焦 巧

（武漢職業(yè)技術學院旅游與航空服務學院，湖北 武漢 430074）

1 高職導游專業(yè)教學團隊現(xiàn)狀分析

培養(yǎng)具有較強實踐能力的應用型人才，是導游專業(yè)培養(yǎng)的目標。而我國旅游職業(yè)教育起步較晚，導游專業(yè)“雙師、雙棲”型教學團隊的建設還不成熟，“雙師”素質普遍缺乏，“雙棲”功能還未實現(xiàn)，因此，提高專業(yè)教師的專業(yè)實踐能力是這一培養(yǎng)目標得以實現(xiàn)的重要保證。基于武漢職業(yè)技術學院導游專業(yè)的實際，擬作如下分析。

1.1 從師資隊伍的結構看

（1）專任教師的來源多樣化。

“雙師型”教師比例低，專任教師的來源呈現(xiàn)多樣化，有高校畢業(yè)的研究生，有院校改制合并后轉行的教師。受體制限制，從旅游企業(yè)引進“雙師型”教師渠道不暢，待遇相對不高，因而很難對其形成吸引力。

（2）師資隊伍結構不合理。

在教師梯隊結構中，中高級職稱偏少，初級職稱的教師比例過高；且以年輕教師為主，教師年齡在35周歲的約占67%［1］。教師隊伍中，性別比差也較大，女教師比例過高。

（3）專任教師的專業(yè)化水平不高。

教師隊伍中，中年教師多是由人文、法律、歷史、地理等專業(yè)轉行的教師，沒有旅行社或景區(qū)景點工作背景，新進教師多是研究生高學歷畢業(yè)，從學校到學校，缺乏導游帶團實踐能力，實踐教學指導力不強。

（4）兼職教師數量少，質量不高。

對來自旅行社或景區(qū)景點的導游專業(yè)人才，高職院校缺乏完善的聘用、培訓及管理機制，如課酬低廉等不能對企業(yè)導游人才形成吸引力。來自企業(yè)的兼職教師，由于缺乏師范教育的專門培養(yǎng)，其授課或實踐教學指導缺乏教學藝術性，教學效果不理想，教學質量難以保障。

1.2 從師資的培養(yǎng)方式來看

我國高等旅游職業(yè)教育中，專業(yè)教師大多缺乏旅行社或景區(qū)景點的工作背景，實踐技能不強直接影響實踐教學的質量。以我校導游專業(yè)為例，專業(yè)教師全部獲得職業(yè)資格證書，理論教學能力強，但企業(yè)實踐經驗少，師資培訓亦缺乏規(guī)劃性和落實性。主要原因在于，一方面高職院校專業(yè)教師的培訓機制不夠健全和完備，開展的培訓主要是針對在職教師的培訓，理論培訓為主，企業(yè)實踐為輔，并且目前“雙師型”教師師資培訓基地也沒有形成正規(guī)的培養(yǎng)培訓制度。另一方面，雖然我國高職院校普遍開展校企合作模式，但是專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，缺少政府、學校政策支持和資金支持，在企業(yè)利益面前，教師深入企業(yè)實踐鍛煉，還只停留在粗淺的層面上，未真正實現(xiàn)學校教師與企業(yè)專家互為所屬，互為所用的“雙棲”功能目標。

1.3 從師資的考核機制來看

現(xiàn)行的高職教師職稱評審依照普通高校教師的職評標準，評審重學術科研、重教學理論，未形成以專業(yè)實踐能力為核心的高職考評機制，忽略教師在課程開發(fā)、專業(yè)建設、校企合作、創(chuàng)新實踐等方面的成績與努力，一定程度上挫傷了教師的企業(yè)實踐積極性，且與高職教育“以培養(yǎng)技能型、應用型人才”的培養(yǎng)目標不相適應。

2 高職導游專業(yè)實踐型教學團隊“雙軌并行、蛙式雙棲”的實現(xiàn)路徑

高職教育的特殊性要求教師具備較強的專業(yè)實踐能力。針對目前高職院校多數教師專業(yè)實踐能力缺失的現(xiàn)狀，基于對《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》的學習，提出了高職院校教師專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)路徑。

2.1 實踐型教學團隊“雙軌共行、蛙式雙棲”的基本內涵

“雙軌共行、蛙式雙棲”實踐型的內涵指的是：“雙軌”指的是學校和企業(yè)兩條軌道，攜手并行合作，共同為團隊教師的實踐能力提升發(fā)揮作用。旅行社或景區(qū)景點作為教師實踐場所的依托，提供市場資源和技術指導。學校作為教師的主管單位，為教師積極開展企業(yè)實踐活動提供政策支持和制度保障。“蛙式雙棲”指的是團隊教師在學校和企業(yè)共同參與和支持下，以雙重身份和角色參與到學校的教學及企業(yè)的具體崗位工作中，從而形成“蛙式雙棲”的特殊工作模式，在理論教學與企業(yè)實踐的相互融合中，打造導游專業(yè)教師團隊為專業(yè)教學名師與行業(yè)專家為一體的“雙師型”高素質教學團隊。

