiàn)；如果與條件和收入好于自己的同等學(xué)歷人員進行比較，產(chǎn)生職業(yè)倦怠是很自然的事情。盡管廖成發(fā)的研究表明，女性更容易產(chǎn)生情緒衰竭，但是本研究以及其他研究的單因素分析均未發(fā)現(xiàn)男性與女性衛(wèi)生人員在“個人成就感”方面存在統(tǒng)計學(xué)差異。[9,12]因此性別對基層和公共衛(wèi)生人員的“個人成就感”的影響尚需進一步研究。

3.2 工作壓力、單位組織管理情況與職業(yè)倦怠的關(guān)系

本研究還發(fā)現(xiàn)，工作壓力越大、對所在單位管理制度的評價越差，職業(yè)倦怠程度越嚴重。單因素及多因素分析均顯示，基層和公共衛(wèi)生人員感覺到的工作壓力越大，在“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度的得分越高。與本研究相似，李兆良等人的研究表明，醫(yī)護人員的工作壓力與職業(yè)倦怠存在著相關(guān)關(guān)系。[13]新醫(yī)改實施以來，基層醫(yī)療與公共衛(wèi)生體系建設(shè)不斷加強，工作任務(wù)逐漸增加，工作要求逐漸提高，這給基層和公共衛(wèi)生人員帶來了很大的工作壓力。如果這些壓力得不到合理的緩沖和釋放，容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。

單因素及多因素分析還顯示，對所在單位管理制度的評價越差，“去人性化”得分越高，“個人成就感”越低。有研究表明，組織管理缺乏公正、公平等與職業(yè)倦怠密切相關(guān)。[2]當(dāng)今社會，員工不再滿足于通過工作獲得報酬,還需要追求在組織中實現(xiàn)自我價值, 受到組織的重視和關(guān)注。但在我國傳統(tǒng)的組織管理模式下,強調(diào)集權(quán)控制和效率而無視員工心理發(fā)展需要的管理狀況仍然廣泛存在,容易引發(fā)職業(yè)倦怠。[14]

4 政策建議

結(jié)合上述討論與分析，提出如下建議以改善基層衛(wèi)生人員的職業(yè)倦怠狀況：

第一，關(guān)注工作年限短、職稱低的基層和公共衛(wèi)生人員，通過加大培訓(xùn)力度、增加職業(yè)發(fā)展機會等措施提高他們的工作信心和熱情；第二，深入了解基層和公共衛(wèi)生機構(gòu)高學(xué)歷人員的工作期望和收入期望，并制定相應(yīng)的措施來逐漸滿足或彌補他們的期望；第三，采取有效措施減輕或緩解基層和公共衛(wèi)生人員的工作壓力；第四，構(gòu)建公正、公平、透明的基層和公共衛(wèi)生機構(gòu)管理制度，重視員工參與，增加組織支持力度。

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