周萌，王海燕(煙臺職業(yè)學(xué)院，山東煙臺264670)

后金融危機(jī)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)對措施淺談*

周萌，王海燕
(煙臺職業(yè)學(xué)院，山東煙臺264670)

美國次貸危機(jī)余音未了，歐洲主權(quán)債務(wù)危機(jī)愈演愈烈，兩者持續(xù)攪動全球金融市場，并傳導(dǎo)拖累全球?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化使中國不能獨(dú)善其身。后金融危機(jī)時(shí)代考驗(yàn)中國企業(yè)的管理能力，對企業(yè)人力資源管理體系提出挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，采取行之有效的措施，確保核心團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢不減，度過危機(jī)，實(shí)現(xiàn)“彎道超車”，成為重中之重。

后金融危機(jī);企業(yè);人力資源管理;措施

始于2008年下半年的美國次貸危機(jī)重創(chuàng)了全球金融市場，并逐步蔓延傳導(dǎo)到全球?qū)嶓w產(chǎn)業(yè)，至今傷口未彌。2009年底希臘主權(quán)債務(wù)危機(jī)點(diǎn)燃了歐債危機(jī)的序幕，歐洲主權(quán)債務(wù)危機(jī)對當(dāng)今世界及中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了深刻的影響，總體來看，當(dāng)前歐債危機(jī)繼續(xù)蔓延深化，對沿海部分省份經(jīng)濟(jì)尤其是外貿(mào)影響預(yù)計(jì)比美國次貸危機(jī)時(shí)更大。接踵而至的兩大全球金融風(fēng)暴使中國企業(yè)特別是外貿(mào)企業(yè)屢遭困境，在金融危機(jī)后的全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中，企業(yè)如何啟動人力資源管理危機(jī)管理機(jī)制，重塑人力資源管理思想，再造業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建“業(yè)績?yōu)橥酢钡目己梭w系，構(gòu)筑差別化有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，精簡人員配置，加強(qiáng)核心團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢發(fā)展，增進(jìn)企業(yè)的核心競爭力，度過寒冬，謀求形勢好轉(zhuǎn)后再發(fā)展再壯大。下面淺談一下后金融危機(jī)背景下，企業(yè)人力資源管理的一些應(yīng)對措施。

一、牢固樹立“以人為本”的人力資源管理思想

在組織資源范疇下來認(rèn)識人力資源管理，可以理解為:通過對組織資源中“人”的要素進(jìn)行培訓(xùn)，使之與“物”的要素間形成最佳結(jié)合狀態(tài)。其中，人作為組織資源中的核心主體，還應(yīng)充分調(diào)動起他的主觀能動性。正因如此，有關(guān)對人的控制、協(xié)調(diào)等工作也被納入到人力資源管理之中。從而，最終達(dá)到人盡其才、人事相宜的態(tài)勢。若要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，則必須牢固樹立“以人為本”的管理思想。

以人為本的管理思想，是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾方面內(nèi)容:

1.尊重人。任何一個(gè)人都渴望得到他人、組織乃至贏得社會的尊重。作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名雇員，更要尊重每一位消費(fèi)者。企業(yè)通過制造用戶喜愛的產(chǎn)品，向社會銷售，從而被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，企業(yè)獲得利潤的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，構(gòu)筑了和諧的社會。

2.激發(fā)人的潛能。每個(gè)人通常都潛藏著一定的才智和能力。人力資源開發(fā)與管理就是要通過科學(xué)的方法，最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，使之以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。發(fā)展生產(chǎn)力，首先就是人的潛能的激發(fā)。組織的所有成員的潛能得到充分激發(fā)，形成合力，會創(chuàng)造令人意想不到的奇跡。

3.打造高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。一個(gè)組織就是一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)企業(yè)就是一支隊(duì)伍。成員的綜合素質(zhì)決定了整支隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，決定了企業(yè)的核心競爭力，決定了在危機(jī)背景下，組織是生存還是死去。尤其在當(dāng)今社會，知識更新速度不斷加快，企業(yè)雇員必須持續(xù)學(xué)習(xí)，適應(yīng)時(shí)代的變化和發(fā)展，以高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)來應(yīng)對各種風(fēng)浪與挑戰(zhàn)。

4.人的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展壯大的同時(shí)，也是成員實(shí)現(xiàn)自我，不斷超越自我，踐行人力資源規(guī)劃的過程。雇員通過知識更新，技能提高并輸出，創(chuàng)造新價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人從崗位、職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)力到薪酬等方面的全面提升，來實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。企業(yè)提供平臺，個(gè)人的自由而全面的發(fā)展，構(gòu)成了全社會的進(jìn)步，從而也是實(shí)現(xiàn)管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)。

