唐貴瑤，李鵬程，李 驥

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100；2.香港浸會(huì)大學(xué) 工商管理學(xué)院，香港）

一、引 言

近年來，由于組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（empowering leadership）日益受到理論界和實(shí)務(wù)界的重視（王永麗等，2009；李燚和魏峰，2010；Dijke等，2012）。從組織外部環(huán)境來看，進(jìn)入21世紀(jì)之后，全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者越來越難以僅憑自身力量應(yīng)對(duì)高度動(dòng)態(tài)、復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)（Gao等，2011），因此各類組織紛紛采用授權(quán)型團(tuán)隊(duì)替代傳統(tǒng)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，以提高組織的靈活性與效率（Arnold等，2000）；從組織內(nèi)部條件來看，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工特別是知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求越來越高，相關(guān)研究也表明，較高的工作自主性有助于消除員工的無權(quán)力感，提升員工的內(nèi)在激勵(lì)水平，進(jìn)而提升組織績(jī)效（Conger和 Kanungo，1988；Carmeli等，2011）。在新的經(jīng)濟(jì)背景和管理情境下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)成為備受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)方式。

自 Manz、Sims、Pearce等學(xué)者在20世紀(jì)90年代提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)概念以來，有關(guān)該領(lǐng)導(dǎo)方式的研究取得了一系列重要成果。學(xué)者們逐步探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論淵源、內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，并開發(fā)了相關(guān)量表。相關(guān)實(shí)證研究也不斷取得進(jìn)展，現(xiàn)有研究不僅對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因及結(jié)果變量進(jìn)行了探討，而且探索了影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用結(jié)果的中介機(jī)制與情境因素（如Pearce和Sims，2002；Ahearne等，2005；Zhang和 Bartol，2010；Dijke等，2012）。為了緊跟理論前沿，本文通過對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，討論了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)概念的產(chǎn)生過程、內(nèi)涵及測(cè)量方法，并在此基礎(chǔ)上梳理了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)實(shí)證研究框架，最后對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望，以期為該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供啟示。

二、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)概念的形成

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論淵源包括社會(huì)認(rèn)知理論、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換理論、自我管理理論、認(rèn)知行為修正理論（Meichenbaum，1977）、參與式目標(biāo)設(shè)定理論（Locke和Latham，1990）等一系列 理 論 （Pearce和 Sims，2002；Vecchio 等，2010）。通過對(duì)早期文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)，“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”概念由一系列相關(guān)概念演化而來，其形成與發(fā)展大體遵循“自我控制—自我管理—自我領(lǐng)導(dǎo)—自我管理型團(tuán)隊(duì)的外部領(lǐng)導(dǎo)—超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)—授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”的路徑（參見圖1）。具體來說，Manz和Sims（1980）從社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角出發(fā)，將臨床心理學(xué)中的“自我控制”（self－control）（Thoresen和Mahoney，1974）概念應(yīng)用于組織管理情境，提出了“自我管理”（self－management）概念，并認(rèn)為自我管理是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一種替代。Manz（1986）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了自我領(lǐng)導(dǎo)（self－leadership）理論，認(rèn)為“自我領(lǐng)導(dǎo)”是員工為實(shí)現(xiàn)自我指導(dǎo)與自我激勵(lì)而實(shí)施的自我影響過程，是對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)更大程度的替代。為了提升團(tuán)隊(duì)的自我領(lǐng)導(dǎo)能力，Manz和Sims（1987）研究了自我管理型團(tuán)隊(duì)的“外部領(lǐng)導(dǎo)”（external leadership），認(rèn)為特定的外部領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體的自我領(lǐng)導(dǎo)能力。這些特定的外部領(lǐng)導(dǎo)行為包括：鼓勵(lì)自我強(qiáng)化、提倡自我批評(píng)、鼓勵(lì)自我觀察與評(píng)估、提倡工作演練。自我管理型團(tuán)隊(duì)“外部領(lǐng)導(dǎo)”的核心職能是幫助員工實(shí)現(xiàn)“自我領(lǐng)導(dǎo)”。

