閆秋菊

（安徽師范大學(xué)，安徽 蕪湖 241000）

一、調(diào)查：績(jī)效工資制度實(shí)施的實(shí)際情況

筆者走訪與了解了不少學(xué)校，其中包括江蘇睢寧縣的幾所學(xué)校和安徽靈璧縣的幾所學(xué)校，現(xiàn)從中選出一些比較典型的案例，希望讀者通過案例能夠有所感想。

在安徽省靈璧縣，筆者走訪了幾所學(xué)校，這些學(xué)校的績(jī)效工資制度的執(zhí)行情況大致差不多，現(xiàn)舉出一比較典型的案例來加以說明。當(dāng)我問一名教師他們學(xué)校績(jī)效工資是怎么發(fā)的時(shí)候，她給我的回答是：績(jī)效工資每年發(fā)一次，班主任多一點(diǎn)，其他老師績(jī)效工資都一樣。她的回答讓我很吃驚，難道除了班主任，其他老師的工作績(jī)效都一樣嗎？當(dāng)我提出這個(gè)疑問的時(shí)候，她說除了班主任的績(jī)效工資多一點(diǎn)之外，其他老師的都是差不多的，甚至可以說是一樣的。她進(jìn)一步說道，每年上報(bào)的工資單并不是這樣的，工資單上教師的績(jī)效工資并不是一樣的，而是參差不齊的，甚至是有一定差距的，但是當(dāng)工資打到工資卡上以后，教師要“多退少補(bǔ)”，直到大家領(lǐng)到的績(jī)效工資一樣為止，最大的差距也不過幾塊錢。更為可笑的是，我訪談到這所學(xué)校一位退休的教師對(duì)績(jī)效工資的了解，他的回答是：“我在績(jī)效工資制度實(shí)施之前就退休了，不過聽一些教師說，好像是每個(gè)教師每月410吧?！焙髞?，我又找到了這所學(xué)校的馬校長(zhǎng)，當(dāng)我提出疑問，為什么把績(jī)效工資平均化，而不根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行考核的時(shí)候，馬校長(zhǎng)無奈的笑了笑，說：“德怎么考核？能又怎么考核？上面的指導(dǎo)思想是好的，但是具體實(shí)施起來，很讓人頭痛?！瘪R校長(zhǎng)回憶說，09年剛剛實(shí)施績(jī)效工資制度的時(shí)候，教師的意見很大，還有的老師質(zhì)問校長(zhǎng)他哪里做的不好，為什么比其他的老師的績(jī)效工資拿的少。對(duì)于老師的質(zhì)問，校長(zhǎng)也說不清楚。最后，為了教師的隊(duì)伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，就想出這樣的辦法，把績(jī)效工資平均化，大家就沒話說了。馬校長(zhǎng)，最后用帶有諷刺性的語(yǔ)氣說：這就叫“上有政策，下有對(duì)策”。

江蘇睢寧縣的幾所學(xué)校和安徽省的情況有些不一樣。我走訪了幾所學(xué)校，問了幾位教師，這幾所學(xué)校執(zhí)行績(jī)效工資的情況差不多，其中印象比較深的是嵐山鎮(zhèn)一所學(xué)校的教師的介紹。這名教師對(duì)09年印象深刻，據(jù)這位教師介紹，那一年，教師之間關(guān)系非常緊張，以前關(guān)系很不錯(cuò)的老師，就因?yàn)榭?jī)效工資發(fā)放的不一樣，于是在一起相互比較，最后導(dǎo)致關(guān)系很不和諧。很多老師對(duì)自己所領(lǐng)到的績(jī)效工資不滿意，紛紛找校長(zhǎng)理論，讓校長(zhǎng)給個(gè)說法，有的老師說，自己并不比有些老師做的少，為什么比他們少領(lǐng)幾百塊錢？還有的老師在網(wǎng)上發(fā)帖發(fā)牢騷，甚至有的老師上訪去討說法。據(jù)這位老師說，這一年，學(xué)校還處分了不少老師，有的老師被學(xué)校開除，失去教師職業(yè)。經(jīng)歷了這一年的風(fēng)風(fēng)雨雨，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)了教訓(xùn)，為了維護(hù)學(xué)校的穩(wěn)定和教師的團(tuán)結(jié)，把績(jī)效工資分為兩個(gè)部分，將績(jī)效工資的60%作為鋪底，每個(gè)教師都能夠領(lǐng)的到，剩下的40%才進(jìn)行績(jī)效考核，而且這40%的考核也會(huì)非常小心，不能讓各個(gè)教師績(jī)效工資的差距拉開太大，否則又會(huì)引起軒然大波。當(dāng)被問道這40%的績(jī)效如何考核時(shí)，校長(zhǎng)回答說，績(jī)效的考核分為德、能、勤、績(jī)，“德”和“能”這兩項(xiàng)幾乎每個(gè)老師都能得到滿分，沒有差別，在“績(jī)”上，也不太好考核，因?yàn)樯厦嬲f了不能根據(jù)學(xué)生的考試成績(jī)來決定教師的“績(jī)”，那么這個(gè)“績(jī)”就更難考核了，只能根據(jù)教師平時(shí)的出勤和帶的課時(shí)的多少來決定這40%績(jī)效的考核了。所以，到最后，各個(gè)教師之間績(jī)效工資的差距最多也不過幾十塊錢，至此，教師之間的矛盾也就解決了。