2.2 實現(xiàn)路徑

目前，高職院校逐步注重對專業(yè)教學團隊的

表1 “蛙式雙棲”實施細則

雙師培養(yǎng)，開展院校（海外）考查、骨干教師教學研討、“雙師”培訓班學習等主題學習加強理論水平，但“雙師型”教師的實踐能力培養(yǎng)還存在著拼接式、碎片式的傾向，與企業(yè)親密接觸，提升實踐能力還缺乏一套行之有效的制度和措施，因此，導游專業(yè)教學團隊應充分考慮教師的來源、行業(yè)背景，分類別、分層次、分階段確定每一位團隊成員的成長規(guī)劃目標。下表是為導游專業(yè)教學團隊量身定制的“雙規(guī)共行、蛙式雙棲”的實施細則。

3 工學結合下 “蛙式雙棲”創(chuàng)新型教學團隊的保障策略

3.1 完善政府、學校、企業(yè)三方政策保障機制

現(xiàn)實情況中，導游專業(yè)實踐型師資的培養(yǎng)依賴于旅游企業(yè)的支持。但出于利益的考慮，真正實現(xiàn)學校與企業(yè)融為一體，學校教師與企業(yè)專家角色互動、雙棲共行，還存在很多現(xiàn)實困難。政府應發(fā)揮職能作用，架起學校與企業(yè)深入合作之橋，在“雙師型”教師培養(yǎng)中起主導作用，建立師資培養(yǎng)培訓和師資管理法規(guī)，出臺職業(yè)教育校企合作法規(guī)，積極為校企合作牽線搭橋，建立校企合作的長效機制，設立校企合作專項資金，對積極參與校企合作的旅行社和景區(qū)景點給予相應的優(yōu)惠與政策傾斜。如接收教師實踐和學生頂崗實習，并提供企業(yè)專家到學校擔任兼職教師，指導學生實踐教學的旅游企業(yè)，可提供免征營業(yè)稅、企業(yè)所得稅等優(yōu)惠政策。

政府應借鑒國外相關職業(yè)教育教師的法律制度，制定職業(yè)教育教師資格認定標準、職業(yè)準入、職稱考核評聘等制度，建立師資培養(yǎng)培訓和師資管理等法規(guī)，并加強政策傾斜，支持高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)。如澳大利亞政府對企業(yè)提出強制性要求，規(guī)定企業(yè)承擔教師在企業(yè)接受培訓的相關費用［2］。

作為校方，應嚴格依據職業(yè)教育教師師資認定標準，對專業(yè)教師實行分層次、分梯級企業(yè)培養(yǎng)策略，且保障教師在企業(yè)頂崗實習、雙棲工作、掛職鍛煉、企業(yè)項目合作等活動期間的利益、權責和福利。比如，在上述情況中，工資按100%計發(fā)，且完全享有學校的相關福利。學校應出臺一系列制度方案，如《專業(yè)帶頭人和骨干教師選拔及管理辦法》、《教職工獎勵辦法》、《津貼分配制度改革方案》、《兼職教師聘任及管理辦法》等制度，完善師資隊伍建設的標準和措施。

作為旅行社或景區(qū)景點，應積極配合學校的師資培養(yǎng)，對深入企業(yè)實踐的教師因材施教，根據其職業(yè)能力的差異，安排到不同的工作崗位，高質高效地完成對教師旅游職業(yè)人的培養(yǎng)和塑造，盡快幫助專業(yè)教師融入到企業(yè)的工作環(huán)境中，成為其中一員，發(fā)揮“一棲”作用。專業(yè)教師作為企業(yè)一員，旅游企業(yè)應付與教師一定報酬。

3.2 建立專任教師的成長檔案

專業(yè)教師成長是動態(tài)發(fā)展的過程，職前注重教育，職后加強培訓。因此，導游專業(yè)教學團隊應積極建立專任教師的成長檔案，建立教師企業(yè)鍛煉資源庫，將專任教師到企業(yè)進行的體驗式鍛煉、掛職式鍛煉、項目式鍛煉等內容進行收集整理，具體可以將帶團經歷、線路設計案例、計調實操案例、指導實訓體會、校企課程開發(fā)實例、反思和收獲等分欄目詳細記錄，即記錄教師個體及團隊的成長足跡。同時，在企業(yè)實踐的基礎上，科學設計每門專業(yè)課程的工作情境及項目要求，切實指導學生的實踐教學，達到“以課促教，以教促學”的一體化教學效果。