后來，Manz和Sims（1989和1991）提出了“超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”（super leadership）概念。超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)亦是指幫助下屬進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者。從內(nèi)涵上看，“超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”和自我管理團(tuán)隊(duì)的“外部領(lǐng)導(dǎo)”均以提升員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力為核心，但“超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”是比自我管理團(tuán)隊(duì)的“外部領(lǐng)導(dǎo)”更寬泛的概念，其關(guān)注范圍已不只局限于團(tuán)隊(duì)。學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為“超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”即為“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”的雛形（Salam等，1996；Vecchio等，2010）。Manz和Sims（1989和1991）將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為強(qiáng)人型領(lǐng)導(dǎo)、交易者、愿景英雄、超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)四種。這一劃分是對(duì)主流“交易型—變革型”領(lǐng)導(dǎo)研究范式的延伸，研究者主要是依據(jù)對(duì)現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)者行為的分析以及相關(guān)理論演繹來進(jìn)行劃分的，并未采用定量方法對(duì)四種領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行區(qū)分驗(yàn)證。Pearce等在其1996年的一篇文章手稿（此文于2003年正式發(fā)表）中，在分析相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)兩個(gè)獨(dú)立樣本的探索性因子分析和對(duì)第三個(gè)樣本的驗(yàn)證性因子分析，將傳統(tǒng)的交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)類型擴(kuò)展為變革型、交易型、直接型、授權(quán)型四種領(lǐng)導(dǎo)類型，從而使“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”作為一種與其他領(lǐng)導(dǎo)類型明確區(qū)分的特定領(lǐng)導(dǎo)方式獨(dú)立出來。同時(shí)，Manz、Sims以及Pearce等的上述研究與以“授權(quán)”（empowerment）為主題的文獻(xiàn)（如Conger和Kanungo，1988；Thomas和 Velthouse，1990；Spreitzer，1995）逐漸融合，進(jìn)一步豐富了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵。

三、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵

國(guó)外現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)“授權(quán)”這一概念主要存在兩種理解（Ahearne等，2005）。第一種理解將“授權(quán)”定義為組織中一系列下放決策權(quán)的管理實(shí)踐措施，包括職權(quán)下移、組建自主工作小組、組建自我管理團(tuán)隊(duì)、工作豐富化等（Wall等，2002；Leach等，2003）。由于對(duì)“授權(quán)”的這一理解關(guān)注的是組織情境（工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)行為等），而非員工內(nèi)在心理感受（對(duì)授權(quán)的感知、自我效能感的提升等），因此這一視角的授權(quán)常被稱為“情境授權(quán)”（situational empowerment）（Leach等，2003）。第二種理解關(guān)注員工對(duì)授權(quán)的心理體驗(yàn)（Spreitzer，1995），經(jīng)Conger和 Kanungo（1988）、Thomas和Velthouse（1990）等學(xué)者的研究逐漸發(fā)展成“心理授權(quán)”（psychological empowerment）概念。Conger和Kanungo（1988）認(rèn)為授權(quán)是對(duì)下屬自我效能感的激發(fā)，目的是消除下屬的無權(quán)力感從而提高其績(jī)效。Thomas和Velthouse（1990）認(rèn)為，對(duì)“授權(quán)”的理解不應(yīng)局限于權(quán)力下放，有必要尋找新的視角對(duì)授權(quán)的情境屬性與員工的知覺屬性加以區(qū)分，他們進(jìn)而將授權(quán)界定為內(nèi)在任務(wù)激勵(lì)水平的提升。Spreitzer（1995）整合前人的研究編制了測(cè)量心理授權(quán)的量表，將授權(quán)理解為包含員工感知的工作意義、自我效能、自主性和工作影響力四個(gè)維度的心理狀態(tài)。這一視角的研究將授權(quán)視為一個(gè)體驗(yàn)性構(gòu)念（Leach等，2003），認(rèn)為授權(quán)是一種“使能”（enabling）過程，而非單純的權(quán)力下放（delegating）（Conger和 Kanungo，1988）。

