廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 蘇曉鋒

在績效考核過程中，受評(píng)估主體的主觀判斷、情感左右，加之績效考核結(jié)果與員工的切身利益密切相關(guān)，往往會(huì)伴隨各種各樣的道德風(fēng)險(xiǎn)，這些道德風(fēng)險(xiǎn)的存在使得原本就很不簡(jiǎn)單的績效考核變得更加撲朔迷離。

1 績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵及其表現(xiàn)

1.1 績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵

道德風(fēng)險(xiǎn)源于研究保險(xiǎn)合同時(shí)提出的一個(gè)概念。簡(jiǎn)單地說，由于機(jī)會(huì)主義行為導(dǎo)致更大風(fēng)險(xiǎn)的情形稱為道德風(fēng)險(xiǎn)。張立海和于琳芝(1998)從委托代理關(guān)系的角度指出：道德風(fēng)險(xiǎn)是指由于信息的不對(duì)稱和監(jiān)督的不完善，代理人利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，通過減少自己的要素投入，或者采取機(jī)會(huì)主義的行為來達(dá)到自我效用最大化。將經(jīng)濟(jì)學(xué)層面上的道德風(fēng)險(xiǎn)拓展至績效管理領(lǐng)域，績效考核中的道德風(fēng)險(xiǎn)是指：在考核信息不對(duì)稱和監(jiān)督機(jī)制不完善的情況下，考評(píng)主體出于自身利益的驅(qū)使或是對(duì)績效考核機(jī)制的不甚理解，通過減少自己的評(píng)價(jià)意見或采取不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方式和競(jìng)爭(zhēng)手段來達(dá)到自我利益最大化的不道德行為。

1.2 績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)

1.2.1 感情交易，利用績效考核來構(gòu)建關(guān)系圈

人是有感情的，而且不可避免地會(huì)把感情帶入到他所從事的活動(dòng)中，績效考核也不例外。企業(yè)內(nèi)部人們交往頻繁，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一定的個(gè)人交情，考核者受感情傾向的影響，往往會(huì)做一些感情交易，借機(jī)來拉關(guān)系，建立自己的關(guān)系圈：對(duì)關(guān)系好、交情深、有共同偏好的被考核者給予其超過實(shí)際業(yè)績的高分；或者為了組織氣氛的和諧與愉悅，互評(píng)高分，又或?yàn)榱吮苊饪冃Э己酥械拿埽瑢?duì)被考評(píng)者的不足和工作缺失極少涉及，而是大講特講其業(yè)績和貢獻(xiàn)等等，這些行為都會(huì)導(dǎo)致政治績效的出現(xiàn)，績效考核最終變成了情感交易和人際關(guān)系的考核，致使績效改進(jìn)成為空談。

1.2.2 借績效考核來表達(dá)個(gè)人意見、發(fā)泄私憤或者進(jìn)行報(bào)復(fù)

企業(yè)資源有限，部門之間、員工之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一些利益沖突和矛盾。績效考評(píng)主體受個(gè)人或群體利益的驅(qū)使，往往會(huì)借助績效考核來表達(dá)個(gè)人意見、發(fā)泄私憤或者進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。把那些與自己有矛盾或有利益沖突的被考核者打個(gè)極低的分?jǐn)?shù)；績效考核中這種“不是你死，就是我亡”的斗爭(zhēng)逐漸形成“今年你評(píng)我差，明年我也就評(píng)你差”的經(jīng)濟(jì)對(duì)策論中的重復(fù)博弈策略。

1.2.3 受自利心理驅(qū)使，高估自己、低估他人

績效考核結(jié)果通常視為員工晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬制定的主要依據(jù)。考核者在自我評(píng)估和評(píng)價(jià)他人的時(shí)候，受自利心理的驅(qū)使，往往會(huì)選擇高估自己、低估他人的策略。尤其在績效水平模糊的條件下，通過高估自身投入和產(chǎn)出的手段，以期獲得優(yōu)于他人的績效考核結(jié)果。

1.2.4 考核者采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場(chǎng)

企業(yè)雖然制定出完備的績效考核制度，但在實(shí)際操作中，考核者往往從自身效用最大化的角度，企圖減少自身要素投入、節(jié)省操作時(shí)間和精力，使得績效考核流于形式，只是走走過場(chǎng)而已，沒有實(shí)質(zhì)價(jià)值和意義。考核者也疏于對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，只是為了考核而考核，而不會(huì)使員工在績效、能力等得到切實(shí)提高。

