文/許明媚 羅永勝

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江·臺(tái)州）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)和員工的雙向選擇，員工流失率不斷上升，影響企業(yè)發(fā)展。為確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定，企業(yè)必須要想辦法留住員工，否則隨時(shí)有可能瀕臨倒閉。而導(dǎo)致企業(yè)員工流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對(duì)這些因素，企業(yè)必須采取積極措施，將人才流失降到最低限度。

一、員工流失的原因分析

（一）薪酬較低。公司“底薪+提成+績(jī)效工資”的模式，底薪略低；產(chǎn)品銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，員工短期內(nèi)獲益?。豢?jī)效工資數(shù)額有限，激勵(lì)作用不明顯。

（二）企業(yè)發(fā)展受到內(nèi)外環(huán)境變化的影響大，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力及穩(wěn)定性低。

（三）職工群體組成結(jié)構(gòu)變化。新生代基本沒(méi)有從事過(guò)艱苦的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，而且大部分文化教育層次相對(duì)較高。他們的就業(yè)觀、人生觀和世界觀和父輩截然不同，對(duì)一份工作往往寄托了更多的物質(zhì)和精神追求。

（四）企業(yè)文化未成熟，員工無(wú)認(rèn)同感。員工缺乏共同價(jià)值觀，致使個(gè)人觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，導(dǎo)致人員流失。

（五）隨著西部大開(kāi)發(fā)、內(nèi)地城市發(fā)展，勞動(dòng)力流向正在逐漸發(fā)生改變。同時(shí)，中國(guó)進(jìn)入老齡化社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“人口紅利”正在枯竭，傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)將加速喪失優(yōu)勢(shì)，也是員工流失的原因。

二、人力資源管理理論的啟示

馬斯洛“需要層次理論”與對(duì)需要的滿(mǎn)足：需要層次理論指出：人的需求從低到高分生理、安全、歸屬、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)，等級(jí)越低越易獲得滿(mǎn)足。（圖1）

啟示：企業(yè)在滿(mǎn)足員工基本需要的基礎(chǔ)上加強(qiáng)人性化管理。

1、企業(yè)在能力允許范圍內(nèi)增加員工基本工資。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)從心理上滿(mǎn)足員工需要，使其達(dá)到安全感、歸屬感、受尊敬及自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足。

3、需求引發(fā)欲望。注重提升員工需求層次工作動(dòng)力，使員工的潛力在工作中得到充分發(fā)揮。

三、企業(yè)留人的四項(xiàng)策略

（一）要樹(shù)立留人的新理念。用好人比選好人更重要。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。

企業(yè)還需明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人都會(huì)傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工比其他企業(yè)想要挖走員工具有更大的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中整體的吸力大于推力，這樣企業(yè)就能夠成功地留住員工。

（二）要建立企業(yè)留人環(huán)境。對(duì)于一個(gè)好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先必須明白人力是企業(yè)的資源，而不是成本，因此企業(yè)需要注重感情的投資，變利益為感情基礎(chǔ)。以人為本，并且在工作中營(yíng)造一種關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人的“人本”文化環(huán)境。企業(yè)在日常工作中，應(yīng)主動(dòng)與員工溝通，為員工解決實(shí)際的問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)要妥善處理好內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，兼顧各方面的利益，明確各個(gè)層次管理人員在改善勞動(dòng)關(guān)系方面的責(zé)任。環(huán)境留人的途徑有：

1、事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。事業(yè)留人可從以下方面入手：

（1）利于發(fā)展。企業(yè)將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)特別是在市場(chǎng)中的定位和優(yōu)劣勢(shì)向員工分析貫徹，使其感受到自身的努力與企業(yè)興衰息息相關(guān)。在增強(qiáng)歸屬感與責(zé)任心的同時(shí)加強(qiáng)了雙方的信任。

（2）利于超越。對(duì)員工進(jìn)行各方面內(nèi)容的培訓(xùn)，如管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)方式等，使其感到自己在企業(yè)中有所成就和實(shí)現(xiàn)自我超越，堅(jiān)定其服務(wù)于企業(yè)的信心。

（3）利于晉升。對(duì)員工職業(yè)生涯應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使其明確在公司服務(wù)的過(guò)程中會(huì)有怎樣的進(jìn)步從而努力工作：同時(shí)也使企業(yè)在遇到未來(lái)能成為核心人才的員工時(shí)，可通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)留住人才。

2、企業(yè)文化留人。企業(yè)文化是企業(yè)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。良好的企業(yè)文化應(yīng)該貫穿于企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理的過(guò)程中，形成“人才服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)人才”的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

3、情感留人。情感管理是以情感為導(dǎo)向，通過(guò)情感的溝通，進(jìn)而提高員工工作效率和效果，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式。成功的企業(yè)非常注重加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，尊重員工，關(guān)心員工。情感留人通過(guò)以下幾方面實(shí)現(xiàn)：

（1）加強(qiáng)人際溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（2）積極營(yíng)造和諧向上的組織氛圍和環(huán)境，使員工工作心情舒暢。

（3）尊重關(guān)愛(ài)員工，注重聽(tīng)取員工意見(jiàn)并積極采納。從感情上贏得員工的心。

4、運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。待遇在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征，主要體現(xiàn)在薪酬上。薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的，在一定程度上，薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。薪酬主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，給員工支付員工合理薪酬。除薪酬之外，企業(yè)還可運(yùn)用股票運(yùn)作留人，因?yàn)閱T工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營(yíng)持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。其他特色福利，如給員工提供公交卡、健身卡、電影票、給返鄉(xiāng)員工買(mǎi)車(chē)票、包車(chē)回家過(guò)年、加班發(fā)足工資、供應(yīng)年夜飯、到新老員工家拜訪、女職工懷孕生產(chǎn)費(fèi)用可報(bào)銷(xiāo)、家庭貧困的員工申請(qǐng)公司的員工關(guān)愛(ài)基金等，這些福利投資不大，但很人性化。

（三）要為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場(chǎng)市場(chǎng)化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開(kāi)展了公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和選拔，而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿(mǎn)往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供平臺(tái)的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，員工自然愿意留下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，懂得整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工有團(tuán)隊(duì)的意識(shí)；其次，領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用心理學(xué)，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，要了解每一位員工心理，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決員工的具體困難和問(wèn)題，做到留人先留心；第三，領(lǐng)導(dǎo)要激活創(chuàng)造性思維能力，這樣員工的個(gè)人潛力才會(huì)實(shí)現(xiàn)。

（四）內(nèi)部流動(dòng)留人。從減少人力資本投入的角度看，與其讓員工（主要是指有一定知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作技能的）外流，不如內(nèi)部流動(dòng)。在有比較充裕崗位和工作人員的企業(yè)，因員工更高層次的發(fā)展需求，他們希望從事不同工作的挑戰(zhàn)，進(jìn)一步提升個(gè)人素質(zhì)，給這部分員工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既可以重塑他們的工作積極性，也可以降低企業(yè)重新招人的成本。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，要留住優(yōu)秀員工應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，從而給員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)，尊重員工選擇，這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而保持企業(yè)的生存與發(fā)展。

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