受對(duì)“授權(quán)”兩種不同理解角度的影響，學(xué)者們對(duì)“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”內(nèi)涵的探討也主要從兩個(gè)視角展開。其中一個(gè)視角關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力（Srivastava等，2006）。該視角與Leach等（2003）所指的“情境授權(quán)”相一致，均強(qiáng)調(diào)組織情境中的授權(quán)實(shí)踐，而非員工對(duì)授權(quán)的感知，因此我們稱之為“情境授權(quán)視角”。另一視角則關(guān)注下屬對(duì)授權(quán)的感知與反應(yīng)，尤其指下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的變化（Srivastava等，2006）。這一視角與授權(quán)研究的“心理授權(quán)”視角相統(tǒng)一，這一視角下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)也往往與心理授權(quán)的四個(gè)維度相對(duì)應(yīng)，因此我們稱這一視角為“心理授權(quán)視角”。

“情境授權(quán)視角”下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為一系列向下屬授予權(quán)力的行為，旨在通過權(quán)力授予及其他手段來提升員工績(jī)效。例如，Arnold等（2000）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指授權(quán)型組織或團(tuán)隊(duì)中的有效領(lǐng)導(dǎo)行為，其首要方面是授予下屬職權(quán)（Arnold等，2000；Hakimi等，2010），但亦可能包括不以提高員工對(duì)授權(quán)的感知為目的的舉措。典型的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括以身作則、參與式?jīng)Q策、教導(dǎo)、信息分享和關(guān)懷（Arnold等，2000）。Konczak等（2000）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括下放職權(quán)、強(qiáng)調(diào)責(zé)任、鼓勵(lì)自主決策、分享信息、培養(yǎng)技能和鼓勵(lì)創(chuàng)新。

“心理授權(quán)視角”下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一般被定義為對(duì)下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平、工作意義感、自我效能感等的提升，其主要目的是消除下屬的內(nèi)在無權(quán)力感，一般作為一種激勵(lì)手段出現(xiàn)。例如，Ahearne等（2005）在Conger和 Kanungo（1988）以及 Hui（1994）研究的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括強(qiáng)調(diào)工作意義、傳遞對(duì)績(jī)效的信心、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、提供自主權(quán)以減弱科層制約束，這也依次對(duì)應(yīng)了心理授權(quán)構(gòu)念的工作意義、自我效能、工作影響力和自主性四個(gè)維度。

值得注意的是，以上兩種視角表現(xiàn)出逐漸融合的趨勢(shì)。近年來，學(xué)者們?cè)诙x授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不再單一強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者分享權(quán)力的行為或下屬心理上對(duì)授權(quán)的感知，而是將兩者結(jié)合起來，我們稱之為“整合視角”。例如，Srivastava（2006）將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力從而提高下屬內(nèi)在激勵(lì)水平的行為。該定義同時(shí)關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)者的分權(quán)行為和下屬的感知變化（內(nèi)在激勵(lì)水平的提高）。Zhang和Bartol（2010）綜合 Kirkman和Rosen（1997 和 1999）、Arnold 等 （2000）以 及Ahearne等（2005）學(xué)者的研究，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)界定為通過闡明工作意義、允許較大自主性、對(duì)員工能力表示信心、排除績(jī)效障礙等方式實(shí)現(xiàn)同員工共享權(quán)力的過程。

四、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的不斷深入，國(guó)外學(xué)者在相關(guān)量表開發(fā)方面取得了豐碩成果?！笆跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)”被逐漸可操作化，從而為該領(lǐng)域的實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

