王 娟

（湘南學院 圖書館，湖南 郴州 423000）

基于柔性管理視角下高校圖書館館員職業(yè)倦怠的治理對策

王 娟

（湘南學院 圖書館，湖南 郴州 423000）

文章以職業(yè)倦怠相關理論為基礎，闡述了高校圖書館館員職業(yè)倦怠的現狀，分析了存在的問題及形成的主要原因，指出構建柔性管理機制是治理高校圖書館館員職業(yè)倦怠的有效途徑，并提出了相關治理對策。

高校圖書館館員；職業(yè)倦??；柔性管理；治理對策

工作倦怠一詞由美國臨床心理學家 Freudenberger于1974年首次提出的30多年時間內，關于工作倦怠的概念眾說紛紜，但卻在某些方面達成共識：工作倦怠是與工作有關的一系列癥狀，是在職業(yè)領域中發(fā)生的現象；倦怠的主體是正常人；倦怠是一個不斷發(fā)展的過程；倦怠伴隨著的是各種心理和生理的疲勞癥狀。筆者認為，職業(yè)倦怠是由于人們長期從事某一工作因而產生的一種厭煩情緒，進而逐漸感受到生理與情緒的耗竭。高校圖書館員因為在物質上常常難以獲得預期的回報，而且還處以各種矛盾沖突的聚焦點，從而容易產生挫折感，并最終表現為情緒方面的機能失調，最終產生職業(yè)倦怠。

一 問題的提出

工作倦怠是現代人的一種“流行病”，及其容易在助人的職業(yè)中發(fā)生。高校圖書館館員由于其工作的特殊性，已經成為產生職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。在高校圖書館尤其是一線窗口——流通部，因為直接面對讀者，工作時間相對較長，當工作熱情完全喪失，失去了搞好工作的動力的時候職業(yè)倦怠就會產生。與高校其他人員比較，在物質上高校圖書館員的勞動報酬和經濟待遇較低，在工作時因為各種原因常成為矛盾沖突的焦點，因此人容易產生挫折感，并最終表現為情緒方面的機能失調。同時，有相當一部分的讀者也覺得圖書館工作只是一份簡單、重復、低層次的勞動，對圖書館的工作人員缺乏起碼的尊重。這些都加重了圖書館員的情緒低落，喪失工作熱情，從而產生倦怠。

二 高校圖書館館員職業(yè)倦怠的主要表現

當今社會，競爭日益激烈，社會壓力也越來越大，高校圖書館館員因其職業(yè)的特殊性，正處在這種社會壓力的風口浪尖之上，這就使得今天的高校圖書館館員在工作中面臨的壓力以及這些壓力的持久性都已非往日可比，在這種情況下高校圖書館館員出現職業(yè)倦怠的可能性也遠遠高于以往。

（一）喪失工作熱情

職業(yè)是充分實現自我價值的主要途徑，自尊心和榮譽感是館員的精神支柱。由于長期以來各界對圖書館職業(yè)評價的偏頗，對館員工作成績的不重視及圖書館工作成果本身周期長等方面的原因，致使圖書館工作具有模糊性，直接影響到館員對工作的投入。館員常會產生心理逆反，對任何事都看不順眼，總是抱著挑剔的態(tài)度。對領導有抵觸情緒，事事對著干?；蚬掳燎甯?，自命不凡，自感懷才不遇，或深感前途的黯淡無光，悲觀失望。由于這時候的圖書館員無論在情緒上還是在情感上都感到了極度的疲勞，因而對工作產生厭倦，從而對工作完全喪失了熱情。

（二）對待讀者服務不耐煩

與高校其他人員比較，高校圖書館館員的工作量是較大的。除正常工作日的保障外，雙休日和節(jié)假日都會照常對學生開放。其次，伴隨著高校的發(fā)展，讀者群體的差異性也日漸突出，對圖書館員的要求值越來越高，給館員提出了更高的服務要求。受傳統(tǒng)服務模式的束縛，部分館員的服務思想理念沒有及時轉變。再者，程序化的操作使工作變得機械、單調和重復，在很大程度上限制了個人的創(chuàng)造性，使得館員的工作熱情和積極性受到限制。長此以往，造成館員對工作缺乏熱情和積極性，出現消極和怠工的現象，對待讀者也表現出怠慢、消極的態(tài)度，甚至發(fā)展為與讀者的爭吵、不理不睬，對待讀者的態(tài)度越來越惡劣。

