河南省電力公司信陽供電公司 劉蓉

1 問題的提出

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，受到自身產(chǎn)權(quán)封閉性特征的影響，必然追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化。把“成本加成”模型進(jìn)行變型可得：利潤(rùn)=收益-成本。由此可見，建立在市場(chǎng)動(dòng)態(tài)演進(jìn)中的企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從邏輯上必須始終維持兩因素(收益、成本)的極大、極小數(shù)值，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的上述經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在于，在收益一定的條件下，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程進(jìn)行成本控制(羅國(guó)英,2010)。

從組織資源的角度，來考察企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程的成本控制發(fā)現(xiàn)，所謂全過程的成本控制，實(shí)則是對(duì)員工技能水平程度的內(nèi)在規(guī)定。只有當(dāng)員工與生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力來推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；二者也只有實(shí)現(xiàn)了有效結(jié)合，才能在企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)方式背景下，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的目標(biāo)。何謂二者的“有效結(jié)合”，可以理解為：在企業(yè)已有生產(chǎn)資料條件下，充分發(fā)揮員工在技能施展上的能動(dòng)性，最終滿足生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗勞動(dòng)時(shí)間與原材料最少化的要求(施生旭,2010)。

綜上所述，引致出企業(yè)員工在技能施展上的主觀能動(dòng)性，就成為本文論述的邏輯起點(diǎn)。納入本文的主題內(nèi)，就體現(xiàn)為：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，員工在主觀上形成生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。本文指出，對(duì)于員工生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)的形成，有賴于企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建(胡海煒,2010)。

2 經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)與質(zhì)量文化間的互動(dòng)關(guān)系

分析經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)與質(zhì)量文化間的互動(dòng)關(guān)系，目的在于使企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建，能夠有的放矢。并且，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，其經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)質(zhì)量文化的要求也處于動(dòng)態(tài)演化中。因此，對(duì)互動(dòng)關(guān)系的把握，還有助于企業(yè)在質(zhì)量文化的構(gòu)建上更趨合理性與可行性。

2.1 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)倒逼質(zhì)量文化的開展

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，必然產(chǎn)生同類型企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。若要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)就需對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)份額的占據(jù)達(dá)到20%以上。企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了20%左右的市場(chǎng)份額，才具備市場(chǎng)話語權(quán)。由我國(guó)消費(fèi)者的心理偏好可知，其對(duì)同類型商品間的價(jià)格極為敏感。因此，若實(shí)現(xiàn)上述市場(chǎng)目標(biāo)，則需要企業(yè)在商品價(jià)格上保持優(yōu)勢(shì)。

同類型企業(yè)只要實(shí)現(xiàn)了個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間低于社會(huì)平均勞動(dòng)時(shí)間，就能獲得超額剩余價(jià)值，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，該超額剩余價(jià)值就轉(zhuǎn)換為超額利潤(rùn)。從技術(shù)層面來考察該超額利潤(rùn)的獲取，則需要企業(yè)在社會(huì)平均勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)出被市場(chǎng)所接受、在數(shù)量上又大于同類型企業(yè)的商品來。由此可見，在行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有平均勞動(dòng)強(qiáng)度、平均技術(shù)水平、平均勞動(dòng)時(shí)間的背景下，只有通過企業(yè)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的成本管理，才能達(dá)到生產(chǎn)技術(shù)水平上的提升。其中，關(guān)鍵因素就在于員工作為主體，來對(duì)生產(chǎn)過程中的質(zhì)量進(jìn)行全面控制。

正如上文所述，若要實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量控制上的主觀能動(dòng)性，就需要通過企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建來推動(dòng)。

2.2 企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)質(zhì)量文化內(nèi)在于企業(yè)文化之中，企業(yè)文化又可以被看作是企業(yè)內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)。通過企業(yè)質(zhì)量文化所形成的擴(kuò)散與學(xué)習(xí)效應(yīng)，使企業(yè)員工形成趨同的心理素質(zhì)。該趨同的心理素質(zhì)在作用于員工的行為之后，就引致出員工在生產(chǎn)質(zhì)量控制方面的主觀能動(dòng)性。最終，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果。

同時(shí)，企業(yè)質(zhì)量文化并不是在一個(gè)封閉的環(huán)境中產(chǎn)生的。其在構(gòu)建過程中，仍須重視企業(yè)所在區(qū)域的非正式制度，如習(xí)慣、風(fēng)俗、傳統(tǒng)等。這是因?yàn)?，員工作為區(qū)域文化的接受者，使得企業(yè)員工之間在進(jìn)行互動(dòng)博弈時(shí)，必然經(jīng)過模仿、學(xué)習(xí)等活動(dòng)，來固化自身的工作習(xí)慣。從而，可能會(huì)或多或少地影響到企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建。