首先，Arnold等（2000）從團(tuán)隊(duì)層面構(gòu)建了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，通過對(duì)三個(gè)樣本的探索與驗(yàn)證，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容分為五個(gè)維度，并開發(fā)了由38個(gè)題項(xiàng)組成的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表包含以身作則（五個(gè)題項(xiàng)，如通過行為表現(xiàn)設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)）、參與式?jīng)Q策（六個(gè)題項(xiàng)，如鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)想法）、教導(dǎo)（11個(gè)題項(xiàng)，如幫助團(tuán)隊(duì)找出須要培訓(xùn)的領(lǐng)域）、信息分享（六個(gè)題項(xiàng)，如解釋組織的決策）、關(guān)懷（十個(gè)題項(xiàng)，如關(guān)心下屬的個(gè)人問題）五個(gè)維度。后來，Srivastava等（2006）、Raub和Robert（2010）、Carmeli等 （2011）以 及 Gao 等（2011）在使用該量表時(shí)根據(jù)實(shí)際研究需要采用了其中的部分題項(xiàng)。

有別于Arnold等（2000）從團(tuán)隊(duì)層面開發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表，Konczak等（2000）從個(gè)體層面開發(fā)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表。該量表由17個(gè)題項(xiàng)組成，其維度包括下放職權(quán)（三個(gè)題項(xiàng)，如我的主管給我足夠改善工作流程與步驟的職權(quán)）、強(qiáng)調(diào)責(zé)任（三個(gè)題項(xiàng)，如我的主管要求我對(duì)我的工作盡責(zé)）、鼓勵(lì)自主決策（三個(gè)題項(xiàng)，如我的主管努力幫助我自己解決問題，而不是告訴我如何做）、分享信息（兩個(gè)題項(xiàng)，如我的主管與我分享我需要的信息以保證高績(jī)效）、培養(yǎng)技能（三個(gè)題項(xiàng)，如我的主管經(jīng)常提供技能提升機(jī)會(huì)）、鼓勵(lì)創(chuàng)新（三個(gè)題項(xiàng)，如即便有可能失敗，我的主管也鼓勵(lì)我嘗試新創(chuàng)意）。該量表與Arnold等（2000）開發(fā)的量表在內(nèi)容題項(xiàng)上有相似之處，比如都強(qiáng)調(diào)放權(quán)、信息分享等。由于其題項(xiàng)較少，方便后續(xù)實(shí)證調(diào)研工作，后來 Hakimi等（2010）以及Slaughter（2012）在研究中都采用了該量表。

Ahearne等（2005）基于Conger和Kanungo（1988）的理論框架以及 Hui（1994）等的后續(xù)實(shí)證研究，開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為量表。由于Conger和Kanungo（1988）認(rèn)為授權(quán)是為了增強(qiáng)員工自我效能感，因此該量表重在強(qiáng)調(diào)如何提高員工的內(nèi)在積極性和自主性，包含強(qiáng)調(diào)工作意義、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、傳遞對(duì)績(jī)效的信心、提供自主權(quán)以減弱科層制約束四個(gè)維度。Zhang和Bartol（2010）的研究使用了該量表。

目前，基于我國(guó)情境的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為研究主要采用的是Pearce和Sims（2002）開發(fā)的量表。該量表的內(nèi)容分為六個(gè)維度，包括鼓勵(lì)自我獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、參與目標(biāo)設(shè)定、鼓勵(lì)自主行為、鼓勵(lì)機(jī)會(huì)思維、鼓勵(lì)自我發(fā)展。我國(guó)學(xué)者王永麗等（2009）運(yùn)用該量表探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。

