周 杰，張衛(wèi)國

（1．重慶大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，重慶400044；2．西南政法大學(xué) 管理學(xué)院，重慶401120；3．西南大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，重慶400715）

一、引 言

戰(zhàn)略聯(lián)盟已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略手段之一。不少企業(yè)通過戰(zhàn)略聯(lián)盟獲得了巨大成功，如惠普、耐克、思科等，但戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部企業(yè)間的激烈競爭和聯(lián)盟管理的復(fù)雜性同時導(dǎo)致戰(zhàn)略聯(lián)盟失敗率很高，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略聯(lián)盟失敗率在40%～70%（Park和 Ungson，2001）。因此，學(xué)者們開始探討影響戰(zhàn)略聯(lián)盟成功的因素。

在傳統(tǒng)的研究中，學(xué)者們重點關(guān)注聯(lián)盟結(jié)構(gòu)、聯(lián)盟特征及聯(lián)盟伙伴在戰(zhàn)略、文化、組織等方面的匹配問題（De Man，2005），強調(diào)克服導(dǎo)致戰(zhàn)略聯(lián)盟不穩(wěn)定的因素的重要意義。但這些研究不能為提升聯(lián)盟成功率提供有效幫助（Draulans等，2003）。近年來，研究重點轉(zhuǎn)向聯(lián)盟管理，很多學(xué)者（如Kale，1999；Kale 等，2002；Draulans 等，2003；Blomqvist和 Levy，2006；Kale 和 Singh，2007；Schreiner等，2009；Heimeriks和 Schreiner，2010；Wassmer，2010；Rocha－Goncalves 和 Gon?alves，2011）開始關(guān)注管理戰(zhàn)略聯(lián)盟的聯(lián)盟能力，并且認(rèn)為企業(yè)的聯(lián)盟能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源之一（Ireland等，2002）。

目前，學(xué)者們對聯(lián)盟能力的構(gòu)成（Simonin，1997；Hoffmann，2007；Schreiner 等，2009；Schilke和 Goerzen，2010；Sluyts等，2011）、構(gòu)建（Kale，1999；Anand 和 Khanna，2000；Kale等，2002；Draulans等，2003；Heimeriks和 Duysters，2007；Kale和 Singh，2007；Heimeriks等，2007；Heimeriks等，2009；Sluyts等，2011）以及績效效應(yīng)（Simonin，1997；Kale等，2002；Draulans等，2003；Rothaermel和Deeds，2006；Kale和Singh，2007；Heimeriks 等，2009；Schreiner 等，2009；Schilke和 Goerzen，2010；Sluyts等，2011）等問題進行了大量的研究，并且揭示了聯(lián)盟能力在聯(lián)盟管理中的重要作用。聯(lián)盟能力研究已經(jīng)成為戰(zhàn)略聯(lián)盟研究的重點之一，但還不夠深入，仍有待深化。

本文在分析聯(lián)盟能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，重點從聯(lián)盟能力的構(gòu)成、構(gòu)建和績效效應(yīng)三個方面對國外聯(lián)盟能力研究進行梳理和述評，并指出未來研究方向，以供國內(nèi)聯(lián)盟能力研究參考。

二、聯(lián)盟能力內(nèi)涵

聯(lián)盟能力研究始于合作能力（collaborative know－h(huán)ow）研究，隨后采用聯(lián)盟能力（alliance capability、alliance competence）、聯(lián)盟管理能力（alliance management capability）等概念。這些概念都可歸結(jié)為聯(lián)盟能力，只是不同的學(xué)者采用了不同的名稱而已。現(xiàn)有研究對聯(lián)盟能力缺乏統(tǒng)一、明確的定義，不同的定義往往有不同的側(cè)重。其中，有一種定義主要基于聯(lián)盟能力構(gòu)建視角，強調(diào)聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制和聯(lián)盟學(xué)習(xí)等在聯(lián)盟能力構(gòu)建中的重要作用；另一種定義則主要基于聯(lián)盟能力構(gòu)成視角，將聯(lián)盟能力與聯(lián)盟任務(wù)相聯(lián)系，強調(diào)聯(lián)盟能力為完成重要聯(lián)盟任務(wù)所必需（Duysters等，2011）。

基于聯(lián)盟能力構(gòu)建視角的定義主要強調(diào)聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制和聯(lián)盟學(xué)習(xí)等對聯(lián)盟能力構(gòu)建的影響（Kale等，2002；Draulans等，2003；De Man，2005；Heimeriks和Duysters，2007）。具體來說，Kale等（2002）認(rèn)為，聯(lián)盟經(jīng)驗對于發(fā)展聯(lián)盟能力雖然必要，但并不充分，聯(lián)盟能力具體表現(xiàn)為企業(yè)為了積累、儲存、整合和擴散企業(yè)及其成員的聯(lián)盟經(jīng)驗和相關(guān)知識而專門設(shè)計的慣例或機制。基于知識觀視角的研究將聯(lián)盟能力定義為構(gòu)建成功聯(lián)盟的能力，并認(rèn)為擁有聯(lián)盟能力的企業(yè)更容易獲得成功。聯(lián)盟能力是企業(yè)通過學(xué)習(xí)聯(lián)盟管理和內(nèi)部聯(lián)盟知識而獲得的（Draulans等，2003），是幫助企業(yè)采用穩(wěn)定、重復(fù)的行為模式捕捉、分享、傳播和應(yīng)用聯(lián)盟管理知識的相關(guān)機制，依賴于企業(yè)內(nèi)部聯(lián)盟管理知識的積累、儲存、整合和擴散過程（De Man，2005）?；诼?lián)盟學(xué)習(xí)視角的研究則認(rèn)為，設(shè)立專門的聯(lián)盟職能部門有利于企業(yè)的聯(lián)盟學(xué)習(xí)，而聯(lián)盟學(xué)習(xí)在聯(lián)盟職能部門與聯(lián)盟成功之間起到重要的中介作用（Kale和Singh，2007）。也有學(xué)者將聯(lián)盟能力定義為一種動態(tài)能力，認(rèn)為聯(lián)盟能力是企業(yè)獲取、分享、傳播和應(yīng)用聯(lián)盟管理技巧和慣例的能力，特定的學(xué)習(xí)機制發(fā)揮著重要作用，有利于聯(lián)盟能力的形成（Heimeriks和Duysters，2007）。

