喬云峰

(太原師范學(xué)院 體育系， 山西 太原 030012)

一、問題的提出

激勵是人力資源的核心內(nèi)容，是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。高水平隊與一般的專業(yè)運(yùn)動隊有所不同，首先他們是擁有高學(xué)歷的大學(xué)生，其次才是擁有一技之長的運(yùn)動員，因此激勵體系的設(shè)計視自身情況而定。

1．課題的研究意義

我國體育還是舉國體制，但最終還是會回歸社會、回歸高校，最好的體育館、運(yùn)動員應(yīng)該出自高校。如何將合理有效的激勵機(jī)制與高水平隊的發(fā)展相結(jié)合，是高校管理層研究、探討的問題。改變傳統(tǒng)管理方法，重視人性的研究及潛能的挖掘與發(fā)揮，對提高運(yùn)動員的積極性，進(jìn)一步提高競技水平，具有積極意義。

2．課題的研究思路與研究內(nèi)容

其一，本課題的主要研究思路以理論分析為主，兼顧實(shí)證研究。對于高水平隊的激勵管理運(yùn)用有兩方面:一是在分析中外激勵理論的基礎(chǔ)上，從CANE(Commitment and Necessary Effort)(承諾與必要努力)模型運(yùn)用在我國目前高校高水平隊的激勵管理的可行性方面，對我國高水平隊的管理提出六項激勵原則。二是以太原理工大學(xué)籃球隊的現(xiàn)狀列舉實(shí)證，對CANE理論加以應(yīng)用，制定出高校高水平籃球隊建設(shè)的激勵體系。

其二，本課題的主要研究內(nèi)容以理論分析為主，同時進(jìn)行實(shí)例研究。通過總結(jié)中西方激勵理論管理原理，提出適合于高水平隊管理模式的CANE激勵模型這一新思路，結(jié)合太原理工大學(xué)籃球隊現(xiàn)存問題，提出適合其發(fā)展的激勵體系。

二、國內(nèi)外激勵理論研究概況

其一，馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛是美國人本主義心理學(xué)家，1943年出版著作《調(diào)動人的積極性的理論》，初次提出“需要層次理論”，1954年在他的《動機(jī)與個性》著作中，又對該理論和個性問題進(jìn)一步闡述。馬斯洛的需要層次論在西方各國廣為流行，成為揭示人的需要規(guī)律的主要理論。馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)是:低級的需要得到滿足以后，上升到高級需要。當(dāng)一個需要得到滿足以后，下一個需要成為主導(dǎo)需要，已經(jīng)滿足的需要不能起到激勵作用。［1］79事實(shí)上，高低的需要被滿足，是一種相對的過程。我國管理學(xué)者從這一問題出發(fā)，對馬斯洛的需要理論進(jìn)行了討論，認(rèn)為人類需要實(shí)際上具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征。

其二，赫茨伯格的雙因素激勵理論。赫茨伯格的雙因素理論也稱保健—激勵理論，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的。這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個人與工作的關(guān)系問題。雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國特殊的國情，這就涉及關(guān)于雙因素理論的本土化問題。［2］62我們在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。

其三，后天需要論。這一理論由美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭(David Maclelland)提出。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗學(xué)習(xí)到的。一是成就的需要，指渴望完成困難的事情獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)，掌握復(fù)雜的工作以及超過別人;二是依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系，回避沖突以及建立友誼;三是權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人，為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)。［3］69

其四，CANE模型。組織行為學(xué)家 Richard E．Clark提出CANE(Commitment and Necessary Effort)模型，含義是“承諾和必要努力”，CANE模型是Richard E．Clark為解決企業(yè)激勵手段失靈而提出的。［4］81CANE理論認(rèn)為激勵過程包括兩個階段:一是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承諾;二是選定目標(biāo)以及愿意為該目標(biāo)付出多少努力，也就是精神努力。

總的來說，激勵內(nèi)容突出了人們根本上的心理需要，并認(rèn)為正是這些需要，激勵人們采取行動。需要層次論、雙因素理論和后天需要論，都有助于管理人員理解是什么在激勵人們。

三、太原理工大學(xué)籃球隊激勵體系設(shè)計

以太原理工大學(xué)籃球隊為例，結(jié)合前面已經(jīng)介紹的激勵理論和當(dāng)前高校高水平運(yùn)動隊的狀況，對該高?；@球隊提出管理意見，強(qiáng)調(diào)激勵理論在高水平運(yùn)動隊中的應(yīng)用可行性。