綜觀相關(guān)研究，現(xiàn)有的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具多采用問卷形式，通過下屬的主觀報(bào)告來反映上級(jí)的授權(quán)行為。雖然問卷數(shù)量較多，不同學(xué)者對(duì)測(cè)量?jī)?nèi)容的界定也略有不同，但基本上均以現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)“授權(quán)”概念的兩種闡釋為依據(jù)。比如，Arnold等（2000）以及 Konczak等（2000）開發(fā)的量表強(qiáng)調(diào)授予下屬職權(quán)，而對(duì)提高員工授權(quán)感知的具體措施則關(guān)注較少；Ahearne等（2005）開發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷則主要強(qiáng)調(diào)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的動(dòng)機(jī)水平、工作意義感以及自我效能感等。從不同的視角（“情境授權(quán)視角”或“心理授權(quán)視角”）出發(fā)開發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具的內(nèi)容、關(guān)注點(diǎn)是不同的。隨著兩種視角的逐漸融合（即“整合視角”），未來的研究應(yīng)進(jìn)一步對(duì)兩種視角進(jìn)行綜合考慮，開發(fā)出質(zhì)量更高、涵蓋內(nèi)容更廣，同時(shí)適用于組織內(nèi)不同層面研究的測(cè)量工具。

五、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)實(shí)證研究

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，學(xué)者們對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究主要集中在該領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)其他變量的影響即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的效能結(jié)果方面，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量也有所涉及，但相關(guān)研究較少。下面本文分別從這兩個(gè)方面梳理授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)實(shí)證研究。

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的形成前因

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，即何種因素造就了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，目前的文獻(xiàn)缺乏深入的探討，僅有少數(shù)文獻(xiàn)就這一主題進(jìn)行了研究。Hakimi等（2010）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬績(jī)效的信任程度和對(duì)下屬正直性的信任程度是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為有正向影響。Hakimi等（2010）同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)者大五人格中的盡責(zé)性這一維度作為調(diào)節(jié)變量，探討其在“信任—授權(quán)”行為過程中的權(quán)變影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性越強(qiáng)，授權(quán)行為發(fā)生的信任程度閾值越高。

Slaughter（2012）探討了領(lǐng)導(dǎo)者性別對(duì)授權(quán)行為的影響。關(guān)于性別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用，理論界歷來存在爭(zhēng)論。有學(xué)者認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)者更加民主或包容，但也有研究表明性別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無明顯預(yù)測(cè)作用（Slaughter，2012）。Slaughter（2012）運(yùn)用Konczak等（2000）的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表對(duì)配對(duì)的141名下屬與33位IT項(xiàng)目主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者在強(qiáng)調(diào)責(zé)任和鼓勵(lì)自主決策兩個(gè)維度上的得分明顯高于男性；但不同性別的領(lǐng)導(dǎo)者在其余四個(gè)維度（下放職權(quán)、分享信息、培養(yǎng)技能、鼓勵(lì)創(chuàng)新）上的得分以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為總得分不存在顯著差異?？傮w來看，性別對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著影響。

總的來說，目前有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成前因的研究還很少，考察的內(nèi)容也相對(duì)零散。而為了形成對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)完整、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，并對(duì)企業(yè)相關(guān)實(shí)踐形成有效指導(dǎo)，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的形成前因進(jìn)行深入、細(xì)致的考察是非常有必要的。

（二）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的效能結(jié)果

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)授權(quán)、旨在提高下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作積極性的領(lǐng)導(dǎo)方式，目前關(guān)于其效能結(jié)果已經(jīng)有較多的研究成果，學(xué)者們分別從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織等多個(gè)層面探討了其作用結(jié)果及發(fā)生作用的中介及調(diào)節(jié)機(jī)制。