基于聯(lián)盟能力構(gòu)成視角的定義將聯(lián)盟能力與聯(lián)盟任務(wù)、聯(lián)盟目標(biāo)聯(lián)系起來，強調(diào)聯(lián)盟能力為完成聯(lián)盟任務(wù)、實現(xiàn)聯(lián)盟目標(biāo)所必需（Simonin，1997；Schreiner等，2009；Schilke和 Goerzen，2010）。Simonin（1997）認(rèn)為僅有合作經(jīng)驗不能保證實現(xiàn)合作目標(biāo)，而必須將其轉(zhuǎn)化為聯(lián)盟能力才能提高合作成功率。他認(rèn)為，聯(lián)盟能力是辨別和選擇合作伙伴、商談合作條款、監(jiān)督和管理合作關(guān)系以及中止合作的能力。企業(yè)構(gòu)建聯(lián)盟的重要目的之一就是通過聯(lián)盟獲取資源。因此，也有學(xué)者強調(diào)聯(lián)盟能力對于資源獲取和資源創(chuàng)造的重要性，認(rèn)為聯(lián)盟能力能夠通過影響互補資源的獲取和特質(zhì)資源的創(chuàng)造來影響聯(lián)盟成功（Lambe等，2002）。也有學(xué)者研究了企業(yè)在不同聯(lián)盟管理階段所需的聯(lián)盟能力，Schreiner等（2009）認(rèn)為在聯(lián)盟建立后，企業(yè)應(yīng)具備管理單個聯(lián)盟的能力，包括協(xié)調(diào)能力、溝通能力和聯(lián)絡(luò)能力等；另一些學(xué)者則認(rèn)為聯(lián)盟能力是有效管理多個聯(lián)盟的能力（Rothaermel和Deeds，2006），包括聯(lián)盟協(xié)調(diào)、聯(lián)盟組合協(xié)調(diào)、企業(yè)間學(xué)習(xí)、聯(lián)盟行動超前性（alliance proactiveness）和聯(lián)盟轉(zhuǎn)換（alliance transformation）等方面的能力（Schilke和Goerzen，2010）。

綜上分析，現(xiàn)有研究對聯(lián)盟能力內(nèi)涵的認(rèn)識仍不統(tǒng)一。Schreiner等（2009）認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分聯(lián)盟能力構(gòu)建視角和構(gòu)成視角的聯(lián)盟能力概念。為了解決概念不統(tǒng)一的問題，Duysters等（2011）將聯(lián)盟能力定義為學(xué)習(xí)和支持聯(lián)盟管理的制度化方式。本文則認(rèn)為應(yīng)將聯(lián)盟能力構(gòu)建和構(gòu)成兩種視角結(jié)合起來。實際上，聯(lián)盟能力包括聯(lián)盟建立、聯(lián)盟維系、聯(lián)盟中止等各個階段所需的能力，是企業(yè)在有意識地學(xué)習(xí)、積累、分享和應(yīng)用聯(lián)盟管理經(jīng)驗和知識的過程中形成的。具備聯(lián)盟能力的企業(yè)能夠較好地管理聯(lián)盟，取得較好的聯(lián)盟績效，因而能夠獲得較高的聯(lián)盟成功率。因此，本文認(rèn)為聯(lián)盟能力就是企業(yè)通過學(xué)習(xí)獲得的能夠有效管理聯(lián)盟（組合）生命周期各個階段（包括聯(lián)盟建立、維系和中止）活動的認(rèn)知、行為和組織能力。具體而言，我們可以從以下幾個方面來理解聯(lián)盟能力：一是企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)（包括經(jīng)驗、慣例、機制等）來發(fā)展有效管理戰(zhàn)略聯(lián)盟的能力；二是聯(lián)盟能力是組織層面的而不是個人層面的能力（Duysters等，2011）；三是企業(yè)在不同的聯(lián)盟階段需要不同的聯(lián)盟能力，對于單個聯(lián)盟和聯(lián)盟組合也需要不同的聯(lián)盟能力；四是聯(lián)盟能力是一種動態(tài)能力。

三、聯(lián)盟能力構(gòu)成

現(xiàn)有研究主要從管理聯(lián)盟、完成聯(lián)盟任務(wù)的角度來分析聯(lián)盟能力的構(gòu)成因素。從聯(lián)盟管理的層次看，一些學(xué)者（如 Simonin，1997；Schreiner等，2009；Sluyts等，2011）主要關(guān)注企業(yè)管理單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力，包括單個聯(lián)盟的創(chuàng)立、結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理、中止等；另一些（如 Hoffmann，2007；Schilke和Goerzen，2010）則研究企業(yè)管理聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力，重點考察聯(lián)盟組合的配置、聯(lián)盟之間的協(xié)調(diào)以及聯(lián)盟間沖突的解決。從現(xiàn)有研究看，這兩個層次的聯(lián)盟能力都非常重要，都有助于提升聯(lián)盟績效。從聯(lián)盟管理階段看，一些學(xué)者（如Simonin，1997；Sluyts等，2011）重點探討管理聯(lián)盟整個生命周期的聯(lián)盟能力，另一些（如Schreiner等，2009）則重點分析管理聯(lián)盟某一階段的聯(lián)盟能力。