3 企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建模式分析

正如上文所述，企業(yè)質(zhì)量文化隸屬于企業(yè)文化范疇。因此，關(guān)于企業(yè)文化的構(gòu)建模式，仍然適合于企業(yè)質(zhì)量文化的要求。根據(jù)管理學(xué)原理可知，企業(yè)文化在構(gòu)建上需要滿足這樣幾個(gè)要素：(1)至上而下的文化構(gòu)建；(2)需要長(zhǎng)期不斷的進(jìn)行強(qiáng)化；(3)企業(yè)文化的核心思想應(yīng)保持穩(wěn)定；(4)企業(yè)文化的內(nèi)涵應(yīng)獲得員工的認(rèn)可等。

由此可見，將企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建，納入上述4個(gè)要素來考察，在構(gòu)建模式上就應(yīng)具體表現(xiàn)如下：

3.1 企業(yè)高層管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)質(zhì)量文化進(jìn)行適應(yīng)性界定

根據(jù)上文闡述已經(jīng)知道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)質(zhì)量文化間的互動(dòng)關(guān)系。由此，企業(yè)高層管理者自然關(guān)注企業(yè)質(zhì)量文化在企業(yè)內(nèi)部的傳播。這時(shí)，就涉及一個(gè)“適應(yīng)性”問題。適應(yīng)性問題可以理解為，受到本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特征的限定，應(yīng)建立怎么樣的企業(yè)質(zhì)量控制原則。如，以供電企業(yè)為例：供電企業(yè)作為，提供具有強(qiáng)烈外部性特征產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)性組織，在保證目標(biāo)市場(chǎng)中的企、事業(yè)單位與居民戶用電需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益性。這本身，就是完全不同于其它類型企業(yè)的質(zhì)量控制原則。并且，在節(jié)能降耗的外部壓力下，如何做到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的平衡，這又給企業(yè)質(zhì)量控制的原則賦予了新的要求。最終，導(dǎo)致“適應(yīng)性”的調(diào)整。

同時(shí)，企業(yè)高層管理者在對(duì)本企業(yè)質(zhì)量文化的內(nèi)涵進(jìn)行界定時(shí)，應(yīng)充分考慮其時(shí)代要求與未來發(fā)展的需要，即對(duì)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)演化的理解，從而使企業(yè)質(zhì)量文化的內(nèi)涵具有與時(shí)俱進(jìn)的開放性與包容性，這就更能保持企業(yè)質(zhì)量文化中核心思想的長(zhǎng)期穩(wěn)定。

3.2 企業(yè)各級(jí)管理者應(yīng)重視對(duì)企業(yè)質(zhì)量文化長(zhǎng)期不斷的強(qiáng)化

企業(yè)質(zhì)量文化，作為企業(yè)內(nèi)部“意識(shí)形態(tài)”中的一個(gè)系統(tǒng)，將通過形成員工間的趨同性行為特征，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？疾靻T工間趨同性行為的構(gòu)成原因，不難發(fā)現(xiàn)，員工在逐漸接受企業(yè)質(zhì)量文化后，所形成的同質(zhì)性心理特征使然。這樣一來，問題就轉(zhuǎn)換為如何使員工逐漸接受企業(yè)的質(zhì)量文化上來了。

上文已經(jīng)指出，企業(yè)質(zhì)量文化仍然遵循至上而下的傳播方式；同時(shí)，還存在區(qū)域非正式制度的干擾因素。由此一來，僅靠單純的說教模式，將很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)質(zhì)量文化的有效傳播。因此，本文提出應(yīng)引入一系列員工互動(dòng)活動(dòng)，在該活動(dòng)的基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)。

4 企業(yè)質(zhì)量文化的具體構(gòu)建

在企業(yè)質(zhì)量文化構(gòu)建模式分析的框架下，具體實(shí)施企業(yè)質(zhì)量文化的構(gòu)建，這里以供電企業(yè)作為考察對(duì)象。正如上文所述，該企業(yè)所提供的產(chǎn)品具有強(qiáng)外部性特征；并且，該企業(yè)所提供的產(chǎn)品具有完全壟斷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。由此可見，基于這兩方面的因素，供電企業(yè)在對(duì)質(zhì)量文化進(jìn)行適應(yīng)性界定時(shí)，其關(guān)注的角度就與其它類型企業(yè)有所不同。伴隨著低碳經(jīng)濟(jì)要求的提出，供電企業(yè)在自身經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益平衡上的難度也增加。為此，供電企業(yè)的質(zhì)量文化的構(gòu)建，具體如下：