2 績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的危害

績效管理的本質(zhì)在于改善和提升?？冃Э己酥械赖嘛L(fēng)險(xiǎn)的存在，給績效管理系統(tǒng)造成相對(duì)的危害：

2.1 影響績效考核結(jié)果的公正性和員工自身的發(fā)展

績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，擾亂和破壞了績效考核正常的發(fā)揮機(jī)制，妨礙了績效考核的公正性?？冃Э己吮緛砭褪菫榱藥椭鷨T工改善績效，為員工謀取更大、更長遠(yuǎn)的發(fā)展，讓員工在績效考核中能夠發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，增強(qiáng)自己的自信心，同時(shí)又能勇敢地直面自己的不足，使員工有一個(gè)想給自己充電的意愿。此時(shí)，如果企業(yè)能夠抓住員工的這個(gè)心理，根據(jù)績效考核的結(jié)果力所能及地及時(shí)地為他們安排相關(guān)的培訓(xùn)和再造，勢(shì)必會(huì)有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。然而，這一切并非順理成章，因?yàn)楦鞣N道德風(fēng)險(xiǎn)的存在使得績效考核的結(jié)果不像我們想象中的那樣客觀公正，在一定程度上挫傷了員工借績效考核發(fā)展自我的動(dòng)機(jī)。

2.2 破壞了企業(yè)的和諧人際關(guān)系

企業(yè)員工之間交往接觸比較頻繁，形成了各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系。借績效考核來表達(dá)個(gè)人意見、發(fā)泄私憤或者進(jìn)行報(bào)復(fù)等道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得原本就很復(fù)雜的人際關(guān)系又蒙上了一層陰影，人與人之間的關(guān)系隨績效考核的推行而逐漸惡化。人的行為都會(huì)不同程度地受到周圍人及其人際關(guān)系的影響，組織中個(gè)體行為是組織建立和諧人際關(guān)系的關(guān)鍵，攙雜道德危機(jī)的績效考核不利于企業(yè)和諧人際關(guān)系的形成。這樣的績效考核，考核的越多，矛盾也就越多，人與人之間就越不和睦，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系就越糟糕。

2.3 不利于健康企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀和信念的集中體現(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的軟實(shí)力。在當(dāng)今時(shí)代的背景下，尤其要注意文化的建設(shè)對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的影響，在一定程度上可以這么說：成也文化，敗也文化?？冃Э己酥懈鞣N道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)隨著績效的考核而逐漸降低，慢慢地就失去了對(duì)整個(gè)企業(yè)的興趣，厭煩企業(yè)的文化，擺出一副事不關(guān)己高高掛起的姿態(tài)，甚至有想要離開該企業(yè)的想法，這樣的狀態(tài)不利于企業(yè)健康文化的形成，也就不能夠發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)整個(gè)組織發(fā)展的強(qiáng)大推力。

3 績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的原因分析

3.1 考核者對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)知

在績效考核過程中，考核者缺乏對(duì)績效考核的正確認(rèn)知，導(dǎo)致考核者采取不公正、不合作等態(tài)度，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)：

(1)考核者對(duì)績效考核的考核機(jī)制、動(dòng)機(jī)要求不甚理解，只是為了考核而考核。

(2)考核者由于自身能力的限制，不能很好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效考核方法。

(3)考核者與被考核者雙方處于信息不對(duì)稱的狀態(tài)，這在客觀上為不公正結(jié)果的出現(xiàn)提供了生根發(fā)芽的土壤。

(4)考核者與被考核者在主客觀上都對(duì)績效考核有抵觸情緒。比如：認(rèn)為績效考核只是走走過場(chǎng)，是一個(gè)形式而已，浪費(fèi)大家的時(shí)間而不會(huì)給大家?guī)硎裁春玫慕Y(jié)果；認(rèn)為績效考核會(huì)牽涉到跟同事之間的利益沖突，會(huì)影響到跟同事之間的關(guān)系等等。

3.2 缺乏相應(yīng)的監(jiān)控制度，考核者不能合理行權(quán)

在績效考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審核式考察，考核者作為員工的直接上級(jí)，往往會(huì)受到其與員工的私人友情或個(gè)人的喜好偏見等主觀因素的影響，再加上監(jiān)控制度的缺乏，比如：沒有相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制及監(jiān)控機(jī)構(gòu)等，使得考核者缺乏約束，完全憑借個(gè)人的主觀想法行動(dòng)，容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)行為。

4 規(guī)避績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)的策略

道德風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給企業(yè)的績效考核帶來不利的影響，要想使績效考核在整個(gè)的績效管理過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們必須要采取各種針對(duì)性的措施去規(guī)避績效考核中的道德風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)以上分析，可以通過制度規(guī)范來最大程度解決該問題，一是鼓勵(lì)考核者采取客觀、合理的態(tài)度對(duì)被考核者作出合理評(píng)價(jià)，一是通過監(jiān)督考核行為，監(jiān)督考核者規(guī)范進(jìn)行考核工作，提高考核效果。本文認(rèn)為可以采取以下幾種策略：