（一）單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力

Simonin（1997）認(rèn)為，聯(lián)盟能力包括辨別和選擇合作伙伴、商談合作條款、監(jiān)督和管理合作關(guān)系以及中止合作等方面的能力。Simonin實際上把聯(lián)盟能力與聯(lián)盟生命周期不同階段的管理任務(wù)聯(lián)系起來，考慮了不同階段所需的能力（Gulati，1998）。在聯(lián)盟籌備階段，企業(yè)應(yīng)該進行可行性評估，并做出是否結(jié)盟的決策，因此必須充分考慮資源和能力的互補性以選擇合適的合作伙伴；在聯(lián)盟設(shè)計階段，企業(yè)要為聯(lián)盟設(shè)計合理的治理結(jié)構(gòu)，與聯(lián)盟伙伴協(xié)商合作條款，并根據(jù)外部環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整；在聯(lián)盟運行階段，企業(yè)要對聯(lián)盟運行進行管理，包括協(xié)調(diào)企業(yè)間行動、實現(xiàn)企業(yè)間信息共享以及制定公正、公平的沖突解決程序。Sluyts等（2011）將聯(lián)盟生命周期劃分為戰(zhàn)略階段、尋找階段、創(chuàng)立階段、運營階段和評估階段，并研究了每個階段應(yīng)具備的聯(lián)盟能力，即戰(zhàn)略能力、尋找能力、創(chuàng)立能力、運營能力和評估能力。與Simonin（1997）和Sluyts等（2011）不同，Schreiner等（2009）則主要分析了聯(lián)盟建立后、聯(lián)盟運行中的聯(lián)盟能力，認(rèn)為聯(lián)盟運行中所需的聯(lián)盟能力主要包括協(xié)調(diào)能力、溝通能力和聯(lián)絡(luò)能力。Schreiner等（2009）分析了單個聯(lián)盟運行階段聯(lián)盟能力的構(gòu)成維度，開發(fā)了聯(lián)盟能力測量量表，并論證和檢驗了聯(lián)盟能力對聯(lián)盟產(chǎn)出和目標(biāo)的影響，從而打開了“聯(lián)盟能力是什么”這只黑箱。但這一研究的不足之處在于僅分析了聯(lián)盟運行階段的聯(lián)盟能力，而沒有探討其他階段的聯(lián)盟能力。

（二）聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力

與上述研究不同，有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)績效是由聯(lián)盟組合決定的，企業(yè)嵌入在與顧客、供應(yīng)商、競爭對手等組成的網(wǎng)絡(luò)中，與所有聯(lián)盟的關(guān)系在很大程度上會影響其競爭優(yōu)勢。因此，聯(lián)盟能力應(yīng)定義為管理企業(yè)整個聯(lián)盟組合的能力，主要包括：（1）建立與現(xiàn)有聯(lián)盟組合不存在競爭的新聯(lián)盟；（2）為新聯(lián)盟選擇能與其他現(xiàn)有聯(lián)盟兼容的合作伙伴；（3）建立監(jiān)控聯(lián)盟組合各聯(lián)盟的組織機制；（4）協(xié)調(diào)聯(lián)盟組合各聯(lián)盟的活動和知識流（Hoffmann，2007）。Schilke和Goerzen（2010）在分析聯(lián)盟能力概念的基礎(chǔ)上，采用204個企業(yè)的數(shù)據(jù)來研究聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力構(gòu)成維度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：聯(lián)盟能力由聯(lián)盟協(xié)調(diào)、聯(lián)盟組合協(xié)調(diào)、企業(yè)間學(xué)習(xí)、聯(lián)盟行動超前性（alliance proactiveness）和聯(lián)盟轉(zhuǎn)換（alliance transformation）等方面的能力構(gòu)成，而且聯(lián)盟能力與聯(lián)盟組合績效正相關(guān)，聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟結(jié)構(gòu)與聯(lián)盟能力正相關(guān)，聯(lián)盟能力在聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟結(jié)構(gòu)與聯(lián)盟績效之間起中介作用。Schilke和Goerzen的這項研究提高了我們對聯(lián)盟組合聯(lián)盟能力的認(rèn)識。

四、聯(lián)盟能力構(gòu)建

對于聯(lián)盟能力的構(gòu)建，學(xué)者們首先強調(diào)了聯(lián)盟經(jīng)驗的重要性，并用一段時間內(nèi)企業(yè)的聯(lián)盟數(shù)量來測度（Draulans等，2003；Sampson，2005；Heimeriks和 Duysters，2007）。但他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的聯(lián)盟經(jīng)驗必須轉(zhuǎn)化為聯(lián)盟能力才有利于聯(lián)盟成功，即通過專門的聯(lián)盟職能、聯(lián)盟管理技術(shù)或聯(lián)盟機制，促使企業(yè)的聯(lián)盟活動逐漸形成特定的不斷重復(fù)的行為模式，并實現(xiàn)合作伙伴選擇、聯(lián)盟結(jié)構(gòu)設(shè)計、聯(lián)盟績效評估、聯(lián)盟管理人員培訓(xùn)等聯(lián)盟活動的流程化。因此，學(xué)者們將研究視角轉(zhuǎn)向了聯(lián)盟機制。同時，隨著知識觀的興起，學(xué)者們開始研究聯(lián)盟學(xué)習(xí)在聯(lián)盟能力構(gòu)建中的作用。