1.個(gè)體層面。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面變量的影響受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，相關(guān)的理論模型以及研究成果也比較多。大量實(shí)證研究已經(jīng)證明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效水平、創(chuàng)造力、知識(shí)共享行為、工作滿意度、離職傾向、組織承諾及其他角色內(nèi)（外）行為等個(gè)體層面變量有不同程度的影響作用（如 Konczak等，2000；Ahearne等，2005；Zhang和 Bartol，2010；Chen等，2011；Xue等，2011）；員工心理授權(quán)在上述影響過程中扮演著重要的中介角色，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作滿意度與組織承諾等個(gè)體變量的影響，是通過員工心理上的授權(quán)感知發(fā)生作用的（Konczak等，2000）。換言之，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)行授權(quán)型管理，能夠使員工充分感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的授權(quán)和信任，從而能夠提升員工的工作滿意度與組織承諾水平。與Konczak等（2000）的研究結(jié)果一致，Raub和Robert（2010）以及Zhang和Bartol（2010）的研究也表明，員工心理授權(quán)是連接授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)的重要橋梁，感知到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的員工，其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)顯著增強(qiáng)，工作積極性顯著提高，這會(huì)增強(qiáng)其創(chuàng)新和創(chuàng)造能力以及實(shí)施挑戰(zhàn)性角色外行為的意愿（Zhang和 Bartol，2010；Raub和 Robert，2010）。而在上述過程中，授權(quán)角色認(rèn)同調(diào)節(jié)著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)的影響（Zhang和Bartol，2010），權(quán)力價(jià)值觀則是心理授權(quán)影響挑戰(zhàn)性角色外行為的重要調(diào)節(jié)變量（Raub和 Robert，2010）。

另外，追溯以往的研究，也有學(xué)者探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層面發(fā)生作用的其他中介機(jī)制。例如，進(jìn)行授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響銷售人員的自我效能感和適應(yīng)性來提高其銷售績(jī)效和顧客滿意度（Ahearne等，2005）。同時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售績(jī)效和顧客滿意度的積極作用受到下屬受權(quán)準(zhǔn)備（即下屬專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)方面的素質(zhì)）這一變量的權(quán)變影響（Ahearne等，2005）。Chen等（2011）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理授權(quán)和情感承諾兩個(gè)中介變量促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為和團(tuán)隊(duì)合作行為，并降低其離職傾向，同時(shí)關(guān)系沖突調(diào)節(jié)著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾的積極作用。也有學(xué)者認(rèn)為員工失職性抗拒行為（dysfunctional resistance）在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效和工作滿意度的提升過程中起部分中介作用（Vecchio等，2010）。

以上關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在員工個(gè)體層面的影響研究，都強(qiáng)調(diào)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的授權(quán)感知，進(jìn)而影響他們的態(tài)度與行為。這與“心理授權(quán)視角”下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義是相一致的，即強(qiáng)調(diào)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)與工作積極性等的提升作用。

2.團(tuán)隊(duì)層面。近年來，隨著全球商業(yè)環(huán)境的變化，大量企業(yè)采用授權(quán)型團(tuán)隊(duì)（或自我管理團(tuán)隊(duì)）替代傳統(tǒng)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，以提高組織的靈活性和效率（Arnold等，2000），因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何在團(tuán)隊(duì)層面發(fā)揮其重要作用的問題，日益引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。例如，Kirkman和Rosen（1999）首先提出團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)能夠顯著影響團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力、客戶服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)工作滿意度與組織（團(tuán)隊(duì)）承諾。后來，Pearce和Sims（2002）對(duì)美國(guó)一家汽車制造公司的71個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了縱向追蹤研究。該研究首先收集了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的數(shù)據(jù)，六個(gè)月后收集了團(tuán)隊(duì)效能數(shù)據(jù)，研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)效能呈正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，感知到授權(quán)的團(tuán)隊(duì)成員其自我效能感與知識(shí)分享意愿顯著提高，從而有利于整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升（Srivastava等，2006；王永麗等，2009）。可見，被授權(quán)的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)有強(qiáng)烈的被信任和被支持感，從而愿意彼此分享與溝通，進(jìn)而帶來良好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)。