1．該高校高水平運(yùn)動隊的特點(diǎn)

太原理工大學(xué)男子籃球隊始建于1987年，長期保持著山西省籃壇霸主地位。CUBA自1998年創(chuàng)辦以來至今已舉辦十四屆。該校男子籃球隊是全國高校唯一一支連續(xù)十二次闖入CUBA八強(qiáng)的隊伍，也是唯一一支連續(xù)十二次獲分區(qū)賽冠軍的隊伍，素有“西北王”之稱。該隊在第四、五、六、七、八、九、十一屆CUBA八強(qiáng)賽上七次晉級四強(qiáng)，尤其是在2008年(第十屆)榮獲全國亞軍，2010年(第十二屆)榮獲全國冠軍，2012年6月27日，更是再接再厲，第二次問鼎CUBA男籃總冠軍，被公認(rèn)為是CUBA歷史上成績最佳、實(shí)力保持最恒久的傳統(tǒng)強(qiáng)隊。

太原理工大學(xué)籃球隊在歷屆CUBA賽場上取得的成績與榮譽(yù)，說明該?；@球隊在管理、訓(xùn)練、招生等方面符合科學(xué)性，通過調(diào)查可以歸納如下:(1)運(yùn)動員們互相競爭希望能從訓(xùn)練和比賽中獲得認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價值。(2)實(shí)行了“外聘專職教練，內(nèi)聘專職教練，內(nèi)聘兼職教練”的教練制度。教練員由競賽訓(xùn)練部提名競聘上崗，校高水平運(yùn)動隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組會同專家組對教練員進(jìn)行考評，綜合年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等各方面因素?fù)駜?yōu)錄用。(3)薪酬重要，機(jī)會更重要?？冃匠曛贫裙倘恢匾?，但能夠給予每個人機(jī)會，展現(xiàn)其隱形價值，則更具有吸引力，如參與決策、更多的責(zé)任、個人成長的機(jī)會、更多的學(xué)訓(xùn)自由和權(quán)限等等。(4)教練員和隊員的堅持是因為喜歡自己的專業(yè)。教練員、隊員、高校認(rèn)識到彼此之間是一種合作關(guān)系，他們能夠在一起是基于自身的選擇。高校希望他們?yōu)閷W(xué)校贏得榮譽(yù)，而隊員們則希望通過此平臺實(shí)現(xiàn)自己的價值。(5)“校企結(jié)合”架起了高水平運(yùn)動隊與社會企業(yè)共贏的實(shí)踐橋梁。該校與省內(nèi)一些企業(yè)和基層進(jìn)行了合作辦隊，一方面企業(yè)和社會給高水平運(yùn)動隊一些經(jīng)費(fèi)上的支持，并提供實(shí)習(xí)和實(shí)踐基地;另一方面高水平運(yùn)動隊經(jīng)常深入基層，把校園文化和體育精神傳播到廠礦、企業(yè)及廣大農(nóng)村，從而提升了企業(yè)的文化品位和知名度。(6)管理和技戰(zhàn)術(shù)水平的提高是個人與團(tuán)體的目標(biāo)。高水平運(yùn)動隊目標(biāo)的制定對他們來說是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這樣更能促進(jìn)他們的發(fā)展，激發(fā)他們的潛力;管理與技術(shù)訓(xùn)練的提高，使他們對個體和整個運(yùn)動隊的成長有著持續(xù)不斷的追求，同時獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的激勵獎酬并能分享自己創(chuàng)造的財富。

2．該高校高水平籃球隊的激勵體系設(shè)計

過去的十年來雖然太原理工大學(xué)籃球隊成績突出，而且一直保持著很高的競技能力，但是與其他高?；@球隊一樣，該校籃球隊也不可避免地存在著一些問題。為了使該高?；@球隊取得更大的進(jìn)步，我們需要從激勵方面對該籃球隊加強(qiáng)管理。

其一，克服心理壓力，完善籃球隊目標(biāo)體系，加強(qiáng)運(yùn)動員對籃球隊目標(biāo)的承諾。我們知道，“目標(biāo)的承諾=價值×情緒狀態(tài)×個人效力”。要使這三個變量都為正值，就應(yīng)該做到兩點(diǎn):一是目標(biāo)要具體、具有挑戰(zhàn)性;二是團(tuán)隊目標(biāo)盡量照顧到每個人的價值追求?；@球隊的整體目標(biāo)是否有意義，取決于它與運(yùn)動隊成員共同價值觀的吻合程度。