（一）聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟能力構(gòu)建

學(xué)者們最初認(rèn)為企業(yè)可以通過“干中學(xué)”來獲取管理聯(lián)盟所需的知識和能力，聯(lián)盟經(jīng)驗（包括聯(lián)盟管理的教訓(xùn)、技巧等）有助于聯(lián)盟能力構(gòu)建（Anand和Khanna，2000；Heimeriks和Duysters，2007）。這是因為企業(yè)的聯(lián)盟經(jīng)驗可以應(yīng)用到后續(xù)的聯(lián)盟活動中，通常被認(rèn)為是聯(lián)盟能力的前置或替代變量。Simonin（1997）研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗?zāi)軌蛱嵘?lián)盟能力。Anand和Khanna（2000）實證發(fā)現(xiàn)：企業(yè)聯(lián)盟經(jīng)驗的積累確實能夠提高聯(lián)盟績效，而且聯(lián)盟能力的不同會導(dǎo)致價值創(chuàng)造差異。借鑒Zollo和Winte（2002）的研究，Heimeriks和Duysters（2007）構(gòu)建了聯(lián)盟能力發(fā)展模型，發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟經(jīng)驗?zāi)軌驇椭髽I(yè)更好地認(rèn)識聯(lián)盟管理的關(guān)鍵過程和問題，從而選擇更合適的合作伙伴，更有效地管理聯(lián)盟過程和解決沖突。Schilke和Goerzen（2010）研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗是解釋企業(yè)擁有更高聯(lián)盟能力的合適構(gòu)念。Sluyts等（2011）也認(rèn)為，聯(lián)盟經(jīng)驗越豐富，就越能積累、編碼、分享和吸收聯(lián)盟知識，因而有利于提升企業(yè)的聯(lián)盟能力。這些研究都強調(diào)了聯(lián)盟經(jīng)驗在提升聯(lián)盟能力中的重要作用，但需要注意的是，企業(yè)的聯(lián)盟經(jīng)驗必須轉(zhuǎn)化為聯(lián)盟能力才能在未來合作中獲取更多收益（Simonin，1997）。

然而，也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟成功之間呈曲線關(guān)系，即聯(lián)盟數(shù)量的增加對聯(lián)盟成功的影響不是無限增強的，聯(lián)盟數(shù)量增加到一定程度后，聯(lián)盟成功率上升的比例趨于減少，也即“干中學(xué)”效應(yīng)開始減弱（參見圖1）。此時，企業(yè)只有采用相應(yīng)的管理技術(shù)才能進一步提高聯(lián)盟成功率。之所以如此，一方面，企業(yè)可能無法同時管理太多的聯(lián)盟；另一方面，“干中學(xué)”也存在局限性，企業(yè)應(yīng)將學(xué)習(xí)過程結(jié)構(gòu)化和制度化，只有將聯(lián)盟經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為聯(lián)盟能力才能提升聯(lián)盟成功率（Draulans 等，2003）。Rothaermel 和 Deeds（2006）也發(fā)現(xiàn)：在其他條件相同的情況下，聯(lián)盟經(jīng)驗較豐富的企業(yè)能夠管理較多的聯(lián)盟，聯(lián)盟能力也較強，并且能收到較好的新產(chǎn)品研發(fā)效果。然而，企業(yè)的聯(lián)盟數(shù)量與新產(chǎn)品研發(fā)之間存在總收益削減點，兩者呈倒U形曲線關(guān)系。因此，聯(lián)盟數(shù)量過多或過少都不是最優(yōu)的，企業(yè)應(yīng)進行平衡以選擇合適的數(shù)量。

圖1 聯(lián)盟數(shù)量與聯(lián)盟成功的關(guān)系

與上述兩種觀點相反，也有學(xué)者認(rèn)為經(jīng)驗的累積效應(yīng)可能會隨時間而下降，只有最近的聯(lián)盟經(jīng)驗才會對合作回報產(chǎn)生正向影響（Sampson，2005）。Kale和Singh（2007）基于聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程視角研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟學(xué)習(xí)、聯(lián)盟成功之間沒有直接關(guān)系。類似地，Sluyts等（2011）也沒有發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟成功之間存在直接的相關(guān)關(guān)系。

（二）聯(lián)盟機制與聯(lián)盟能力構(gòu)建

除了聯(lián)盟經(jīng)驗，很多學(xué)者研究了聯(lián)盟機制對于聯(lián)盟能力構(gòu)建的重要作用，認(rèn)為聯(lián)盟機制有利于聯(lián)盟知識的積累及其在聯(lián)盟內(nèi)部的轉(zhuǎn)移與共享，從而有利于有效管理聯(lián)盟活動、提高聯(lián)盟（組合）績效、實現(xiàn)聯(lián)盟戰(zhàn)略目標(biāo)。

Kale等（2002）認(rèn)為，要提高聯(lián)盟能力，企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的聯(lián)盟職能部門，由它負(fù)責(zé)所有的聯(lián)盟相關(guān)活動。他們認(rèn)為，首先，專門的聯(lián)盟職能部門能夠有效學(xué)習(xí)和利用來自原有和現(xiàn)有聯(lián)盟的經(jīng)驗教訓(xùn)；其次，專門的聯(lián)盟職能部門能夠向市場推介企業(yè)新締結(jié)的聯(lián)盟和已有聯(lián)盟，從而提高企業(yè)聲譽；最后，專門的聯(lián)盟職能部門能夠更好地協(xié)調(diào)相關(guān)不同部門的資源，并獲得其他部門的支持。此后，Kale和Singh（2009）研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)立專門的聯(lián)盟職能部門在提升聯(lián)盟能力方面比聯(lián)盟經(jīng)驗更加重要。然而，也有學(xué)者（如Hoang和Rothaermel，2005）認(rèn)為，聯(lián)盟職能部門的作用與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，它在大企業(yè)比小企業(yè)更加有效，而且設(shè)立專門的聯(lián)盟職能部門也要面對一些挑戰(zhàn)，如資源和人員投入、其他部門經(jīng)理對聯(lián)盟職能部門作用的認(rèn)識等（Dyer等，2001）。