3.組織層面。與有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)層面效能結(jié)果的豐碩研究成果相比，目前有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面結(jié)果變量影響的研究成果相對(duì)較少。Birdi等（2008）的研究追蹤了308家企業(yè)22年間的績(jī)效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效受益于企業(yè)的授權(quán)實(shí)踐。這一研究與前面提到的“情境授權(quán)”相對(duì)應(yīng)，即強(qiáng)調(diào)組織情境中的授權(quán)實(shí)踐，而非員工授權(quán)感知（Leach等，2003）。后來，Carmeli等（2011）從高層理論（upper echelons theory）出發(fā)，以82家企業(yè)的CEO和230名高管團(tuán)隊(duì)成員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)CEO的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提升企業(yè)績(jī)效；被授權(quán)的高管團(tuán)隊(duì)其行為整合能力較強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)效能較高，從而最終對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。當(dāng)然，這種作用的強(qiáng)度因企業(yè)所處的環(huán)境而異，在不確定性較高的環(huán)境中，這種促進(jìn)作用較強(qiáng)，反之則較弱（Carmeli等，2011）

綜合上述關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)層面效能結(jié)果的研究，我們可以看出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的確會(huì)對(duì)下屬、團(tuán)隊(duì)以及組織產(chǎn)生積極影響；而且，相關(guān)影響過程涉及的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制也得到了一定的探討，這在一定程度上豐富了現(xiàn)有的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論。但是，是不是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)產(chǎn)生正向作用結(jié)果呢？比如，對(duì)所有的員工進(jìn)行授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一定能提高每一名員工的工作積極性嗎？另外，隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的增強(qiáng)以及技術(shù)的日新月異，團(tuán)隊(duì)成員以及組織面對(duì)紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境會(huì)越來越感到任務(wù)復(fù)雜性的不斷增強(qiáng)，在這種情況下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否一定能發(fā)揮積極作用？因此，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)效能結(jié)果的研究，應(yīng)該考慮更多的情境與個(gè)體因素。領(lǐng)導(dǎo)者也不能盲目追崇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，而應(yīng)該因人、因時(shí)、因地靈活加以運(yùn)用。

圖2總結(jié)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因、結(jié)果及相關(guān)中介與調(diào)節(jié)變量。

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)證研究框架

六、未來研究展望

通過對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前該領(lǐng)域的研究主要集中在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)、量表開發(fā)及對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織各層面結(jié)果變量的影響（包括中介與調(diào)節(jié)機(jī)制）等方面。但從文獻(xiàn)數(shù)量和研究角度上看，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)上述各方面的研究仍然有待進(jìn)一步充實(shí)和擴(kuò)展。因此，我們建議未來至少可以從以下五個(gè)方面繼續(xù)開展系統(tǒng)、深入的理論與實(shí)證研究。

1.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量。從已有的研究文獻(xiàn)來看，關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)前因的探討相對(duì)不夠充分，研究視角也比較單一。未來的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)前因研究至少可以從以下四個(gè)視角展開：（1）領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系視角。探討領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的影響，例如運(yùn)用競(jìng)合理論（competitive and cooperative theory）來檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬目標(biāo)一致性（或競(jìng)爭(zhēng)性）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的影響。（2）領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體特征視角。探討領(lǐng)導(dǎo)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、價(jià)值觀、人格特征、權(quán)力需求等對(duì)其授權(quán)行為的影響。（3）下屬個(gè)體特征視角。探討下屬個(gè)體特征（如能力、態(tài)度等）如何影響領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的發(fā)生。下屬特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的影響很可能是通過影響領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)的。（4）組織情境視角。探討組織中的各種情境因素（如組織文化中的權(quán)力距離、人文關(guān)懷等）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的作用。

2.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的中介機(jī)制?，F(xiàn)階段學(xué)者們主要從員工的知覺與態(tài)度等方面探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介機(jī)制，其中以“心理授權(quán)”作為中介變量的研究占據(jù)了主要地位。我們建議未來的研究可以從更多理論視角展開，例如以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探討領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系的中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)授予權(quán)力、分享信息、關(guān)心下屬等行為可能有助于培養(yǎng)其與下屬之間的高質(zhì)量關(guān)系，從而改善下屬的態(tài)度、行為和績(jī)效。未來的研究還可以以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，檢驗(yàn)下屬組織認(rèn)同感是否在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系中起中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬參與組織決策，不斷與下屬溝通，并且關(guān)心下屬工作技能的提高及個(gè)人需要，這些行為都可能增強(qiáng)下屬的組織歸屬感及認(rèn)同感，從而影響其態(tài)度、行為或績(jī)效。此外，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)中介機(jī)制的探索還可以借鑒變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等較為成熟的領(lǐng)導(dǎo)理論中常見的中介變量，如信任、組織支持感、目標(biāo)設(shè)置、工作特征等，探討這些變量在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響過程中是否發(fā)揮著重要的橋梁作用。

