張丹鳳 趙洪彬 何詩萌

（1、漢江丹江口鋁業(yè)有限責(zé)任公司，湖北 丹 江口 442700;2、武漢大學(xué)，湖北 武 漢 430072）

我國經(jīng)濟的高速發(fā)展,要求制造業(yè)必須盡快進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級,更要求企業(yè)要提高自身的競爭力；而進(jìn)行用工制度的改革，是提升企業(yè)競爭力的最直接最有效的措施。用工制度是發(fā)揮企業(yè)人力資源效能的關(guān)鍵所在，對于維護(hù)企業(yè)的用工機制，調(diào)動員工的積極性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的競爭力與活力均發(fā)揮著重要作用。隨著《勞動合同法》的頒布和實施，企業(yè)的用工管理理念、模式、制度等方面都產(chǎn)生了重大影響[1]。規(guī)范用工管理制度是貫徹落實《勞動合同法》的基礎(chǔ)，特別是國家《職工獎懲條例》廢止后，規(guī)范完善各項規(guī)章制度就顯得格外緊迫。企業(yè)要改變依靠行政命令處理勞動關(guān)系的做法，依法建立和完善各項用工制度及相關(guān)配套政策，采用新型的用工模式，引入競爭機制，采用雙向激勵措施，實現(xiàn)用工管理制度化、規(guī)范化。

一、企業(yè)勞動用工制度現(xiàn)狀

我國企業(yè)的勞動用工制度在發(fā)展的過程中原則上逐步推行勞動合同制，采用進(jìn)一步深化企業(yè)改革的方式為企業(yè)減人增產(chǎn)，使得企業(yè)大幅度提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益創(chuàng)造條件，但是目前企業(yè)的勞動用工情況存在以下不足：

（一）多重用工形式并存，用工制度形式多樣化

我國制造業(yè)的設(shè)備、技術(shù)不如發(fā)達(dá)國家，職工數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家。人員過多必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部用工的多樣性，出現(xiàn)機構(gòu)臃腫、分工不明、人力資源浪費現(xiàn)象。每種用工制度的形成都有一定的歷史原因和背景，納入到一種勞動用工形式和薪酬體系，短期內(nèi)難以實現(xiàn)。

（二）落后的勞動用工制度

優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的競爭體制，一個企業(yè)要能在市場經(jīng)濟存活下來，最重要的原因是企業(yè)的用工制度，但是對于我國企業(yè)來說，一旦員工成為企業(yè)中的一員，只有本人不犯規(guī)，不出錯，只要自己愿意，可以永遠(yuǎn)都是企業(yè)的員工，而并沒有把員工的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，員工也沒有失去工作的緊迫感。這種落后的用工制度直接導(dǎo)致企業(yè)員工的人數(shù)越來越多，由于每個員工的優(yōu)勢與潛力得不到好的發(fā)揮，員工的上進(jìn)心也越來越低，很難成為適應(yīng)市場需求的高素質(zhì)員工。

（三）缺乏高素質(zhì)員工

高素質(zhì)員工在所有勞動用工數(shù)量中的比例較低，相對缺乏。高素質(zhì)員工是指一專多能的員工，既能在特定的工作崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用，也能在其它的專業(yè)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。對于企業(yè)而言，首先，對員工從事多種工作崗位的能力的培訓(xùn)機制比較缺乏。其次，在企業(yè)面臨設(shè)備更新、引用新技術(shù)時，往往去增加懂這類設(shè)備或技術(shù)的人才，這樣只會增加企業(yè)員工人數(shù)并沒有使整個員工的素質(zhì)提高。

（四）管理不規(guī)范，存在若干問題

主要表現(xiàn)在企業(yè)勞動強度大，勞動保護(hù)制度不夠健全，超時勞動的現(xiàn)象時有發(fā)生；少數(shù)企業(yè)沒有依法為員工繳納社會保險，侵害勞動權(quán)益；有的企業(yè)漠視員工的精神追求，缺乏人文關(guān)懷；部分企業(yè)的勞動利益協(xié)調(diào)機制不健全。