Draulans等（2003）檢驗了三種管理工具（聯(lián)盟評估、聯(lián)盟專家和聯(lián)盟訓(xùn)練）對聯(lián)盟成功的影響，發(fā)現(xiàn)擁有聯(lián)盟經(jīng)驗的企業(yè)能夠通過聯(lián)盟組合評估并聘用聯(lián)盟專家來獲取更多的利益，而缺乏經(jīng)驗的企業(yè)則能通過單個聯(lián)盟評估并加強聯(lián)盟訓(xùn)練來獲得更多的利益。也有學(xué)者研究特定的學(xué)習(xí)工具在聯(lián)盟能力構(gòu)建中的重要作用，Sluyts等（2011）采用189個比利時公司的數(shù)據(jù)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，編撰工具和知識共享工具對于提高聯(lián)盟績效具有非常重要的作用。具體來說，編撰工具主要通過編撰和修訂手冊、程序等將聯(lián)盟知識書面化，為不同階段的聯(lián)盟活動管理提供指導(dǎo)；而知識共享工具則主要通過職位輪換、專題討論會、在職培訓(xùn)等來加強員工間的交流和學(xué)習(xí)，讓更多的員工掌握從事聯(lián)盟活動的知識和技能。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Heimeriks和Duysters（2007）將聯(lián)盟管理機制分為四類（參見表1）：一是職能機構(gòu)，包括管理聯(lián)盟的職位或部門，主要通過積累和整合聯(lián)盟經(jīng)驗、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部聯(lián)盟知識、增強企業(yè)學(xué)習(xí)和吸收能力等來支持聯(lián)盟管理活動；二是管理工具，主要通過提高企業(yè)完成聯(lián)盟生命周期不同階段任務(wù)的技巧來支持聯(lián)盟管理工作，并通過促進員工知識和經(jīng)驗共享來解決沖突和問題；三是控制和管理過程，主要通過激勵機制來增強企業(yè)的內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制能力，促進企業(yè)各層次的學(xué)習(xí)活動；四是外部資源，主要利用外部咨詢師、律師等來彌補企業(yè)內(nèi)部知識的不足，幫助企業(yè)做出科學(xué)的聯(lián)盟決策，促進聯(lián)盟目標(biāo)的實現(xiàn)。

表1 四類聯(lián)盟管理機制及其內(nèi)容

在Heimeriks和Duysters（2007）的基礎(chǔ)上，Heimeriks等（2009）進一步研究了聯(lián)盟職能部門和職員、管理工具和外部資源等聯(lián)盟管理機制與聯(lián)盟組合成功之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：對于小型到中型、中型到大型聯(lián)盟組合的轉(zhuǎn)化，聯(lián)盟職能部門和職員的作用是非連續(xù)的；聯(lián)盟管理工具的采用率大多隨聯(lián)盟組合規(guī)模的擴大而不斷提高，但在中型和大型聯(lián)盟組合之間并沒有明顯區(qū)別；在培訓(xùn)方面，隨著聯(lián)盟組合規(guī)模的擴大，企業(yè)更愿意采用內(nèi)部培訓(xùn)方式，跨文化培訓(xùn)和專家課程的采用率則較低；不同規(guī)模的聯(lián)盟組合之間并不存在顯著的外部資源采用率差異。

（三）聯(lián)盟學(xué)習(xí)與聯(lián)盟能力構(gòu)建

隨著知識觀的興起，很多學(xué)者開始基于學(xué)習(xí)過程視角研究聯(lián)盟能力構(gòu)建。Kale（1999）提出，促進聯(lián)盟知識積累、編碼、共享和吸收的組織活動對于聯(lián)盟成功具有非常重要的作用。Kale和Singh（2007）基于聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程視角研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程（包括聯(lián)盟管理技術(shù)的明晰化、編碼化、共享和內(nèi)部化）與聯(lián)盟成功率之間存在正相關(guān)關(guān)系。具體而言，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程有利于聯(lián)盟經(jīng)驗在企業(yè)內(nèi)部的傳播，從而提高聯(lián)盟能力，進而提高聯(lián)盟成功率。因此，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程可以作為聯(lián)盟能力構(gòu)建的一種重要機制。Heimeriks和Duysters（2007）也證實了特定的學(xué)習(xí)機制在發(fā)現(xiàn)、傳播、分享和應(yīng)用聯(lián)盟知識的過程中所發(fā)揮的重要作用。然而，這些研究并沒有詳細(xì)解釋企業(yè)員工個人、團隊和組織三個層次聯(lián)盟能力之間的關(guān)系。為了解決這個問題，Heimeriks等（2007）研究了企業(yè)內(nèi)部的兩種學(xué)習(xí)機制（整合機制和制度化機制）對聯(lián)盟能力構(gòu)建的影響。其中，整合機制是指團隊內(nèi)部經(jīng)驗共享增強問題解決能力的機制（如知識轉(zhuǎn)移、觀點交換等），是一種團隊層次的學(xué)習(xí)機制，有利于把個人層次的學(xué)習(xí)整合成團隊層次的學(xué)習(xí)；制度化機制是指企業(yè)內(nèi)部慣例化的組織過程和結(jié)構(gòu)，能夠促使企業(yè)內(nèi)部形成不斷重復(fù)、穩(wěn)定的行為模式，因而把團隊層次的學(xué)習(xí)制度化為組織層次的學(xué)習(xí)（參見圖2）。圖2中的實線表示學(xué)習(xí)的正向演進過程，屬于探索性學(xué)習(xí)；虛線表示學(xué)習(xí)的跨層次反饋過程，屬于挖掘性學(xué)習(xí)。Heimeriks等（2007）研究發(fā)現(xiàn)：聯(lián)盟經(jīng)驗較少的企業(yè)更愿意采用整合機制，而聯(lián)盟經(jīng)驗較多的企業(yè)則更愿意采用制度化機制。

圖2 學(xué)習(xí)層次、學(xué)習(xí)機制與聯(lián)盟能力

五、聯(lián)盟能力績效效應(yīng)

國外聯(lián)盟能力研究大多對其績效效應(yīng)進行了探討，得到了很多有意義的結(jié)論?？傮w而言，關(guān)于聯(lián)盟能力績效效應(yīng)的現(xiàn)有研究主要集中在以下幾個方面：