二、究因：績(jī)效工資制度為何如此實(shí)施？

既然叫“績(jī)效”工資，理應(yīng)依據(jù)“按勞分配”的原則，合理體現(xiàn)出“績(jī)效”之意，絕對(duì)不能出現(xiàn)平均主義或吃大鍋飯的現(xiàn)象。但是，通過走訪調(diào)查，并未發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資按照上級(jí)指導(dǎo)精神成功發(fā)放的案例。原因何在？這值得我們?nèi)ド钏肌?/p>

1．教師職業(yè)的特殊性

俗話說的好：“教師是人類靈魂的工程師”。既然教師的偉大之處在于塑造人的靈魂，那么，教師的績(jī)效就不能簡(jiǎn)單地以課時(shí)來計(jì)量。試問，一位德智體美勞皆好的學(xué)生是誰塑造出來的呢？是語(yǔ)文老師？是數(shù)學(xué)老師？還是體育老師？誰都說不清楚。那么教師的德、能、勤、績(jī)何以考量？這是一大難題。大家都知道，績(jī)效這個(gè)詞來自企業(yè)，筆者認(rèn)為，績(jī)效更適用于生產(chǎn)型的企業(yè)，企業(yè)員工可以按照每個(gè)月制造了多少商品，完成了多少銷售額來作為績(jī)效量化的指標(biāo)。如果想把績(jī)效制發(fā)展到“放之四海而皆準(zhǔn)”，筆者認(rèn)為，這并不恰當(dāng)。

2．績(jī)效工資的差距影響教師的團(tuán)結(jié)

教師的團(tuán)結(jié)非常的重要，這是毋庸置疑的。無論哪個(gè)校長(zhǎng)都不想看到教師不團(tuán)結(jié)。按照職稱、教齡等來發(fā)放工資，教師心服，但是這績(jī)效工資中德、能、勤、績(jī)的考核并不能使大多數(shù)的老師折服，所以，一旦績(jī)效工資有稍微大一些的差距，教師就會(huì)在一起相互比較，很多教師就會(huì)憤憤不平，導(dǎo)致教師之間關(guān)系不和諧，甚至出現(xiàn)“見了面連招呼都不打”的現(xiàn)象。教師關(guān)系的不和諧顯然影響教育的質(zhì)量，這是誰都不想看到的結(jié)果，而且也使校長(zhǎng)很“難做”，正是這個(gè)原因，導(dǎo)致很多學(xué)校出現(xiàn)使教師們的績(jī)效工資平均化的做法。按照美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼瑟爾．奧爾森的說法，每個(gè)人都是經(jīng)濟(jì)人，本來很和諧的關(guān)系，一旦牽涉到利益競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必會(huì)引起矛盾。這也是績(jī)效工資制度在教育事業(yè)中不能奏效的原因之一。