（五）用工制度改革存在阻力，力度不足

企業(yè)內(nèi)存在一定的潛規(guī)則現(xiàn)象，用工制度改革存在阻力。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不愿意因辭退一個人而樹立一大片敵人，失去人情關(guān)系。而且企業(yè)招聘過程中實際上存在很多不公平、不合理的地方，有些領(lǐng)導(dǎo)任人唯親，使企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)失去信心、理解和支持，也妨礙企業(yè)對人才的引進(jìn)。此外，企業(yè)在用工制度方面改革的力度不足，主要表現(xiàn)在企業(yè)精簡員工容易導(dǎo)致社會不穩(wěn)定問題，企業(yè)對勞動用工制度的改革僅限于薪酬、人數(shù)[2]，這種只注重可見結(jié)構(gòu)的改革會制約企業(yè)的發(fā)展。

二、進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)用工制度改革的建議

在我國企業(yè)中，應(yīng)該建立一種更先進(jìn)、更科學(xué)的新型用工制度。這種新型用工制度不僅能徹底改變現(xiàn)有固定工制的弊端，還能較好克服合同制的缺陷，其基本做法如下：

（一）構(gòu)建以階層遞進(jìn)式的新型用工模式

階層遞進(jìn)式用工模式是指企業(yè)全體職工是由核心員工、基礎(chǔ)員工、外圍員工三部分構(gòu)成的有差別的階梯式序列[3]，各層次的員工都在職業(yè)風(fēng)險機制和職業(yè)穩(wěn)定機制的雙重因素下進(jìn)行分類劃分，對企業(yè)也有著不同的權(quán)力、責(zé)任、利益。各個層次的員工可從相互轉(zhuǎn)變，形成一種動態(tài)組合的模式。這種用工模式既有利于員工充分發(fā)揮個人能力，又能保持企業(yè)整體的穩(wěn)定性。階層遞進(jìn)型組織結(jié)構(gòu)示意圖如圖1所示。

圖1 階層遞進(jìn)型組織結(jié)構(gòu)圖

核心員工層是企業(yè)的核心，這個層次的員工處在關(guān)乎企業(yè)生存與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性崗位，他們對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重大問題具有決策權(quán)，承擔(dān)著最重要的責(zé)任，同時他們也能享受到高于其它層次員工的福利待遇；他們在企業(yè)中的崗位相對穩(wěn)定，工作要求可能更靈活，但在企業(yè)經(jīng)營狀況不理想時，他們不得隨意跳槽，要同企業(yè)同舟共濟。基礎(chǔ)員工層是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，也是企業(yè)的主體；他們與企業(yè)簽訂具有明確工作期限的勞動合同，合同內(nèi)容規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且相互保留合同期滿后的自由選擇權(quán)；這類員工對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重大問題具有建議權(quán)，但無決策權(quán)，承擔(dān)的責(zé)任也較輕，大致的原則也在合同中規(guī)定，在合同期內(nèi)其福利待遇主要與其工作崗位相關(guān)。外圍員工層是企業(yè)發(fā)展的外圍力量，是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中根據(jù)需要臨時雇傭的員工，他們與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動幾無權(quán)責(zé)關(guān)系。

在“階層遞進(jìn)組織結(jié)構(gòu)”中，核心員工層與基礎(chǔ)員工層長期并存，外圍員工根據(jù)需求而變，各個層次內(nèi)的員工可能相互轉(zhuǎn)變。核心員工雖然無工作合同的約束，但如果其表現(xiàn)不好，也可能轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)員工，或者外圍員工，甚至辭退；對于有特殊貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)員工，可能轉(zhuǎn)化為核心員工，而表現(xiàn)較差的基礎(chǔ)員工可能降級為外圍員工，違反合同的基礎(chǔ)員工甚至?xí)恢苯愚o退；表現(xiàn)優(yōu)秀的外圍員工也可以獲得正式合同成為基礎(chǔ)員工，甚至直至核心員工。

（二）完善現(xiàn)有企業(yè)用工制度，依法用人

科學(xué)規(guī)范的勞動用工制度是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)樹立依法進(jìn)行用工管理的理念，依法健全和完善勞動用工制度，保障企業(yè)員工的權(quán)力和義務(wù)。如賦予用工制度改革部門的主體資格，提升員工的主體地位，同時制定員工層面可操作的配套政策，如績效考核制度、薪酬體系制度、職位晉升制度、勞動權(quán)益制度等，以保證為企業(yè)員工長期、穩(wěn)定、有效的工作創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