將專任教師企業(yè)實踐經歷和教學案例、教學設計作為專業(yè)教學團隊的共有資源記錄到教學資源庫中，進行分享，為其他教師提供經驗指導和支持。

3.3 優(yōu)化教師評價機制

教師的評價機制包含三層意思：首先對“雙棲”型教師的企業(yè)實踐環(huán)節(jié)進行考核和評價。教師企業(yè)“蛙式雙棲”實踐環(huán)節(jié)的考核以工作能力評價、工作績效評價和企業(yè)評價為主要考核依據。參加企業(yè)掛職鍛煉的教師要有實踐所在單位的考評意見。教師的實踐鍛煉要填寫考核表，考核的結果要報教務處備案。

其次，完善教師實踐教學能力考核。這是針對專業(yè)教師在企業(yè)“一棲”角色發(fā)揮的基礎上，對其職業(yè)實踐能力在學?！傲硪粭苯巧目己撕万炞C。旅游院系要根據導游專業(yè)實踐特點，制定專業(yè)測評方案，對專業(yè)教師的實踐能力進行考核?？己说闹笜酥饕ㄈ齻€方面：第一，教師自身的實踐操作能力；第二，能否根據行業(yè)要求和崗位要求設計教學內容，采用模塊化或者項目化教學方式；第三，能否將導游職業(yè)意識貫穿到教學活動過程中。通過考核使教師真正將實踐技能融入到理論教學中，實現(xiàn)教學實踐一體化。

第三，改革高職教師職稱評定的評價機制。目前，我國高等職業(yè)教育教師職稱評定大多與普通高校一樣，遵循同樣的職稱系列，通常以科研論文、科研項目、教學工作量等作為評審的重點和晉升的依據，造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質能力的要求相背離。應綜合考慮教師的職業(yè)能力和實踐教學水平，以及社會服務貢獻力等因素，將職評的杠桿向“雙師”型教師傾斜，制定反映職教特色的評審標準，保障導游專業(yè)教師的專業(yè)化發(fā)展。導游專業(yè)教師的職稱評定指標的設立應充分考慮高職“雙師”型教師應具備的素質要求，對教師的評價主要從教學工作、科研工作、教學建設、實踐能力、社會工作和學生教育等方面進行綜合測評。上述六個指標基本上能全面反映和評價“雙師”型教師能力的真實水平，既反映理論教學的能力，又反映出教師的綜合職業(yè)素質和實踐教學的能力。針對高職教育來說，六個指標一改傳統(tǒng)職稱評定中重學術而輕技能的現(xiàn)狀，將實踐教學能力作為考評標準之一。

3.4 改革激勵措施機制

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮出一小部分，即20%～30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻能發(fā)揮潛力的80%～90%［3］。因此，改革高職教師的激勵制度會有效促進教師工作的積極性。

高職院校應積極完善薪金制度，打破按年齡、學歷、職稱分配的不合理制度，建立按職業(yè)能力、教學質量、社會貢獻的機制，提高“雙師型”教師的待遇。同時，對于積極到企業(yè)鍛煉培訓、頂崗實習、參與課程實踐教學的建設和改革、參加企業(yè)項目開發(fā)與建設、指導學生職業(yè)技能大賽的教師給予獎勵，設立專項津貼，職稱評聘優(yōu)先，并且推薦優(yōu)秀專業(yè)教師參加國外培訓進修、考察和學習，切實凸顯“雙師型”教師的地位，調動專業(yè)教師參與實踐、提升實踐能力的積極性。

此外，還要不斷完善企業(yè)兼職教師激勵措施，來調動兼職教師授課的積極性和主動性。一方面對兼職教師做到授課優(yōu)質優(yōu)酬，給予一定的榮譽和物質獎勵，肯定成績、鼓勵奉獻，增強兼職教師的教師認同感和榮譽感。另一方面全面提高兼職教師的待遇水平，加強與兼職教師的溝通交流，充分發(fā)揮他們的雙角色作用，使其產生歸屬感。

1 焦巧，關于高職導游專業(yè)“雙師”型教學團隊建設的理性思考［J］，太原城市職業(yè)技術學院學報，2011（9）21－22.

2 黃日強 何小明，澳大利亞政府在發(fā)展職業(yè)教育中的作用［J］，黃河水利職業(yè)技術學院學報，2006（2）67－68.

3 劉鳳俠，基于人性假設理論的我國“雙師型”教師隊伍建設策略研究［J］，職教論壇，2010.7.