（三）對自己的職業(yè)感覺不到成就感

高校圖書館處在高校專業(yè)一個大環(huán)境中，盡管與其他教學人員一樣意義上是為學校教學任務服務的，卻極容易被輕視，重教輕輔仍然是當前高校處在的普遍現象；在部分讀者中也把圖書館員的工作看成是借借還還的低層次勞動，不尊重館員的勞動。他人對自己職業(yè)的不認可，加重了高校圖書館員對自己工作意義的認識，這些現象必然造成了館員的心理障礙，使他們產生自卑感，從而引發(fā)焦慮、抑郁等職業(yè)倦怠現象。表現為對工作無精打采、應付了事，有的人有了離開圖書館的想法、

三 高校圖書館館員職業(yè)倦怠現狀分析

（一）社會原因

雖然高校圖書館是集科技、文化、教育于一體的主要部門，是高校教學、科研的信息中心和參謀部。但是，在不少高校經費困難的情況下，圖書館購書經費不足，新書入庫量減少，使圖書館員們無力滿足教師、學生的需求，從而常引起一些矛盾，造成許多不愉快的事情發(fā)生，挫傷了館員的自尊心。有些讀者，因為沒有滿足他們的需求，會認為是圖書館員的故意責難，而不服從管理，指責甚至是詆毀工作人員，無理取鬧。這些對圖書館員來說，造成的心理沖擊是很大的。時間長了，就會造成對服務對象的抵觸情緒，留下很大的隱患。

至今為止，不少人還缺乏對圖書館地位和作用的正確認識，錯誤地認為圖書館的工作只不過是簡單、機械重復的工作，甚至認為圖書館是休養(yǎng)場所，圖書館工作是沒有任何技術含量的工作，任何人都可以勝任。事實上，對圖書館的工作，不少高校還是存在不重視，只是把它當成了一個方便安排人的地方。學校有些政策的制度對圖書館是不利的，對于這些，圖書館工作人員已經感覺到習以為常。對圖書館員工作的不認可，這些輕視行為直接導致了圖書館工作人員因認為自己的工作不能給自己帶來自豪感和愉悅感而情緒低落，進一步發(fā)展成為悲觀和失望，對工作失去興趣和信心，有點甚至破罐子破摔，對工作應付了事。

（二）職業(yè)原因

杰克和蘇穆武一前一后走出帳篷，蘇婷婷撲上來抱住杰克。蘇穆武對蘇越說：咋樣，還是我把他h o l d住了！洋女婿想和中國老丈人叫板，還嫩了點！回去跟你媽好好說說！蘇越佩服地點頭：哎，爸，現在咋辦？蘇穆武命令：把帳篷拆了！

圖書館工作的自動化程度很低，很多工作需要手工的完成。隨著高等教育的不斷發(fā)展，學校生源的增多，圖書館員的工作量也大大增加，服務時間延長，服務質量要求更高等客觀原因，無形中就造成了圖書館員的工作壓力加大，長此以往的運轉，必使得館員感到身心疲憊。特別是流通館員在為高校科研教學和高校師生付出自己勞動的同時，其心血得不到具體的體現，與館內其他工作人員比較工作量大而繁瑣，晉升職稱難度大，科研成果少，幾乎沒有進修的機會。在高校圖書館中，特別是在流通部，女職工的數量占了絕大多數。跟高校其他部門的女職工相比，一般學歷較低，經濟收入明顯偏低，再加上自身生理的因素，女性館員的學習精力難以集中，更新知識的步子較慢，在體力透支的情況下極易對自己的工作能力產生懷疑，缺乏自信，伴隨產生了自卑的心理，這時候就容易把隨之產生的負面情緒轉嫁給讀者或是同事。

（三）工作環(huán)境原因

圖書館員工作的工作性質確定了其工作的地方雖大，但是館藏的東西多為紙質的，在其加工合訂的過程中少不得使用膠粘劑，時間長了，這些粘膠劑極易發(fā)生霉變，產生異味。不僅如此，由于人流量大，而圖書館作為資料文獻的收藏聚集地，又要求封閉貯存，受環(huán)境影響，不少圖書會發(fā)生霉變，長了霉菌，有的還滋生了螨蟲，在這種環(huán)境中待的時間一長，很多人不免會有些過敏反應。圖書在人群中的流通，使得圖書本身就成了細菌傳播的載體，圖書館員因為工作中需要接觸大量的流通圖書，對其健康造成了危害。