（三）完善企業(yè)考核評價機制

企業(yè)在采用新型的用工模式和健全企業(yè)用工制度后，首先，應(yīng)建立一個科學(xué)的崗位評價機制，通過定性定量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，如對崗位的專業(yè)技術(shù)含量、技能經(jīng)驗等進(jìn)行科學(xué)評價，確定關(guān)鍵崗位、非關(guān)鍵崗位，確立與員工簽訂的勞動時間的長短，其次，應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的考核評價機制，建立和完善企業(yè)的績效考核體系，量化標(biāo)準(zhǔn)、明確責(zé)任，堅持不懈抓考核工作。具體措施如下：建立員工的業(yè)績等級制度，即取消原有的固定工、合同工、臨時工三個等級與級別，根據(jù)職工以往的工作業(yè)績，把職工分為優(yōu)秀工、合同工、試用工三個等級。其中，優(yōu)秀工是用工級別中的最高等級，由企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干組成，在工資、獎金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金經(jīng)濟待遇上享受最高待遇，人數(shù)控制在企業(yè)的20%左右。合格員工是由企業(yè)中工作業(yè)績良好的職工組成，人數(shù)控制在60%左右，所享受的各類經(jīng)濟待遇比優(yōu)秀員工低一個等級，在企業(yè)中居中等水平。試用工由企業(yè)中工作業(yè)績較差的職工組成，所享受的經(jīng)濟待遇為企業(yè)中下水平，人數(shù)控制在20%左右。通過采用業(yè)績等級制度，明確對員工的崗位評價和績效考核，定量考評員工，增進(jìn)用工制度的規(guī)范性。

（四）引入雙向激勵機制，增強用工制度的科學(xué)性

企業(yè)內(nèi)部要營造一個公平競爭的平臺。通過引入雙向激勵機制，對員工進(jìn)行正向激勵和負(fù)向激勵，增強員工的競爭意識，提升工作的積極性和主動性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[4]。在實際措施中，首先，可采用以“逐級淘汰制”為主的負(fù)向激勵機制，增強員工的壓力，提升主動性：每年末針對員工的全年工作業(yè)績進(jìn)行考核，按比例實施末位淘汰制，進(jìn)行降級處理。通過實施末位淘汰制，可以為企業(yè)的用工情況引入競爭環(huán)境，將末位淘汰的范圍由少數(shù)業(yè)績最差的職工擴大到企業(yè)全體職工，當(dāng)末位員工的工作壓力越大，激勵作用越強，有效克服員工的末位淘汰激勵效應(yīng)“傳遞損耗的現(xiàn)象”。其次，可采用以“逐級前位晉升制”為主的正向激勵機制，提升員工的積極性：工作業(yè)績最佳的員工可以成為前位員工，是晉升的對象，當(dāng)按照相同的比例進(jìn)行逐級淘汰時，員工也要按照相同的比例進(jìn)行逐級晉升[5]，從下往上，依次補充人員。對于優(yōu)秀員工，在級別上雖然它無法繼續(xù)晉升，但是可以在優(yōu)秀員工中選取一定的比例進(jìn)行工資方面的晉升，或授予榮譽稱號、給予精神激勵。

將逐級淘汰制和逐級晉升制相結(jié)合，激發(fā)員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造公平競爭的條件，便能有效克服末位淘汰的負(fù)面效應(yīng)，壓力與動力并存的雙向激勵使企業(yè)的每個員工發(fā)揮前所未有的積極性。

總之，建立科學(xué)合理的企業(yè)用工制度，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)用工制度改革的重點，是提升企業(yè)活力，進(jìn)行科學(xué)發(fā)展、規(guī)范發(fā)展的基礎(chǔ)。

[1]曲子洲.國有企業(yè)用工制度改革構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幾點思考[J].人力資源管理.2011(11).

[2]孫淑軍.數(shù)理統(tǒng)計方法在中國人力資本存量估算中的應(yīng)用[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報,2011,33(11).

[3]楊玉久.階梯遞進(jìn)組織結(jié)構(gòu)——我國企業(yè)勞動用工制度改革的理想模式[J].化工技術(shù)經(jīng)濟,1998,16(2).

[4]景振太.在企業(yè)中嘗試新的勞動用工制度[J].機械管理開發(fā).2003(2).

[5]張東才.企業(yè)勞動用工制度改革探討[J].經(jīng)濟師,2000(11).