第一，聯(lián)盟能力與企業(yè)績效、聯(lián)盟（組合）績效、聯(lián)盟成功率之間的關(guān)系。Simonin（1997）對151家企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行了實證分析，結(jié)果表明較強的聯(lián)盟能力有利于企業(yè)從合作中獲得較多的有形和無形收益，從而提高企業(yè)經(jīng)營績效。Anand和Khanna（2000）采用2 000多個聯(lián)盟的數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，具有較強聯(lián)盟能力的企業(yè)能夠從其研發(fā)聯(lián)盟中獲取較多價值，但這一點在產(chǎn)銷聯(lián)盟中卻不明顯。Heimeriks和Duysters（2007）也證實了聯(lián)盟能力有利于提高聯(lián)盟績效，并在聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效之間起中介作用。Schreiner等（2009）在研究聯(lián)盟運行階段企業(yè)的聯(lián)盟能力時以三個全球軟件廠商IBM、Microsoft和SAP在德國和瑞士的239個服務(wù)提供商為樣本，驗證了聯(lián)盟能力與共同行動、目標(biāo)實現(xiàn)（客戶知識、企業(yè)績效、供應(yīng)商地位）之間存在正相關(guān)關(guān)系。Schilke和Goerzen（2010）采用204家企業(yè)的數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟能力與聯(lián)盟組合績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，而且在聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟結(jié)構(gòu)與聯(lián)盟組合績效之間起中介作用。

第二，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效、聯(lián)盟成功率之間的關(guān)系。Heimeriks和Duysters（2007）對1997～2001年2 600個聯(lián)盟所涉及的151家公司的副總裁進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟經(jīng)驗有利于更好地理解聯(lián)盟管理，與聯(lián)盟績效之間呈正相關(guān)關(guān)系；同時，聯(lián)盟經(jīng)驗不僅與單個聯(lián)盟的績效正相關(guān)，也與聯(lián)盟組合的績效正相關(guān)。然而，有學(xué)者（如Draulans等，2003；Rothaermel和 Deeds，2006）認(rèn)為，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效之間并不是正相關(guān)關(guān)系。Draulans等（2003）采用問卷調(diào)查和訪談方法調(diào)查了46家大公司，發(fā)現(xiàn)較強的聯(lián)盟能力有利于聯(lián)盟成功，但企業(yè)的聯(lián)盟數(shù)量（即聯(lián)盟經(jīng)驗）與聯(lián)盟成功之間呈曲線關(guān)系，即聯(lián)盟數(shù)量的增加對聯(lián)盟成功的影響不是無限增強的，聯(lián)盟數(shù)量增加到一定程度后，聯(lián)盟成功率上升的比例趨于減少。Rothaermel和Deeds（2006）采用1973～1997年有325家生物技術(shù)企業(yè)加盟的2 200個聯(lián)盟的數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效之間可能呈倒U形曲線關(guān)系。對此，Sluyts等（2010）認(rèn)為聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效之間之所以呈倒U形曲線關(guān)系，主要有以下幾點原因：首先，企業(yè)投入聯(lián)盟的財務(wù)和人力資源是有限的，聯(lián)盟數(shù)量越多，資源越緊張；其次，企業(yè)可能會陷入能力陷阱，即企業(yè)因發(fā)展了與特定聯(lián)盟相適應(yīng)的慣例、過程或結(jié)構(gòu)，而無法適應(yīng)環(huán)境的變化，出現(xiàn)組織慣性問題；再次，企業(yè)可能因最先加入最有希望的聯(lián)盟而影響與其他企業(yè)的合作，隨后加入的聯(lián)盟表現(xiàn)不佳是因為這些聯(lián)盟是次優(yōu)的；最后，企業(yè)可能不熱衷于積累新的經(jīng)驗，通過締結(jié)新聯(lián)盟來開展學(xué)習(xí)的熱情隨時間的推移而逐漸減弱。Kale和Singh（2007）、Sluyts等（2011）則認(rèn)為聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟成功之間沒有直接關(guān)系。Kale和Singh（2007）發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟成功之間沒有直接關(guān)系，而是通過影響聯(lián)盟職能和聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程來影響聯(lián)盟成功。類似地，Sluyts等（2011）采用189家比利時公司2003～2008年的數(shù)據(jù)實證研究也發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟成功之間沒有直接的相關(guān)關(guān)系。

第三，聯(lián)盟職能部門與聯(lián)盟成功率之間的關(guān)系。Kale等（2002）發(fā)現(xiàn)，設(shè)立專門聯(lián)盟職能部門的公司獲得了較高的股票超常收益（平均1．35%）和聯(lián)盟成功率（63%），而沒有專門聯(lián)盟職能部門的公司的股票市場收益（0．18%）和聯(lián)盟成功率（50%）則較低。Kale和Singh（2009）認(rèn)為，設(shè)立專門聯(lián)盟職能部門的聯(lián)盟成功率約達(dá)到70%，而沒有聯(lián)盟職能部門的則只有約40%。不過，Kale和Singh（2007）認(rèn)為，設(shè)立聯(lián)盟職能部門不會直接影響聯(lián)盟成功率，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程在設(shè)立聯(lián)盟職能部門和聯(lián)盟成功率之間起中介作用。

第四，聯(lián)盟管理機制與聯(lián)盟組合績效之間的關(guān)系。Heimeriks等（2009）采用管理3 400多個戰(zhàn)略聯(lián)盟的192家企業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟職能部門和職員、管理工具（除共同商業(yè)計劃外）、跨文化培訓(xùn)以及外部資源中的中介等都對聯(lián)盟組合績效產(chǎn)生影響，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)特別有利于聯(lián)盟組合績效由低向中等轉(zhuǎn)變，而聯(lián)盟管理最佳實踐則有利于聯(lián)盟組合績效達(dá)到最高水平。