5.1 +1＞2。組織是由個(gè)體組成的整體。要形成整體的1+1＞2的強(qiáng)大合力，不僅要提高成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要通過一定的方法來提高整個(gè)組織的凝聚力與向心力。一個(gè)具有國際競爭力的現(xiàn)代化企業(yè)，不僅有超能力的個(gè)體，通過良好的整合機(jī)制，團(tuán)隊(duì)成員間才能互補(bǔ)，形成1+1＞2的超強(qiáng)合力。

深入貫徹“以人為本”的管理理念，才能充分激發(fā)和保持人才的主觀能動性，才能充分發(fā)揮人才的潛能，體現(xiàn)人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)的核心競爭力，才能強(qiáng)壯企業(yè)的筋骨，才能在后金融危機(jī)時(shí)代中尋找機(jī)遇，轉(zhuǎn)危為安，“彎道超車”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在危機(jī)中生存，在危機(jī)中成長，在危機(jī)中壯大。

二、實(shí)行業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的薪酬體系

在全球金融危機(jī)和歐債危機(jī)波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略也受到一定影響，原來的薪酬體系是否適合當(dāng)前環(huán)境，能否達(dá)到期初的目標(biāo)，如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的話題。為應(yīng)對當(dāng)前變化，建議重新評估原來的薪酬系統(tǒng)，構(gòu)建新的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、差別化的、具有競爭力的薪酬體系。

1.業(yè)績導(dǎo)向的薪酬策略。企業(yè)的一切活動都是為了該企業(yè)的績效提升(德魯克)。特別是全球經(jīng)濟(jì)衰退，利潤率日益下滑的當(dāng)前時(shí)期，“績效為王”成為關(guān)乎企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵砝碼。重新審視原有的績效體系，是否與當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境相匹配，重新構(gòu)建一切以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效體系，重視長期兼顧短期的原則，才能迎來企業(yè)新一輪的發(fā)展。

2.差別化、具有競爭力的薪酬原則。后金融危機(jī)條件下，銷售、研發(fā)、管理團(tuán)隊(duì)，作為企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，對企業(yè)的貢獻(xiàn)度在這個(gè)時(shí)期顯得尤為重要。在市場萎縮的大背景下，銷售不僅要保住原有市場，甚至要拓展思路開拓新市場來保證企業(yè)的開工率和利潤率，而研發(fā)要比以前更加快速的研發(fā)、投入適銷對路的產(chǎn)品，才能保證企業(yè)在危機(jī)中的生存能力。差別化的薪酬原則可以激發(fā)核心團(tuán)隊(duì)的潛力，提高核心競爭力。與此同時(shí)，同行業(yè)中，具有較高的薪酬水平是保持核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的必要前提，合適的薪酬水平不僅能使企業(yè)具有外部競爭力;而且能保留住原有的優(yōu)秀人才，形成雙贏。

三、強(qiáng)化各類培訓(xùn)，塑造競爭優(yōu)勢

現(xiàn)代企業(yè)管理理論指出，雇員個(gè)人素質(zhì)直接決定著企業(yè)的命運(yùn)，這就是常說的“企業(yè)之間競爭其實(shí)是人才之間競爭”的道理。一方面需要在工作中的鉆研和探索，更重要的需要有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)。目前，培訓(xùn)的小投入大產(chǎn)出的效應(yīng)顯得尤為突出，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，摸清培訓(xùn)需求，針對不同培訓(xùn)對象制定適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，以調(diào)整、制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值。

1.企業(yè)文化理念培訓(xùn)。雇員層面上，主要使其深入了解和遵守企業(yè)規(guī)章制度，便于管理和規(guī)范日常工作和行為，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造高效、快速的執(zhí)行力。針對管理層的培訓(xùn)，主要集中于管理思想和管理方法的方面，人性的挖掘和發(fā)展，管理思想和方法的延伸，新的管理理論和技術(shù)的運(yùn)用將給企業(yè)帶來新的管理氣象，為度過危機(jī)提供新助力。

2.專業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)。技術(shù)革命浪潮發(fā)展洶涌，企業(yè)要想勇立潮頭，就是要緊跟技術(shù)浪潮的步伐，及時(shí)聘請專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物對企業(yè)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，或者開展產(chǎn)學(xué)研合作交流，利用新技術(shù)研發(fā)新產(chǎn)品，率先占領(lǐng)市場，不斷擴(kuò)大市場占有率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大。

3.職業(yè)技能培訓(xùn)?！皼]有一流的技工，就沒有一流的產(chǎn)品”。既要注重對雇員技能型熟練度的培養(yǎng)，又要加強(qiáng)對雇員團(tuán)隊(duì)協(xié)作熟練度的培養(yǎng)。團(tuán)隊(duì)意識的增強(qiáng)既能降低生產(chǎn)成本，還能全面提高產(chǎn)品質(zhì)量，使“團(tuán)隊(duì)精神”成為貫穿生產(chǎn)過程始終的主線之一。