3．學(xué)校體系的“人情網(wǎng)”使績(jī)效工資制度難以奏效

我所調(diào)查的學(xué)校大多數(shù)都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校，學(xué)校中的校長(zhǎng)、主任、教師大多生活在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)，校領(lǐng)導(dǎo)的確很難處理這種人情關(guān)系，如同一位校長(zhǎng)說的：“同樣都是鄰里，抬頭不見低頭見的，怎么分個(gè)孬好?。俊睋Q句話說，就算比較客觀的評(píng)價(jià)各個(gè)老師，但是績(jī)效工資發(fā)放的差距也會(huì)引來一些流言蜚語(yǔ)。也正是因?yàn)檫@樣的原因，這些學(xué)校的老師才達(dá)成共識(shí)：績(jī)效工資只能平均分配。

三、思考：績(jī)效工資制度到底是否應(yīng)該在學(xué)校實(shí)行？

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展研究中心主任喬新生認(rèn)為，腦力勞動(dòng)不宜搞績(jī)效工資。“眾所周知，在事業(yè)單位，絕大多數(shù)人從事的都是具有個(gè)體性的智力勞動(dòng)，假如直接把企業(yè)的績(jī)效考核制度生搬硬套在事業(yè)單位職工的身上，不但會(huì)出現(xiàn)大面積的弄虛作假，而且會(huì)造成社會(huì)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。事業(yè)單位改革不能實(shí)行績(jī)效考核，更不能實(shí)行績(jī)效工資制，而應(yīng)當(dāng)嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)，通過控制行業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量，從整體上推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展?！保?］

應(yīng)曉紅認(rèn)為，由于城鄉(xiāng)差異使得績(jī)效工資在有些地方難以實(shí)施，而且，如何確立一個(gè)明確公平的考核標(biāo)準(zhǔn)也是教師績(jī)效面臨的難題，績(jī)效工資在實(shí)施過程中可能會(huì)造成腐敗，所以她認(rèn)為“最近網(wǎng)上的很多網(wǎng)民留言叫停績(jī)效工資，也有其道理，應(yīng)該引發(fā)當(dāng)政者的思考，績(jī)效工資在實(shí)施過程中所遭遇的困難，反映了績(jī)效政策出臺(tái)之時(shí)缺少相應(yīng)的保障其施行的保障性政策。能不能公平公正地實(shí)行績(jī)效工資，仍需要相關(guān)的專業(yè)人士進(jìn)行實(shí)際的調(diào)研和理論上的探討，制定出切實(shí)可行的政策來保障人民的利益，規(guī)避腐敗的滋生?！保?］

王光東認(rèn)為，教師績(jī)效考核中可能會(huì)出現(xiàn)“過度理由效應(yīng)”。所謂“過度理由效應(yīng)”，是指最初自己有興趣的活動(dòng)得到獎(jiǎng)勵(lì)，一旦這種外加獎(jiǎng)勵(lì)取消，人們對(duì)這種活動(dòng)的興趣就會(huì)下降，從而減少乃至終止從事這項(xiàng)活動(dòng)的現(xiàn)象。［3］

教師的工作和企業(yè)員工的計(jì)件工作是有著很大差別的，教師工作由于工作對(duì)象的不同而具有與企業(yè)員工不同的長(zhǎng)期性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，所以，來源于企業(yè)的績(jī)效制度能否在學(xué)校中很好地實(shí)施，是需要重新考量的。

結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資制度自2009年在學(xué)校實(shí)行之后，至今尚無系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)，我們看到的大都是教師績(jī)效工資在學(xué)校實(shí)施中的平均化，這絕非偶然，這一現(xiàn)象值得我們?nèi)ニ伎??？?jī)效這一概念來自企業(yè)，企業(yè)和學(xué)校的性質(zhì)差距還是比較大的，所以，將績(jī)效工資制度用于學(xué)校是否可取，以及教師績(jī)效工資制度該何去何從，還需要經(jīng)過實(shí)踐的撿驗(yàn)。

［1］績(jī)效工資：變相的增收［N］．商周刊，2009，19：13．

［2］應(yīng)曉紅．淺談績(jī)效工資改革面臨的困境［J］．經(jīng)濟(jì)管理才，2010（5）．

［3］王光東．警惕教師績(jī)效工資考核中的“過度理由效應(yīng)”［J］．基礎(chǔ)教育研究，2010（07）：13－14．