第五，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程與聯(lián)盟成功率之間的關(guān)系。Kale和Singh（2007）采用175家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程（包括聯(lián)盟管理技術(shù)明晰化、編碼化、共享和內(nèi)部化）與聯(lián)盟成功率正相關(guān)，并能夠幫助企業(yè)學(xué)習(xí)和積累聯(lián)盟管理技能，進而提高聯(lián)盟成功率。

六、現(xiàn)有研究評價與未來展望

聯(lián)盟能力是戰(zhàn)略聯(lián)盟研究的一個新領(lǐng)域，研究重點從聯(lián)盟企業(yè)間的關(guān)系轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制和聯(lián)盟學(xué)習(xí)等對聯(lián)盟績效的影響。本文在內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，分析了聯(lián)盟能力的構(gòu)成、構(gòu)建以及績效效應(yīng)，并構(gòu)建了聯(lián)盟能力研究整合框架（參見圖3）。

圖3 聯(lián)盟能力研究整合框架

（一）現(xiàn)有研究評價

第一，聯(lián)盟能力構(gòu)成研究評價。從聯(lián)盟能力構(gòu)成看，現(xiàn)有研究將聯(lián)盟能力分為單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力（Simonin，1997；Schreiner等，2009；Sluyts等，2011）和聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力（Hoffmann，2007；Schilke和Goerzen，2010）。其中，單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力研究主要從聯(lián)盟生命周期出發(fā)，認(rèn)為在聯(lián)盟生命周期的不同階段，由于聯(lián)盟目標(biāo)、聯(lián)盟管理活動等有所不同，企業(yè)需要不同的聯(lián)盟能力（Sluyts等，2011）；聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力研究則從企業(yè)整體目標(biāo)出發(fā)，主要探討了聯(lián)盟組合組建能力、聯(lián)盟間和企業(yè)間關(guān)系管理能力等問題，并強調(diào)了聯(lián)盟組合協(xié)調(diào)單個聯(lián)盟內(nèi)部活動和知識流動的能力（Hoffmann，2007）。本文認(rèn)為這兩方面的研究并不沖突，大多數(shù)企業(yè)不止組建一個聯(lián)盟，企業(yè)在組建多個聯(lián)盟時必須考慮聯(lián)盟數(shù)量、聯(lián)盟結(jié)構(gòu)、與現(xiàn)有聯(lián)盟的兼容性、聯(lián)盟伙伴特征（主要考慮與現(xiàn)有合作伙伴是否兼容、多樣化程度等）等問題。因此，企業(yè)既需要管理單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力，也需要管理聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力。然而，現(xiàn)有研究并沒有探討兩者之間區(qū)別與聯(lián)系問題，未來應(yīng)對此展開討論，并進一步明確單個聯(lián)盟與聯(lián)盟組合聯(lián)盟能力各自的構(gòu)成維度。

第二，聯(lián)盟能力構(gòu)建研究評價。聯(lián)盟能力構(gòu)建研究從重視“干中學(xué)”的聯(lián)盟經(jīng)驗到重視聯(lián)盟機制（包括特定的聯(lián)盟職能部門、聯(lián)盟管理工具等）再到重視聯(lián)盟學(xué)習(xí)，實際上體現(xiàn)了認(rèn)識的逐步提高過程，即聯(lián)盟能力并不能自發(fā)形成，除了通過“干中學(xué)”積累聯(lián)盟經(jīng)驗外，更要依靠聯(lián)盟機制、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等有意識的活動來構(gòu)建。特別地，學(xué)者們逐漸認(rèn)識到聯(lián)盟能力是一種動態(tài)能力（Heimeriks和Duysters，2007），這就更要求企業(yè)通過聯(lián)盟機制和聯(lián)盟學(xué)習(xí)來構(gòu)建聯(lián)盟能力。雖然Heimeriks和Duysters（2007）、Heimeriks等（2009）等討論了聯(lián)盟管理機制的構(gòu)成因素及對聯(lián)盟能力構(gòu)建的作用，但現(xiàn)有文獻沒有詳細(xì)分析行業(yè)背景等因素對聯(lián)盟管理機制的影響，而且也沒有深入探討不同管理機制影響聯(lián)盟績效的機理，如不同管理機制對聯(lián)盟績效是否存在交互影響、是否可以相互替代等。同時，雖然有學(xué)者已經(jīng)開始研究聯(lián)盟學(xué)習(xí)對聯(lián)盟能力的影響，分析了企業(yè)不同層次的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)機制與聯(lián)盟能力的關(guān)系（Heimeriks等，2007），但現(xiàn)有文獻沒有詳細(xì)討論構(gòu)建聯(lián)盟能力的動態(tài)過程，也沒有采用案例分析、歷史分析等方法。此外，有關(guān)聯(lián)盟能力構(gòu)建的現(xiàn)有文獻割裂了聯(lián)盟能力構(gòu)建與聯(lián)盟能力構(gòu)成之間的聯(lián)系，沒有回答聯(lián)盟能力到底是什么的問題（Schreiner等，2009），也沒有對聯(lián)盟能力進行直接測度，而只是分析哪些因素影響聯(lián)盟成功以說明聯(lián)盟能力的存在（Kale和Singh，2007）。