四、創(chuàng)新減員方式，降低對企業(yè)內(nèi)部文化和外部聲譽(yù)的沖擊

經(jīng)濟(jì)低迷讓企業(yè)的人才戰(zhàn)略面臨兩難選擇。對于不同能力的雇員應(yīng)采取差異化措施，即企業(yè)裁員應(yīng)建立在績效管理的基礎(chǔ)之上。在進(jìn)行人事決策前，應(yīng)對雇員的工作績效及個(gè)體潛力等諸多方面進(jìn)行評估。甄別出哪種雇員能夠?qū)δ壳皹I(yè)務(wù)產(chǎn)生價(jià)值，那些雇員能對今后三年內(nèi)的業(yè)務(wù)產(chǎn)生價(jià)值，諸如此類。由此，惟有在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)管理下來識別雇員，才能將企業(yè)裁員所可能導(dǎo)致的負(fù)面文化影響降到最低。也只有這樣，才能把企業(yè)優(yōu)秀的雇員留住。

現(xiàn)以思科集團(tuán)為例，因內(nèi)部財(cái)務(wù)困境所導(dǎo)致的崗位裁減中，企業(yè)針對職位和責(zé)任進(jìn)行了重構(gòu)，其目的在于改進(jìn)跨職業(yè)能力協(xié)調(diào)并減少重復(fù)。由此舉措所形成的企業(yè)文化不僅改善了勞資關(guān)系，還增進(jìn)了雇員的企業(yè)忠誠度和崗位滿意度。當(dāng)企業(yè)在精簡工作一開始就專注于重新設(shè)計(jì)工作崗位并留住人才時(shí)，這樣的舉措就會取得成功。

由以上的闡述不難知曉，企業(yè)在裁員過程中應(yīng)盡力將削減成本所導(dǎo)致的負(fù)面影響降到最低。需要明白:在企業(yè)品牌塑造的同時(shí)，若企業(yè)內(nèi)部文化遭到破壞，將難以建立品牌優(yōu)勢。諸多企業(yè)的裁員舉措也許可以實(shí)現(xiàn)壓縮人工成本的目標(biāo)，但其所產(chǎn)生的組織變革卻極易沖擊其它在職雇員的工作效率、士氣和動力。而且，這種做法也將對表現(xiàn)優(yōu)異的雇員產(chǎn)生不穩(wěn)定的預(yù)期，從而難以將企業(yè)能人留住，更別說招聘優(yōu)秀員工了。

要抵擋這種趨勢需要創(chuàng)造性。思科為其解雇的工作人員提供了慷慨的補(bǔ)償費(fèi)并協(xié)助其找工作，還推出一項(xiàng)計(jì)劃，向同意為本地慈善機(jī)構(gòu)或社區(qū)組織工作的前雇員支付三分之一的工資外加福利和股票期權(quán)。此類措施通過努力讓離職的雇員對企業(yè)有比較好的感覺，從而保護(hù)了思科的雇主品牌。此外，對仍然在職的人，則突出強(qiáng)調(diào)了公司對雇員的承諾。其效果相當(dāng)可觀:雇員滿意度依然很高，思科在《財(cái)富》雜志“最適合工作的公司”榜單中仍占據(jù)著顯著的排名位置。

與此同時(shí)，為了確保企業(yè)目前的盈利能力和未來的競爭力，低迷時(shí)期的削減成本往往是必要的。企業(yè)不應(yīng)凍結(jié)所有的招聘和雇員發(fā)展計(jì)劃，而應(yīng)利用這一時(shí)期作為人才升級和更好地使用現(xiàn)有雇員的機(jī)會。這意味著，要把通過削減成本而解放出來的一定比例的資本重新投資于精心設(shè)計(jì)的招募和發(fā)展計(jì)劃以及保護(hù)文化和重新設(shè)計(jì)工作崗位的努力，以便使企業(yè)對留下的雇員更有吸引力，同時(shí)提高了企業(yè)的核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)在后金融危機(jī)時(shí)代的再次騰飛而積蓄能量。

綜上所述，全球經(jīng)濟(jì)面臨二次探底的風(fēng)險(xiǎn)，中國經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)特別是外向型企業(yè)倍感壓力。在后金融危機(jī)條件下，企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，只有更加堅(jiān)定地樹立“以人為本”的管理理念，創(chuàng)新措施，構(gòu)建更加和諧的企業(yè)文化，全面構(gòu)筑新的人力資源管理體系，才能強(qiáng)結(jié)構(gòu)、壯筋骨，提高核心競爭力，抓住機(jī)遇，化險(xiǎn)為夷，實(shí)現(xiàn)新的跨越，相信大部門中國企業(yè)一定能夠做到這一點(diǎn)。

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1006－5342(2012)07－0009－02

2012－04－13