4.1 企業(yè)高層管理者合理設(shè)計(jì)質(zhì)量文化的目標(biāo)導(dǎo)向

由于供電企業(yè)所提供的產(chǎn)品具有外部性，以及市場(chǎng)壟斷性等特征。由此，其經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)并不完全依靠市場(chǎng)力量。具體而言，其經(jīng)濟(jì)效益更多的體現(xiàn)在單位煤耗所產(chǎn)生的電能不斷增加方面。根據(jù)這一要求，企業(yè)高層管理者可以從以下若干方面進(jìn)行建構(gòu)：(1)技術(shù)革新運(yùn)動(dòng)；(2)全員成本控制運(yùn)動(dòng)；(3)員工建立學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)動(dòng)。

經(jīng)過目標(biāo)分解，在企業(yè)質(zhì)量文化至上而下的傳播中，就能夠形成具體的信息內(nèi)涵。(1)技術(shù)革新運(yùn)動(dòng)的信息傳播。企業(yè)可以通過樹立標(biāo)桿的形式，在企業(yè)范圍內(nèi)形成技術(shù)革新的風(fēng)氣。并且，企業(yè)還需引入適度的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在技術(shù)革新領(lǐng)域作出成績(jī)的員工，給予物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就能將員工的利益與技術(shù)革新相聯(lián)系，引導(dǎo)出他們的主觀能動(dòng)性。(2)全員成本控制運(yùn)動(dòng)的信息傳播。根據(jù)鞍鋼經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以運(yùn)用成本倒推法來量化每位員工的成本控制額度。該成本控制額度就體現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)，同樣引入激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)低于或高于標(biāo)準(zhǔn)的員工分別給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。這就推動(dòng)了信息在傳播上的有效性與真實(shí)性。(3)員工建立學(xué)習(xí)型組織運(yùn)動(dòng)的信息傳播?？疾煲陨蟽深愋畔⒌膫鞑グl(fā)現(xiàn)，它們都將員工的個(gè)人利益與企業(yè)高層管理者的愿景相聯(lián)系，來推進(jìn)上信息至上而下的傳播。因此，在員工建立學(xué)習(xí)型組織方面，也應(yīng)從上述角度進(jìn)行探究。如以職能部門為單位，職能部門的管理者，定期組織部門員工就出現(xiàn)的質(zhì)量控制問題進(jìn)行研討。其中包括技術(shù)層面、制度層面(倪建文,2010)。

4.2 企業(yè)各級(jí)管理者開展員工互動(dòng)活動(dòng)強(qiáng)化質(zhì)量文化

在爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的大背景下，為了強(qiáng)化員工的企業(yè)質(zhì)量意識(shí)，則可以通過開展互動(dòng)活動(dòng)來完成。要使員工的質(zhì)量意識(shí)盡快的形成起來，就需要為他們營(yíng)造出一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。在這種氛圍下，員工之間那種不服輸?shù)木?，將直接支撐他們?cè)谫|(zhì)量控制工作上的積極性。同時(shí)，這種氛圍的營(yíng)造，也應(yīng)當(dāng)成為國(guó)有企業(yè)組織文化中的重要組成部分之一。具體的措施可以為：(1)經(jīng)常組織企業(yè)員工進(jìn)行技能比賽；(2)定期組織企業(yè)員工進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練。通過這種方式，既滿足了企業(yè)員工集體歸宿感的需要；又使得企業(yè)質(zhì)量文化能深入人心(連玉竹,2010)。

綜上所述，企業(yè)質(zhì)量文化與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間，形成了一種正相關(guān)關(guān)系。在具體構(gòu)建企業(yè)質(zhì)量文化時(shí)，應(yīng)遵循企業(yè)文化的構(gòu)建模式。根據(jù)管理學(xué)原理可知，企業(yè)文化的傳播是至上而下的過程，由此可見，企業(yè)質(zhì)量文化的建立，必然就涉及企業(yè)高層管理者對(duì)其的適應(yīng)性界定。具體到“供電企業(yè)”而言，就需要完成企業(yè)高層管理者合理設(shè)計(jì)質(zhì)量文化的目標(biāo)導(dǎo)向、企業(yè)各級(jí)管理者開展員工互動(dòng)活動(dòng)強(qiáng)化質(zhì)量文化這兩項(xiàng)工作。

[1]羅國(guó)英.質(zhì)量文化建設(shè)模式的構(gòu)建與應(yīng)用——質(zhì)量文化建設(shè)的方法與途徑[J].福建質(zhì)量管理,2010(11).

[2]胡海煒.淺談企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)的途徑[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(11).

[3]施生旭.我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)的思考[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2010(10).

[4]倪建文.食品供應(yīng)鏈質(zhì)量管理框架及中小企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)[J].湖南師范大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào),2010(9).

[5]連玉竹.淺談強(qiáng)化企業(yè)質(zhì)量管理的有效途徑[J].建材世界,2010(8).