第三，聯(lián)盟能力績效效應(yīng)研究評價。聯(lián)盟能力績效效應(yīng)研究主要探討了聯(lián)盟能力及其構(gòu)建機制（如聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等）與聯(lián)盟績效、聯(lián)盟成功率之間的關(guān)系，大多發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制、聯(lián)盟學(xué)習(xí)、聯(lián)盟能力等能夠提升聯(lián)盟（組合）績效、聯(lián)盟（組合）成功率（Anand和Khanna，2000；Kale等，2002；Draulans 等，2003；Heimeriks 和Duysters，2007；Schreiner等，2009；Schilke和 Goerzen，2010；Sluyts等，2011）。而對于聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效之間的關(guān)系，學(xué)者們的觀點并不一致，有學(xué)者（如 Draulans等，2003；Rothaermel和 Deeds，2006）認(rèn)為聯(lián)盟經(jīng)驗對聯(lián)盟成功率的提升作用并不是無限增強的，還有學(xué)者（如Kale和Singh，2007；Sluyts等，2011）甚至認(rèn)為聯(lián)盟經(jīng)驗與聯(lián)盟績效沒有關(guān)系。本文認(rèn)為應(yīng)借鑒Simonin（1997）的觀點對此進行解釋，即聯(lián)盟經(jīng)驗并不等同于聯(lián)盟能力，而只有把聯(lián)盟經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為聯(lián)盟能力才能有效提升聯(lián)盟績效、聯(lián)盟成功率。因此，未來應(yīng)針對特定的行業(yè)背景、具體的聯(lián)盟對三者之間的關(guān)系進行深入探討。同時，對于聯(lián)盟能力與聯(lián)盟（組合）績效之間的關(guān)系，應(yīng)細(xì)化聯(lián)盟（組合）績效的評價指標(biāo)；除了財務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)考慮知識獲取、行動協(xié)同等其他指標(biāo)，因為除了獲取財務(wù)利益外，知識獲取、行動協(xié)同等也是企業(yè)聯(lián)盟的重要目標(biāo)。

（二）未來研究展望

聯(lián)盟能力研究取得了較大進展，現(xiàn)有研究成果對于提高企業(yè)的聯(lián)盟管理能力和聯(lián)盟合作效果具有非常重要的指導(dǎo)作用。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足，有待深化。

第一，界定聯(lián)盟能力的內(nèi)涵。現(xiàn)有研究從不同視角對聯(lián)盟能力的內(nèi)涵進行了界定。有的從聯(lián)盟過程出發(fā)，將聯(lián)盟能力界定為管理聯(lián)盟不同階段活動的能力；有的則重點關(guān)注聯(lián)盟能力的具體內(nèi)容，強調(diào)聯(lián)盟能力與聯(lián)盟績效的關(guān)聯(lián)性。目前，聯(lián)盟能力的內(nèi)涵尚不統(tǒng)一，未來研究應(yīng)將聯(lián)盟能力的構(gòu)建機制（聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟機制、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等）與其內(nèi)容相結(jié)合，構(gòu)建更加明確、具體且操作性強的聯(lián)盟能力概念，為相關(guān)實證研究奠定基礎(chǔ)。

第二，明確聯(lián)盟能力的構(gòu)成維度。聯(lián)盟能力從層次看包括單個聯(lián)盟的聯(lián)盟能力和聯(lián)盟組合的聯(lián)盟能力?，F(xiàn)有研究沒有深入探討兩者的區(qū)別與聯(lián)系問題。未來研究應(yīng)對兩者進行界定與測度，明確兩者的維度構(gòu)成，為企業(yè)有效管理單個聯(lián)盟和聯(lián)盟組合提供理論指導(dǎo)。

第三，探討聯(lián)盟管理機制與聯(lián)盟績效的關(guān)系?，F(xiàn)有研究沒有詳細(xì)討論不同聯(lián)盟管理機制的聯(lián)盟績效效應(yīng)問題，特別是沒有關(guān)注不同管理機制之間的交互影響，也沒有考察不同管理機制之間是否可以相互替代。未來研究可以將聯(lián)盟管理機制與特定的行業(yè)背景、具體的聯(lián)盟相結(jié)合，探討某種具體的聯(lián)盟管理機制在提高聯(lián)盟能力方面的作用，并考察不同聯(lián)盟管理機制之間的交互或替代作用，以深入剖析聯(lián)盟管理機制與聯(lián)盟績效之間的關(guān)系。

第四，構(gòu)建動態(tài)聯(lián)盟能力。聯(lián)盟能力研究應(yīng)關(guān)注不同時點聯(lián)盟能力的變化。而現(xiàn)有研究未充分考察聯(lián)盟能力的動態(tài)性，沒有對聯(lián)盟能力的構(gòu)建過程進行詳細(xì)刻畫。未來研究應(yīng)采用案例分析、歷史分析等方法揭示聯(lián)盟能力構(gòu)建的動態(tài)過程，為企業(yè)不斷提高聯(lián)盟能力提供指導(dǎo)。

第五，整合傳統(tǒng)聯(lián)盟研究與聯(lián)盟能力研究。聯(lián)盟能力研究的重點主要放在了企業(yè)內(nèi)部，而忽略了聯(lián)盟企業(yè)間的雙邊關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對聯(lián)盟成功的影響。未來研究應(yīng)整合傳統(tǒng)聯(lián)盟研究與聯(lián)盟能力研究，考察信任、承諾、沖突等影響聯(lián)盟成員間關(guān)系的因素與聯(lián)盟能力的關(guān)系，從企業(yè)與聯(lián)盟的互生、互動出發(fā)構(gòu)建更加全面的聯(lián)盟能力與聯(lián)盟績效關(guān)系模型，以更好地指導(dǎo)企業(yè)提升聯(lián)盟績效。

第六，探討聯(lián)盟能力構(gòu)建機制與聯(lián)盟能力、聯(lián)盟績效的關(guān)系。未來研究應(yīng)關(guān)注聯(lián)盟能力構(gòu)建機制與聯(lián)盟能力構(gòu)成維度這兩個研究分支的融合，基于聯(lián)盟能力研究整合框架（參見圖3）分析聯(lián)盟能力構(gòu)建機制、聯(lián)盟能力構(gòu)成因素和聯(lián)盟績效之間的關(guān)系，特別是深入探討聯(lián)盟經(jīng)驗、聯(lián)盟職能部門、聯(lián)盟學(xué)習(xí)過程、聯(lián)盟能力以及聯(lián)盟績效等之間的關(guān)系，為企業(yè)提高聯(lián)盟能力提供參考和借鑒。

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