四 柔性管理機制是治理職業(yè)倦怠的有效途徑

（一）柔性管理的內涵及特點

所謂“柔性管理”是相對“剛性管理”而言的?！皠傂怨芾怼保侵赴岩磺卸紭藴驶?、制度化后，人們只要遵照執(zhí)行，不得違抗，以達到其管理越嚴格，效率越高的目的?！叭嵝怨芾怼迸c“剛性管理”所不同的是一種以人為本的管理方式，在這種管理模式中，充分確立了員工在工作中的地位，尊重人、理解人和重視人，它不帶有強制性，但能使圖書館員有當家作主的感覺，能心情舒暢、自覺自愿地投入到工作中去，能更好地激發(fā)圖書館員的內在動力。柔性管理具有以下特點：

1．以人為中心。在管理中，以人為本位，尊重圖書館員的內在需求。在整個過程中，每個館員不僅是被管理者，也是管理者，他們以主人翁的態(tài)度對待自己的工作，因此整個工作過程是自覺自愿參與的過程，能夠很好地發(fā)揮館員們的內在潛力和創(chuàng)造力。

（二）柔性化管理的運用

柔性化管理因為注重對人精神層面的認可和鼓勵，因此能夠鼓舞士氣，使人在能力一定的情況下，盡量大的發(fā)揮自己的積極性、能動性，增加對工作的熱情，有效緩解職業(yè)倦怠對工作的影響。

1．構建柔性化的管理模式。傳統(tǒng)圖書館的管理模式基本上還是以制度為主的剛性管理，建立柔性化管理意味著管理者在管理過程中，堅持以人為本，在管理實踐中充分尊重圖書館員的合理要求，重視他們提出的具體問題，關心館員的身心，這樣可以調動館員的工作積極性，使館員安心本職工作，能更好地為讀者服務。

2．完善評價體系。人總是希望自己的工作得到認可，希望自己的表現能為他人所承認，因此建立完善客觀、公正的評價體系勢在必行。對認真履行工作職責、在工作中表現突出的員工肯定他們的工作成績，這樣必能提高館員的對工作的信心，提高服務質量。

3．多種激勵機制的運用。高校圖書館人員構成呈多樣化趨勢，針對各自的差異，進行有效的激勵，能夠激發(fā)他們對工作的主動性，提高他們工作的熱忱和工作積極性。領導要做到尊重下屬，平等待人。在館員評定職稱、改善館員的工作環(huán)境等方面給予幫助。對可造之才，能夠放手使用，給他們壓擔子、給任務，用肯定的方式，激發(fā)員工內在潛力。以培訓等方式幫助館員提高自身的技能，給館員下一步的發(fā)展打基礎，對自己的前途充滿信心，這樣能使館員安心本職工作，覺得自己的工作是有前途的。

4．提高高校圖書館員的素質。柔性化管理主要依托的是圖書館員的高素質，因此大幅度提高館員的自身素質顯得尤為重要。現今社會，進入了高速發(fā)展的信息時代，圖書館的無論是工作方式還是信息資源、文獻資源都有了很大的變化，這些對圖書館員都提出了更高的要求，圖書館員要適應這些變化，完成角色的轉變，需要擁有相應的理論知識和業(yè)務技能，為此，圖書館要為館員提供繼續(xù)教育的機會。只有在能夠勝任工作的情況下，館員才能夠有效地消除職業(yè)倦怠，更好地投入到工作中去。

5．營造良好的圖書館文化氛圍。通過柔性化管理建立一個和諧、民主、有朝氣的圖書館文化氛圍。通過這樣的氛圍，營造圖書館和諧的人際關系、溫馨的工作環(huán)境和館員的自我約束能力，提高館員的工作責任感。用文化來影響、領導館員，以達到消除職業(yè)倦怠的更佳效果。

高校圖書館是一個特殊的服務行業(yè)，其服務對象是高校師生。通過構建高校圖書館館員柔性管理機制，改善館員的工作環(huán)境和工作條件，從而改善和提高館員工作的積極性，提高其工作績效和服務質量，以便能更好的穩(wěn)定高校圖書館館員隊伍，促進高校圖書館的和諧發(fā)展。

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G252

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1673-2219（2012）02-0189-03

2011－12－27

王娟（1972－），女，湖南郴州人，湘南學院圖書館館員。

（責任編校：張京華）