其二，重視訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，促進(jìn)籃球隊隊員的成長。該高?；@球隊在學(xué)業(yè)上實(shí)行單獨(dú)編班，配備專職班主任，聘請優(yōu)秀教師為其授課;訓(xùn)練上要求籃球隊必須建立有效的訓(xùn)練系統(tǒng)模型，不斷滿足隊員的訓(xùn)練需求，客觀上幫助他們在訓(xùn)練中完成個人的訓(xùn)練任務(wù)和發(fā)展，滿足他們不斷提升個人價值的需求。

其三，建立公平、合理、體現(xiàn)自我價值的獎酬制度。激勵薪酬應(yīng)遵循兩個方面的原則:一是運(yùn)動隊取得的成績應(yīng)給予肯定，并進(jìn)行激勵——基于成績的薪酬激勵。團(tuán)隊的業(yè)績是隊員獲得激勵的唯一的依據(jù)。二是對教練員的工作態(tài)度和隊員的個人技術(shù)提高進(jìn)行激勵，前提是團(tuán)隊達(dá)到一定的目標(biāo)才可以得到獎酬。針對該高?；@球隊的特點(diǎn)，在具體實(shí)施物質(zhì)激勵時應(yīng)當(dāng)采取以下具體步驟:一是建立籃球隊的績效評價體系。二是確定關(guān)鍵評價要素。管理水平和運(yùn)動隊技戰(zhàn)術(shù)水平是提高成績的關(guān)鍵要素，平時的訓(xùn)練質(zhì)量等也是關(guān)鍵的評價指標(biāo)。三是權(quán)衡評價要素的重要程度。通過權(quán)數(shù)分配來排列各種結(jié)果要素的重要性程度，幫助籃球隊或個人更加合理地分配自己有限的時間。四是確定每個結(jié)果的績效評價目標(biāo)。績效評價目標(biāo)是用來判斷籃球隊或個人取得每個結(jié)果好壞的準(zhǔn)繩。五是制定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)是針對確定的目標(biāo)而言。

籃球隊團(tuán)隊激勵后，因個體貢獻(xiàn)大小內(nèi)部實(shí)行再分配?；@球隊目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是因為激勵獎酬有效，更是團(tuán)隊中的每個成員的共同協(xié)作與努力的結(jié)果。所以，籃球隊獲得組織獎勵，作為每個個體成員也應(yīng)受到籃球隊的獎勵。這樣:個體受到激勵薪酬→互相協(xié)作→籃球隊達(dá)到目標(biāo)→組織獎勵→內(nèi)部再分配→個體受到激勵薪酬，建立起良性的反饋聯(lián)系。

其四，外部統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，內(nèi)部指導(dǎo)方向?；@球隊領(lǐng)導(dǎo)對于運(yùn)動隊的成績有著顯著的影響，是影響運(yùn)動隊績效的關(guān)鍵因素之一?；@球隊領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)負(fù)責(zé)為籃球隊提供指導(dǎo)，為籃球隊制定長遠(yuǎn)目標(biāo)，對外要協(xié)調(diào)隊伍與其他組織的關(guān)系。

四、結(jié)語

高水平運(yùn)動隊隊員學(xué)歷較高，有其自身的特點(diǎn)，對他們采取的激勵措施不能單單是獎金和榮譽(yù)，因為這些還不能促成運(yùn)動隊最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校運(yùn)動隊激勵問題應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:一是運(yùn)動隊目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但要明確、適當(dāng)。二是組織支持。三是管理科學(xué)、有效。四是建立、健全有效的高水平隊行為規(guī)范、獎懲制度。五是建立有效的信息反饋、應(yīng)變機(jī)制。六是重視團(tuán)隊績效獎酬。

結(jié)合太原理工大學(xué)籃球隊的特點(diǎn)，我們有針對性地提出以下幾點(diǎn)建議:一是克服心理壓力，完善籃球隊目標(biāo)體系，加強(qiáng)運(yùn)動員對籃球隊目標(biāo)的承諾。二是重視訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，促進(jìn)籃球隊隊員的成長。三是建立起公平、合理、體現(xiàn)自我價值的獎酬制度。四是外部協(xié)調(diào)，內(nèi)部指導(dǎo)方向。●

［1］ 彼得·德魯克．管理思想全書［M］．北京:九州出版社，2001．

［2］ 周三多．管理學(xué)——原理與方法［M］．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1993．

［3］ 劉正周．管理激勵［M］．上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998．

［4］ 趙振宇．神奇的杠桿——激勵理論與方法［M］．武漢:湖北人民出版社，2001．