4.1 更新考核觀念

促使考核主體更新觀念，掌握績效考核的精髓，避免績效考核流于形式或者被不利使用。在績效考核進(jìn)行之前要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，重點(diǎn)要讓考核者認(rèn)識(shí)到以下幾點(diǎn)：首先，績效考核不僅考核過去，還著眼未來，通過對(duì)過往工作的評(píng)價(jià)，從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)對(duì)被考核者做出客觀評(píng)價(jià)；其次，績效考核的依據(jù)是績效計(jì)劃，計(jì)劃的制定是由上下級(jí)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)確定，這個(gè)過程中需要上下級(jí)充分溝通，那么績效考核時(shí)也需要上下級(jí)充分溝通，根據(jù)事先確定下來的目標(biāo)來進(jìn)行考核，上下級(jí)在計(jì)劃執(zhí)行中及時(shí)溝通、反饋，適時(shí)調(diào)整目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同完成目標(biāo)的結(jié)果。只有上下級(jí)在制定計(jì)劃、工作過程、績效考核中充分溝通，考核結(jié)果才容易被員工接受。從而形成以績效考核促進(jìn)員工績效改進(jìn)，以員工績效改進(jìn)促企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升的良性循環(huán)。

4.2 恰當(dāng)選擇考核主體

考核主體的選擇是否恰當(dāng)，直接影響到績效考核的效果，針對(duì)不同的考核對(duì)象和考核目的，要恰當(dāng)?shù)倪x擇考核主體和考核指標(biāo)，靈活確定考核量表，減少外行評(píng)內(nèi)行的現(xiàn)象以及考核指標(biāo)與考核目的不同的矛盾，減少考核者在績效考核中的各種行為和心理上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，減少績效考核中道德風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的概率，以期提高績效考核的有效性。

4.3 建立和完善績效考核制度

建立和完善績效考核制度，運(yùn)用制度來規(guī)范績效考核的各項(xiàng)行為，對(duì)各種機(jī)會(huì)主義行為堅(jiān)決制裁，形成對(duì)考核主體的有效制衡，制止或減少考核主體感情交易和拉關(guān)系等道德風(fēng)險(xiǎn)行為。

(1)在一定時(shí)間段或者一定范圍內(nèi)將考核指標(biāo)數(shù)量化、規(guī)范化，考核要素、指標(biāo)、流程、方式等制定成冊(cè)，增加考核客觀因素，減少主觀因素。

(2)通過制度加強(qiáng)考核責(zé)任意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立由績效考核主管部門、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、員工代表等組成的績效考核監(jiān)管部門，受理績效考核中反應(yīng)強(qiáng)烈、有疑問或者考核結(jié)果比較懸殊的問題。借助這一機(jī)制增強(qiáng)考核主體的責(zé)任意識(shí)，對(duì)出現(xiàn)的情況予以調(diào)查，如查實(shí)則對(duì)考核者嚴(yán)厲處分，促使考核主體在考核中實(shí)現(xiàn)客觀公正公平。

(3)企業(yè)人力資源部門要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤調(diào)查和反饋，不定期的對(duì)員工和管理者進(jìn)行訪談，了解發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)有效地跟部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，力爭(zhēng)運(yùn)用溝通了解員工和管理者在績效考核過程中的意見和建議，不斷改進(jìn)工作，力爭(zhēng)績效考核過程和結(jié)果更可靠。

4.4 運(yùn)用良好的企業(yè)文化引導(dǎo)

任何一個(gè)公司要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)持續(xù)的發(fā)展，必然會(huì)建立自己的企業(yè)文化，靠文化來引導(dǎo)大家在績效考核中避免道德風(fēng)險(xiǎn)是比較切實(shí)可行的一個(gè)策略。無論是考核主體還是被考核者在企業(yè)文化的熏陶下，自覺的形成一種公開公平公正、客觀看待和認(rèn)識(shí)問題的態(tài)度，對(duì)避免績效考核中的道德風(fēng)險(xiǎn)是有很大作用的。

綜上，績效考核中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題解決不是靠一個(gè)人力資源部門就能解決的，也不是一時(shí)就可以解決的，需要企業(yè)從上到下地充分認(rèn)識(shí)到這一問題的危害和重要性，給予高度的重視，結(jié)合企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際，不斷更新考核觀念，建立和完善績效考核制度，同時(shí)還要努力建立一種良好的企業(yè)文化，用文化來引導(dǎo)大家的行為，同時(shí)我們還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，道德風(fēng)險(xiǎn)不可能消除，只會(huì)在我們的努力下盡可能降低，這還需要在實(shí)踐中各方配合、多方推進(jìn)，從績效計(jì)劃的制定、工作過程實(shí)施、工作過程中不斷反饋、績效考核客觀公正進(jìn)行、績效考核結(jié)果合理運(yùn)用等環(huán)節(jié)逐步完善，從而有效規(guī)避績效考核中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

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