中國石油化工股份有限公司湖北恩施石油分公司 何飛燕

一、企業(yè)財務會計人員考核激勵的現(xiàn)狀及其重要性

當前我國企業(yè)的現(xiàn)狀是對財務會計人員的考核激勵機制建設重視不夠，重經營（生產），輕管理的思維惰性還嚴重地存在于企業(yè)的實際運營實踐中?，F(xiàn)階段企業(yè)對生產、營銷人員的重視遠高于財務會計人員。這從目前企業(yè)對生產、營銷人員的考核激勵機制比較健全完善，而對財務會計人員考核激勵機制普遍粗糙簡單可以看出。按照科學發(fā)展觀的要求，要使企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，除了要進一步完善對生產（營銷）人員的考核激勵機制，還要把對財務會計人員的考核激勵機制的建設完善提到同等重要的地位才行。因為現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明，一個企業(yè)要建成百年老店、持續(xù)健康發(fā)展必須依托良好的生產（經營）能力和健康的以財務管理為中心的企業(yè)管理兩個輪子，缺一不可。

財務會計人員與企業(yè)經營業(yè)績的關系沒有生產經營人員那么直接，但并不意味著他們的作用就小?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)因為財務會計人員素質不高，業(yè)務能力不強，敬業(yè)精神不夠蒙受損失、拖累業(yè)績的事例不勝枚舉。因而建立一套完善的企業(yè)財務會計人員激勵考核體系，以吸引會計人才，培養(yǎng)能干的會計人才，留住優(yōu)秀的會計人才，是我國企業(yè)在現(xiàn)階段必須抓緊實施的重點工作之一。

二、企業(yè)財務會計人員考核激勵體系建設的框架設計

根據國內外企業(yè)財務會計人員考核激勵的經驗，考核激勵機制的建設主要應該包括：組織架構體系，考核指標體系和考評激勵措施。

（一）關于組織架構。由于會計崗位在企業(yè)中相對集中、專業(yè)，其工作程序性較強，因而在企業(yè)組織序列里宜設立相對獨立的管理線條，這樣從組織架構上才能保證單獨建立考核激勵體系成為可能。通常的總會計師或財務總監(jiān)負責制即是。在總會計師之下設立專門機構，機構里分設權責明晰的若干崗位。企業(yè)決策層（董事會）或執(zhí)行層（經理層）考核總會計師，總會計師制定對其他會計人員的考核激勵辦法，人事部門具體實施。

（二）關于考核指標體系。對會計人員的考核指標體系也應是定性與定量考核相結合。一般來說，由于定性考核把握難度大，因考核對象不同，實施考核人員掌握考核尺度不一致，考核要求的精準度，客觀性就很難實現(xiàn)。那么在整個考核指標體系的設計中，定性部分的權重就應該小一些，大概占到30%左右比較合適。大部分會計崗位工作程序性強，周期性重復做的事較多，定量指標相應好制定一些，這部分在整個考核指標體系中的權重就應該大一些，應該占到70%左右。

定性考核主要是對會計人員的“德”進行考核，其側重點在于：1.會計人員的基本職業(yè)操守，國家、社會對財務會計人員的職業(yè)操守有一個最基本的界定，那就是“不做假賬”，企業(yè)對會計人員在此基礎上要求不做糊涂賬、不泄露企業(yè)商業(yè)秘密；2.會計人員在企業(yè)中與其他員工相互之間的團隊精神和協(xié)作能力；3.個人的愛崗敬業(yè)精神，或者說是對企業(yè)的忠誠度。定性考核可采用三種方法結合進行。一是上對下考核，即總會計師對財務會計人員從這三個方面進行評價打分，二是同事之間相互進行評價打分，三是基層部門和營銷部門員工代表進行評價打分。定性考核可采用百分制，也可采用十分制。

定量考核主要是對會計人員的日常操作進行量化管理。按其崗位職責要求，把其主要職責分解為多個操作動作，根據這些動作對于完成崗位任務的重要、復雜程度賦予不同的分值，由人事勞資部門和財務部門負責人一起，人、崗、考核表三對號。這樣就做到比較客觀公正。這里以一個基層銷售企業(yè)的財務核算部為例，建立一個考核表來加以說明（表格附文后）。

見表所列，不同的企業(yè)所設會計崗位有所不同，同類企業(yè)所設同樣崗位，其職責也不盡相同，因而所對應的考核分值也不一定相同。但盡可能細化職責和所對應考核分值卻是共同的。職責越細化，每項職責所對應的分值越小，考核結果一般來說就越公正、客觀。

（三）關于考評激勵措施。考核指標體系建立，只是為客觀公正評價會計人員提供了依據。考核結果的作用，關鍵還在于通過具體的激勵措施來落實，這樣才能真正體現(xiàn)建立考核激勵機制的效用。第一，考核結果要與平常薪酬掛鉤。這主要解決工作責任心的問題。具體實施時，可以把薪酬分為兩部分：一部分為保底工資（政府公布的當地最低工資），這部分基本不受考核結果影響；另一部分則叫崗位工資，可以占整個工資總額的50%左右，完全與考核結果掛鉤。第二，考核結果要與員工晉升通道掛鉤，這主要解決歸屬感的問題。在財務會計系列，有兩條通道可對會計人員開放：一是財務部門行政晉升，比如會計員——主管會計——副科長——科長——副總師——總師；二是會計序列職稱晉升，會計員——助理會計師——會計師——高級會計師。崗位職責與職務、職稱對號，工資報酬與職務、職稱掛鉤。這樣一來，保障工資、崗位工資、級別工資、職稱工資就構成一個常態(tài)物質激勵閉環(huán)；而職務、職稱晉升以及為了晉升而給與的學習進修機會，隨著晉升而不斷改善的工作條件和環(huán)境等就構成了一個看得見，摸得著的精神激勵路徑。這樣正確適當的考核激勵一定會換來會計人員高度的責任心和主人翁意識。

三、企業(yè)財務會計人員考核激勵實施中應注意的問題

建立了上述財務會計人員考核激勵體系，在具體的實施過程中，還應注意兩條：一是財務會計工作并不因行業(yè)、地域的不同而千差萬別，它們有很多共同點，所以對會計人員的考核激勵體系可以確定一個覆蓋面較廣的通用標準，使之能更具權威性；同時又要考慮企業(yè)因所處行業(yè)、地域的不同而有各自的特色，要有能評價我有他無的評分條款，使之更具有針對性，做到這二者結合。二是在同一企業(yè)中由于傳統(tǒng)的生產經營業(yè)績考核和報酬形式不適合對財務會計人員進行考核激勵，單獨制定的財務人員考核激勵辦法需要和其他崗位員工考核激勵辦法尋求某種平衡，這樣才能在企業(yè)里順利實施。

1.郭傳章、楊瑞斌.2003.財務主管管理績效方法.電子工業(yè)出版社。

2.張建國、徐偉.2003.績效體系設計——戰(zhàn)略導向設計方法.北京工業(yè)大學出版社。