劉智濤

(唐山市人力資源和社會(huì)保障局，河北唐山 063000)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新策略分析

劉智濤

(唐山市人力資源和社會(huì)保障局，河北唐山 063000)

當(dāng)今時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)需要依托人力資源管理來(lái)應(yīng)對(duì)日趨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀并不盡如人意。因此，樹(shù)立正確的人力資源管理觀念和良好的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開(kāi)發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增加效益的重要途徑之一。

民營(yíng)企業(yè);人力資源;管理;創(chuàng)新

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體上來(lái)說(shuō)，已不適應(yīng)迅速發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需求。因此，科學(xué)認(rèn)識(shí)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度為其人力資源管理勾勒出一個(gè)清晰的發(fā)展道路，對(duì)于改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，促進(jìn)其走向國(guó)際化以及提升我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開(kāi)始認(rèn)識(shí)到:“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”，不少民營(yíng)企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專門負(fù)責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計(jì)劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才，但從目前整個(gè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的實(shí)際來(lái)看，還普遍存在一些問(wèn)題，影響了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。主要有:

(一)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有員工的工作能力，技術(shù)水平，思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(二)管理制度不完善，管理機(jī)制不科學(xué)。造成企業(yè)運(yùn)作方式的不規(guī)范和無(wú)序性，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關(guān)系使家庭成員之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。

(三)人才流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存。據(jù)資料顯示，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為2－3年，最短的只有2個(gè)月。過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)，不但導(dǎo)致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，還會(huì)帶走企業(yè)的商機(jī)、技術(shù)秘密和客戶，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)家庭成員的使用上又呈現(xiàn)出凝固性特點(diǎn)，企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的人員單向流動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)。

(四)人員招聘帶有盲目性，“留人難”。由于人力資源管理的無(wú)計(jì)劃，民營(yíng)企業(yè)人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果是“人來(lái)人往，座冷茶涼”，增加了企業(yè)人力重置成本，既影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。

二、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略“人力資源是第一資源”，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于企業(yè)中的人力資源，中小民營(yíng)企業(yè)更是如此。戴爾·卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王“。因此，民營(yíng)企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，要從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。如何實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)人力資源創(chuàng)新呢?

(一)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)管理模式創(chuàng)新

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考。因此企業(yè)不但要制定短期(5年以內(nèi))的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期(5－10年)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

(二)留住核心員工，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)創(chuàng)新

造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)赫茨柏格的雙因素理論，報(bào)酬，工作條件，工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感，社會(huì)認(rèn)可，發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注意以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配，促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展，增進(jìn)感情，優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法:如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。

(三)建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少民營(yíng)企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。因此民營(yíng)企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。所謂人才流失預(yù)警系統(tǒng)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括:定義人才流失危機(jī)，建立危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃，成立危機(jī)管理小組，危機(jī)管理模擬訓(xùn)練，檢測(cè)危機(jī)等。通過(guò)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)，識(shí)別，診斷并解決人才管理中的組織，開(kāi)發(fā)，結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)，環(huán)境等問(wèn)題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>

(四)構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)吸引人才新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才招聘創(chuàng)新。

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。一是確立正確的用人觀念。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性，多層次性的全面人才觀。二是企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)建吸引人才的有利環(huán)境。民營(yíng)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。三是可以利用政府為企業(yè)創(chuàng)建的用工服務(wù)平臺(tái)，由用人企業(yè)向人事勞動(dòng)部門申報(bào)招聘人員的條件及要求，人事勞動(dòng)部門統(tǒng)一招聘人才，這樣才能達(dá)到雙贏。人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。中小民營(yíng)企業(yè)則要跟上時(shí)代的步伐，通過(guò)單位招聘，專場(chǎng)招聘，網(wǎng)上招聘等招聘方式，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

(五)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才，實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新

一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平和技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策，管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

［1］張一馳.人力資源管理教程［M］.北京大學(xué)出版社

［2］胡在銘，劉志剛.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理［M］.鄭州:河南社科院出版社，2005.

［3］李瑞.福建省民企業(yè)緣何難求高端管理人才—福州大學(xué)朱祖平教授訪談錄［N］.海峽經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)，2003－12－27

［4］歐陽(yáng)勝，李政忙.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理新論［J］科技與管理，2006(1)

Human Resources Management Problems and Innovation Strategy of Private Enterprises in China

LIU Zhi－tao
(Tangshan Human Resources and Social Security Bureau，Tangshan Hebei，063000，China)

Nowadays，the private enterprises need to rely on the human resources management to deal with the increasingly severe competition.However，the present situation of our private enterprise human resources management is not just as one wishes.Therefore，to establish a correct concept of human resources management and good corporate culture，innovate human resource management model，focus on human resources development and utilization，has become an important way to enhance the core competitiveness of the enterprise and increase benefits.

private enterprise;human resources;management;innovation

F272.92

A

1671－3974(2012)03－0033－03

2012－05－06

劉智濤(1979－)，女，大學(xué)，唐山市人力資源和社會(huì)保障局，經(jīng)濟(jì)師，研究方向:人力資源管理。