3.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果。當(dāng)前關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用結(jié)果的研究主要具有兩方面特點(diǎn)：（1）對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量關(guān)注較多，對(duì)組織層面的變量關(guān)注較少。我們認(rèn)為，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層面的研究是組織層面研究的重要基礎(chǔ)。加強(qiáng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面變量影響的研究不僅有助于建立更完整的理論框架，同時(shí)也具有實(shí)踐意義。（2）對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用探討較多，對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)方式可能存在的消極作用探討較少。雖然大部分實(shí)證結(jié)果支持授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的正面效能，但事物都具有兩面性，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否同變革型領(lǐng)導(dǎo)一樣，也具有相應(yīng)的“陰暗面”，這還有待進(jìn)一步探索。Argyris（1998）指出授權(quán)有時(shí)像“皇帝的新裝”，我們一方面對(duì)其公開贊賞，另一方面卻會(huì)疑惑為何不容易看到實(shí)效。Forrester（2000）也注意到，許多組織經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的授權(quán)努力仍未能實(shí)現(xiàn)其決定授權(quán)時(shí)的預(yù)期目標(biāo)。目前對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面作用的探討大多為定性研究，相關(guān)實(shí)證研究較少。今后一方面可以考慮將側(cè)重點(diǎn)從研究個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層面的變量轉(zhuǎn)向組織層面變量，另一方面可以廣泛開展探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正反兩面作用的實(shí)證研究。

4.影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用的情境因素。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論產(chǎn)生于西方社會(huì)背景之下，后續(xù)理論和實(shí)證研究也大部分基于對(duì)西方研究對(duì)象的觀察與分析。因此，未來的研究應(yīng)該注重結(jié)合我國(guó)特殊的社會(huì)情境：一方面，我國(guó)傳統(tǒng)文化影響較深，因此非常有必要在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究中引入體現(xiàn)本土文化心理特征的變量；另一方面，我國(guó)又是世界上最大的新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)有活力、發(fā)展速度快，但相關(guān)制度不完善、市場(chǎng)化程度有待提高，商業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)高度動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性特征，這些都給決策者帶來了前所未有的壓力。對(duì)多種不同情境下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的機(jī)制進(jìn)行探討有利于完善該領(lǐng)域研究的理論框架，同時(shí)也有利于指導(dǎo)不同情境下的授權(quán)實(shí)踐。

5.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量的研究。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)可能會(huì)給組織營(yíng)造出一種與高度集權(quán)化相對(duì)的氛圍（情境），因此會(huì)強(qiáng)化或弱化組織中某些因素之間的關(guān)系。Gao等（2011）的研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠調(diào)節(jié)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度與員工建言行為之間的關(guān)系，使“信任”與“建言”之間的關(guān)系增強(qiáng)。Dijke等（2012）研究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的“鼓勵(lì)自我發(fā)展”與“鼓勵(lì)自我行動(dòng)”兩種行為類型，結(jié)果顯示“鼓勵(lì)自我發(fā)展”使得“程序公平”對(duì)“自我地位感知”的影響變強(qiáng)，進(jìn)而正向影響組織公民行為；“鼓勵(lì)自我行動(dòng)”則能夠弱化“程序公平”對(duì)“自我地位感知”的影響。因此，未來的研究不一定局限于討論授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因、后果與作用機(jī)制，還可以將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)本身作為一種情境因素來加以探討。

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